Бестарифная система оплаты

Бестарифная и тарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты

Тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная в современной России.

Ее суть заключается в том, что для каждой позиции в компании предусмотрена почасовая ставка (величина оклада), зависящая от трудоемкости выполняемого функционала, требований к квалификации претендента на вакансию, вредности и других особенностей занятости. Правила начисления зарплаты прописываются во внутренних положениях фирмы-нанимателя и трудовом контракте специалиста.

Консультант Плюс

Попробуйте бесплатно

Как строится работа по тарифу?

Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.

Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе.

Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера.

Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Тарифная система оплаты труда: составные части

Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:

  • Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
  • Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.

Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.

Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:

  • премий;
  • надбавок;
  • бонусов и т.д.

Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:

  • Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
  • Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
  • Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.

Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.

Зарплата

Бестарифная система оплаты труда

Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.

Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:

  • результативности деятельности;
  • уровня полезности для фирмы;
  • числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.

Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.

Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:

  • Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
  • Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
  • Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
  • Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.

Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников. Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций. Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.

Источник: https://raszp.ru/zarplata/tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplat.html

Тарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты

Тарифная система оплаты труда — это алгоритм для начисления зарплаты, который зависит от категории работника, уровня сложности трудового функционала, его характера и степени интенсивности.

ТК РФ разрешает нанимателю самостоятельно устанавливать систему, по которой он будет начислять зарплату работникам. Это значит, что руководители вправе использовать различные действующие варианты, то есть возможны к применению и тарифная, и бестарифная система оплаты труда.

Положения тарифного варианта максимально ясные, поэтому бюджетные организации работают, как правило, с ним.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

  • компенсация;
  • премия;
  • иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью.

Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты.

К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

  • ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
  • тарифно-квалификационные характеристики;
  • распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
  • коэффициенты районного характера;
  • доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

  • повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
  • простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
  • повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
  • сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
  • аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

  • индексации;
  • повышенного оклада за работу в особых условиях;
  • выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

  • уровень квалификации;
  • КТУ (коэффициент трудового участия);
  • время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

  • эффективности труда в отчетном периоде;
  • процент выполнения заданного объема;
  • степень занятости работников;
  • качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

  • коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
  • комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
  • «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

Возможность применения и финальное решение по использованию возложены на работодателя. Решение добровольное, и законодатель не принуждает к применению или неприменению системы в организации. Более того, в рамках одного учреждения — смешанных вариантов.

Статья 135 ТК РФ определяет необходимость фиксировать установленный в учреждении вариант оплаты работы в следующих документах (по выбору):

  • колдоговоры;
  • соглашения;
  • локальные акты работодателя, соответствующие трудовому законодательству;
  • другие акты, включающие нормы трудового права.

Это значит, что каждый наниматель основывает вводимые условия выплат за работу на установленных государством гарантиях.

Документы, определяющие алгоритм выплат в организации, должны приниматься при участии профсоюза (при его наличии). Работодатель и представители сотрудников вправе избрать наиболее предпочтительную форму оплаты.

Из практики следует, что алгоритм выплаты за труд обычно определяется колдоговором или ЛНА, иногда в смешанном порядке (часть положений — первым документом, часть — локальным актом). При отсутствии колдоговора все позиции определяются ЛНА под названием «Положение об оплате труда».

Принимать подобный документ нужно, учитывая мнения профсоюза (ст. 372 ТК РФ).

В трудовом договоре с сотрудником следует закрепить как факт применения в его отношении тарифной системы, так и размер оклада (ставки).

Трудовой договор не может ухудшать условия выплат за работу, по сравнению с теми, которые установлены законодателем. О будущих нововведениях в условия трудового соглашения наниматель предупреждает работника письменно не меньше чем за два месяца до факта введения.

Преимущества и недостатки тарифной системы

Преимуществами являются:

  • отсутствие обязательного анализа выполненных работ;
  • отсутствие необходимости формировать отчет по каждому сотруднику;
  • скорость исчислений — необходим лишь коэффициент по конкретному сотруднику и объем времени работы;
  • возможность предусматривать минимальный размер оплаты.

