Базовый должностной оклад

Что представляет собой заработная плата по статье 129 ТК РФ? Определение, состав, тарифная и окладная формы

Базовый должностной оклад

Базовым документом, который регулирует порядок начисления и выплаты зарплаты, выступает Трудовой кодекс. Также здесь содержится расшифровка базовых понятий, которые должен учитывать работодатель. В частности, в ст. 129 приведены определения понятий «заработная плата», «тарифная ставка», «оклад» и «базовый оклад».

Как расшифровывается термин “заработная плата” в Трудовом кодексе

В ст. 129 Трудового кодекса приведены основные понятия, которые в дальнейшем используются в главах 20, 21. Согласно

ст. 129 Трудового кодекса, под заработной платой понимается оплата труда работников. Размер заработной платы, согласно официальному определению, зависит от квалификации сотрудника, сложности выполняемых им задач, количественных и качественных показателей работы.

Зарплата выплачивается работникам за выполнение трудовых норм, которые установлены законодательно (в ст. 159-162).

Это то количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Наиболее часто встречающейся универсальной мерой количества труда выступает рабочее время.

Но работодатель также может придерживаться иных количественных характеристик, в частности, дневной выработки.

Оплата труда с учетом количественного измерения труда обозначает, что работнику оплачивается весь труд.

Так, если работник привлекался для работы сверхурочно, то он получает зарплату не только за трудовые функции в пределах трудовой нормы, но и его сверхурочная работа.

При обратной ситуации: если работник отработал неполный период, то оплачивается ему только фактически отработанное им время.

Качество труда является другим важнейшим критерием определения размера зарплаты. Он характеризует напряженность, сложность, ответственность и самостоятельность выполнения работы.

Нередко понимание качества труда понимается как добросовестное исполнение своих обязанностей работником и отсутствие в его работе брака. То, что работник должен выполнять свою работу качественно, предполагается еще в момент установления его оклада.

С понятием качества труда тесно связано такая его характеристика, как сложность (уровень выполняемых задач). О сложности работы можно судить по названию специальности, категории (например, врач первой или высшей категории) либо по степени ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, старший научный сотрудник и пр.).

От сложности исполняемых задач зависит и требуемая квалификация работника. Последняя учитывается при назначении размера зарплаты, только когда она необходима для выполнения поручаемой работы.

Например, она не учитывается, если высококвалифицированный работник привлекается для выполнения низкоквалифицированной работы (сотрудник с дипломом инженера трудоустроен продавцом-консультантом).

Последним критерием для определения заработной платы законодатель называет условия труда. Хотя такой критерий и немаловажный, но при назначении основного оклада обычно используется редко, а применяется при назначении размера компенсационных доплат и надбавок.

Состав зарплаты

В состав заработной платы входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (в том числе премии). Система поощрений за работу устанавливается работодателем по своему усмотрению.

Выплата компенсаций должна обеспечиваться работникам, которые вынуждены работать в условиях, отличающихся от нормальных: работу в особых климатических условиях, радиоактивно загрязненных территориях, а также при некоторых других ситуациях.

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать сотруднику неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, трудозатрат и климатических условий.

Согласно классификации Минздравсоцразвития, к компенсационным выплатам относятся:

  1. Выплаты сотрудникам, задействованным на тяжелых работах и работах с опасными или вредными условиями труда.
  2. Выплаты за работу в местностях со сложными климатическими условиями.
  3. Выплату за работу в условиях, которые отличаются от нормальных: при выполнении работ с разной квалификацией, совмещении нескольких должностей, сверхурочной работе и труде в ночное время.
  4. Компенсации за работу со сведениями, составляющими гостайну или за работу с шифрами.

Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, которые подверглись радиационному загрязнению, а также доплаты за руководство бригадой, вахтовый метод работы, многосменный рабочий режим, за разделение рабочего дня и пр.

При анализе компенсационных выплат нужно отличать их от компенсаций, которые предусмотрены в Главе 23 Трудового кодекса. Последние в отличие от компенсационных доплат и надбавок не входят в состав зарплаты. Так, в Трудовом кодексе упоминаются такие компенсации, как возмещение расходов на служебные командировки в части проезда или найма жилого помещения и пр.

Также здесь указано на компенсации сотрудникам, которые заняты на тяжелых работах и работах с опасными условиями труда по ст. 219 ТК. К таким выплатам относят все меры, которые направлены на компенсацию влияния тяжелых условий труда. Например, дополнительный отпуск по ст. 116 ТК, лечебное питание работникам, задействованных на вредных работах по ст. 222 ТК, доплаты по ст. 147 ТК в виде повышенных тарифных ставок.

На практике бывает непросто разграничить основную часть зарплаты от компенсационной из-за того, что компенсации нередко предусмотрены уже в составе оклада.

Третья составная часть зарплаты – это выплаты стимулирующего характера. Это, в частности, премии, доплаты, надбавки и пр. Минздравсоцразвития относит к стимулирующим выплатам:

  1. Выплачиваемые за интенсивность работы, высокие результаты.
  2. Выплачиваемые за качество выполняемых работ.
  3. Выплачиваемые за стаж работы и выслугу лет.
  4. Премиальные, которые платятся по итогам работы.

Указанный список можно дополнить премиями, которые устанавливаются на предприятии с разной периодичностью (раз в месяц, квартал или год) или за выполнение разных показателей (например, производственного плана или плана продаж). Это могут быть фиксированные премии или рассчитанные в процентном отношении к базовому окладу.

Тарифная и окладная формы оплаты по Трудовому кодексу

В ст. 129 Трудового кодекса также приводятся понятия тарифной ставки, оклада и базового оклада. Исходя из этого различаются формы оплаты труда. Работодатель может выбрать любую из них в зависимости от индивидуальных особенностей работы.

Тарифная ставка, определение которой содержится в ч. 3 ст. 129 Трудового кодекса, выступает одним из элементов тарифной системы оплаты. Размер тарифной ставки зависит от условий работы и интенсивности труда работника.

Тарифная ставка представляет собой основную часть зарплаты, который не учитывает компенсационные, социальные и стимулирующие выплаты. Она устанавливается за выполнение сотрудником трудовой нормы в единицу времени. Исходя из этого различают дневные, часовые и месячные тарифные ставки.

Для наиболее низкоквалифицированного труда назначается тарифная ставка первого разряда. Она определяет ту сумму, которая положена сотруднику, не имеющего квалификации за работу в течение определенного времени.

Остальные разряды устанавливаются работникам в зависимости от квалификации (тогда речь идет о тарифных разрядах) или уровня профессиональной подготовленности (квалификационные разряды).

Для определения размера оплаты нужно ставку первого разряда умножить на присвоенный данному разряду тарифный коэффициент.

Оклад или должностной оклад также предполагает выполнение работником определенной меры труда с заданной сложностью. Но он всегда устанавливается из расчета за отработанный месяц. В состав оклада также не включены выплаты компенсационного, стимулирующего и социального характера.

Недостатками окладной системы оплаты является то, что она недостаточно хорошо мотивирует сотрудников к росту производительности труда. Поэтому обычно оплата труда имеет окладно-премиальную форму.

В число социальных выплат попадают те, которые обусловлены трудовыми отношениями между сотрудником и работодателем, но не зависящие от количества и качественных показателей труда. Такие выплаты могут быть введены на предприятии нормами коллективных договоров, соглашениями или локальными нормативно-правовыми актами.

Согласно инструкции Росстата №116 от 2000 года, к выплатам социального характера можно отнести те, которые связаны с предоставленными работникам льготами: оплата их лечения работодателем, отдыха, проезда, трудоустройства и пр. Сюда не включаются размеры пособий, выплачиваемых из средств внебюджетных фондов.

Согласно вышеуказанной инструкции, к выплатам социального характера можно отнести:

  1. Единовременные пособия при выходе работника на пенсию.
  2. Доплата к пенсиям работающим пенсионерам.
  3. Страховые платежи по договорам личного, медицинского или имущественного страхования.
  4. Расходы на оплату оказываемых работнику медицинских услуг.
  5. Оплата путевок сотруднику, экскурсий, занятий в спортивных клубах.
  6. Компенсация расходов на протезирование.
  7. Оплата подписок на газеты и журналы.
  8. Подарки работнику и членам его семьи.
  9. Прочие выплаты.