Недостатками стали:

  • отсутствие достаточных рычагов для эффективной мотивации;
  • качество исполнения обязанностей;
  • выплата обусловленных договором сумм вне зависимости от наличия денежных средств в бюджете.

Рассмотренные положительные и отрицательные стороны касаются по большей части нанимателей, а вот отношение работников к такому варианту строится на индивидуальной основе.

Скачать образец положения об оплате труда

Источник: https://ppt.ru/news/142547

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и кол­лектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоре­чие.

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует факти­ческую продуктивность работника.

Квалификационный уро­вень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предпри­ятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с уче­том квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководи­телей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8.

Для неквалифи­цированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значитель­но большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов.

В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разря­дов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности.

Вопрос о включе­нии определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуаль­ных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдель­ных работников могут меняться — это решает совет трудово­го коллектива.

Бестарифная система меняет пропорции фон­да оплаты труда; заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка.

Кроме квалифи­кационного уровня учитывается также величина отработан­ного времени и КТУ.

На современном этапе бестариф­ные системы оплаты труда получают все более широкое распространение еще и потому, что в них помимо тенденции отказа от га­рантированных ставок делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб.. (2)

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Одним из вариантов совершенствования организации и стимулирования труда является бестарифная система оп­латы труда, которая нашла применение на многих российских предпри­ятиях.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой до­лю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предпри­ятия, или отдельного подразделения.

Фактиче­ская величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мини­мальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работ­никам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификацион­ный уровень (таблица 1). Система квалификационных уровней создает большие воз­можности для материального стимулирования квалифициро­ванного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего например высший разряд, уже нет пер­спективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Таблица 5 – Система квалификационных уровней

Квалификационная группа   Квалификационный балл
1. Руководитель предприятия 4,5
2. Главный инженер 4,0
3. Заместитель директора 3,6
4. Руководители подразделений 3,25
5. Ведущие специалисты 2,65
6. Специалисты и рабочие высших квали­фикаций 2,5
7. Специалисты второй категории и ква­лифицированные рабочие 2,1
8. Специалисты третьей категории и ква­лифицированные рабочие 1,7
9. Специалисты и рабочие 1,3
10. Неквалифицированные рабочие 1,0

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей по­следовательности:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле (3):

К = К х Т х КТУ, (3)

где К – квалификационный уровень i-го работника,

Т – количество отработанных чел./ч i-ым работником,

КТУ – коэффициент трудово­го участия i-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работни­ками подразделения, формула (4):

N = S x Ni (4)

где S – сумма баллов, заработанная всеми работни­ками подразделения;

Ni – количество работников.

3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного бал­ла (руб.) формула (5):

d = ФОТ / Ni (5)

4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения формула (6):

Зпi = Ni x d. (6)

Рассмотрим конкретный пример. Фонд оплаты труда условного предприятия составил за месяц 156 000 руб. Общее число зара­ботанных баллов всеми работниками цеха 14 364,6. Соответственно, доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит 156 000 / 14 364,64 = 10,86 руб. Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 6 – Пример расчета заработка по бестарифной системе оплаты труда

Ф.И.О   Квалиф. уровень   Кол-во отр. часов   КТУ   Кол-во баллов   Доля ФОТ в расчете на балл, тыс. руб.   Фактич. ЗП  
Иванов   1,3   180,5   1,1   258,1   10,86   2803,1  
Петров   1,2   213,0   0,9   230,0   10,86   2498,2  
Куликов   1,7   180,5   1,04   319,1   10,86   3465,7  

Разновидностью бестарифной системы можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

овая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов:

Ко – коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс – коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого подобраны от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный ежегодный прирост заработной платы на опреде­ленный процент;

Кз – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для увязки зара­ботной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата.

Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действую­щих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь по­ступивших, а также стимулирования повышения образования.

Тогда за­работная плата работника (Зп;) составит, формула (7):

Зп = Бзп х Рс х Кп х Кк.т х Кстр, (7)

где Кп – плановый коэффициент;

Ккт – коэффициент качества труда;

Кстр – страховой коэффициент.

Таким образом, по этой системе оплаты, трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работни­ка, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рей­тинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Источник: https://megaobuchalka.ru/3/5196.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.