Базовый оклад

Также в Трудовом кодексе есть определение базового должностного оклада. Данное понятие применяется только в бюджетных организациях государственного и муниципального уровней для рабочих и служащих. Смысл указанного понятия состоит в том, что ниже базового оклада работнику бюджетной отрасли платить не могут.

Базовые оклады призваны установить справедливый размер зарплаты для одной профессиональной группы и не допустить необоснованной дифференциации труда для сотрудников государственных и муниципальных учреждений и не допустить занижения зарплаты.

Общие и отличительные черты тарифной ставки и оклада

Понятия тарифной ставки и оклада имеют как общие, так и отличительные черты.

Так, оба эти понятия отображают размер денежного вознаграждения работника; являются минимальной суммой оплаты труда работника, ниже которого работодатель опускаться не вправе; они имеют отношение к уровню квалификации сотрудника и не предполагают дополнительные выплаты, компенсации, надбавки и социальные начисления.

Стоит понимать и принципиальные отличия между тарифной ставкой и окладом. Так, тарифная ставка назначается за выполнение нормы в единицу времени, тогда как оклад назначается при невозможности нормирования.

Величина тарифной ставки зависит от тарифного разряда, тогда как должностного оклада – от квалификации работника. Обычно две эти формы оплаты имеют разное практическое применение.

На основании тарифной ставки оплата производится сотрудникам из реальных отраслей экономики: строительной отрасли, обрабатывающей промышленности, производственной сферы, добывающей промышленности и пр.

Должностные оклады вводятся преимущественно в непроизводственной сфере: для юристов, госслужащих, руководителей предприятия и прочего административного персонала.

Таким образом, согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение за выполнение трудовой функции работником согласно заключенному трудовому договору. С учетом прописанного в ТК определения зарплата состоит из трех частей: основной (тарифной), стимулирующей и компенсационной.

При установлении работнику основной части зарплаты, которая также именуется тарифной, учитывается ряд критериев, которые прописаны в Трудовом кодексе. Это квалификация, качество, количество, сложность и условия выполняемых трудовых функций.

Также в состав зарплаты входят компенсации за влияние вредных факторов и стимулирующая часть. Среди форм оплаты труда можно выделить окладную и тарифные формы, которые имеют как схожие, так и отличительные черты.

Также в Трудовом кодексе приведено понятие базового оклада, который используется при определении размера зарплаты сотрудникам бюджетных учреждений.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/tk-st-129.html

HR-СТАТЬИ

Базовый должностной оклад
Как правило, для вновь назначенного на должность сотрудника первоначальный размер заработной платы (оклада) на период испытательного срока устанавливается в зависимости от принятой в компании политики (пример см. в табл. 1).

На протяжении испытательного срока он получает заработную плату в установленном на испытательный срок размере оклада — без дополнительных выплат (премий либо бонусов).

После успешного прохождения испытательного срока должностной оклад устанавливается на основании оценки уровня квалификации работника и в соответствии с принятым в компании уровнем оплаты данной должности (чаще всего он оговаривается сроком на один календарный год).

Оплата на период испытательного срока

Оплата после испытательного срока (%)

Длительность испытательного срока (мес.)

80% от базового оклада
для этой должности

100

3

Размер заработной платы конкретного сотрудника (в отличие от уровня оплаты должности) не является строго фиксированной величиной, он «эволюционирует», отражая процесс профессионального и карьерного роста человека. Зарплата должна регулярно пересматриваться, при этом корректируется, как правило, базовый оклад. В то же время в связи с изменением стратегических целей компании или задач подразделения может пересматриваться размер и периодичность выплаты премий, бонусов, комиссионных вознаграждений и т. п.

Основаниями для корректировки индивидуального базового оклада сотрудников являются:

  • оценка результатов профессиональной деятельности;
  • изменение уровня должности.

Общий пересмотр размера должностных окладов и заработных плат сотрудников компании происходит планово, обычно один раз в год. Основаниями для него является изменение индекса инфляции и оценки профессиональной деятельности.

Изменение размера базового оклада сотрудника на основе оценки профессиональной деятельности проводится для того, чтобы объективно вознаградить его за качество работы на протяжении оцениваемого периода. Пересмотр заработной платы за профессиональную деятельность осуществляется обычно один раз в год, перед началом процесса пересмотра бюджетов по заработной плате на следующий период.

Базовый оклад изменяется также в зависимости от оценки результатов деятельности сотрудника. Процент корректировки определяется при разработке корпоративной системы оценки (пример расчета процентов корректировки приведен в табл. 2).

№ п/п

Оценка

Корректировка базового оклада

1

Неудовлетворительно

снижается на 10% (если такую оценку сотрудник получает вторично,
то должен быть поставлен вопрос об его увольнении)

2

Удовлетворительно

снижается на 5%

3

Хорошо

остается на прежнем уровне

4

Отлично

увеличивается на 10%

5

Превосходно

увеличивается на 15%

Если сотрудник проработал в компании менее шести месяцев и еще не проходил процедуру оценки, его базовый оклад не пересматривается (на основании оценки профессиональной деятельности).

Изменение базового оклада при изменении должности проводится в том случае, если сотрудник переводится на должность, которая предусматривает иную (более высокую либо более низкую) категорию оплаты труда. Существуют различные типы передвижений работника внутри организации: горизонтальные и вертикальные — в пределах функции и внутри компании. Каждому из них соответствует свой процент изменения базового оклада — как правило, он не превышает 30% (пример см. табл. 3).

Тип передвижения

Описание

Изменение базового оклада

Передвижение внутри разряда — горизонтальное продвижение (трансферт)

Перевод на иную позицию без повышения в должности. В целом требования, предъявляемые к сотруднику, остаются прежними. Должностные обязанности изменяются, однако остаются на том же уровне сложности. Полномочия и сферы ответственности сохраняются прежними. Перевод возможен как внутри одной функции, так и между функциями в пределах всей компании

Увеличение на 5%

Продвижение внутри класса работ (функции) — вертикальное продвижение в пределах функции

Перевод на более высокую должность в пределах одной функции. Необходимые для выполнения должностных обязанностей знания и навыки сотрудника относятся к той же области, однако к ним предъявляются новые, более высокие требования

Увеличение от 10 до 15%

Вертикальное продвижение внутри компании

Переход на должность более высокого уровня, предполагающую наличие у сотрудника принципиально других знаний и навыков. Его новые функциональные обязанности также кардинально отличаются от прежних

Увеличение от 15 до 30%

Очередное изменение ранга (должности, грейда) работника должно производиться не раньше, чем через шесть месяцев после предыдущего. Традиционно рекомендуется повышать сотрудника в должности (с более высоким уровнем оплаты/категории) пошагово — переводить на один уровень. Повышение с перемещением через один должностной уровень допускается только в исключительных случаях (по особому решению кадровой комиссии или руководителя компании). Перемещение сотрудников через два и более уровней категорий не допускается.

В случае, если сотрудник переводится на должность, предусматривающую уровень заработной платы ниже существующего, его заработная плата пересматривается с учетом причин перевода:

  1. Неудовлетворительное качество работы сотрудника на ранее занимаемой должности. В этом случае заработная плата уменьшается (обычно в пределах от 10 до 30%).
  2. В связи с реорганизационными изменениями внутри компании. При этом человека необходимо заранее предупредить о предполагаемых изменениях (понижение допустимо в пределах, предусмотренных законодательством Украины).

В случае, если работник переводится на должность более высокого уровня, но при этом размер его оклада меньше минимально допустимого уровня оплаты на данной должности/в данной категории, его заработная плата увеличивается — на первом этапе обычно до минимально допустимого уровня. При этом размер повышения не должен превышать определенный процент от размера ранее выплачиваемой заработной платы (например 15%).

При одновременном увеличении должностного оклада сотрудника в связи с оценкой его профессиональной деятельности и с продвижением предназначенные ему проценты повышений всех видов, как правило, суммируются.

Если в организации предусмотрена работа кадровой комиссии, то внеочередные изменения должностных окладов проводятся в следующем порядке:

  1. Директор департамента подает представление на сотрудника в кадровую комиссию.
  2. Кадровая комиссия принимает решение.
  3. Руководитель компании утверждает решение кадровой комиссии.

Если кадровой комиссии в компании не предусмотрено, то внеочередные изменения должностных окладов утверждаются решением руководителя.

Сотруднику может быть установлен должностной оклад в большем размере, чем это предусмотрено Положением, однако в данном случае такое решение должно быть утверждено кадровой комиссией и/или руководителем организации.

При совмещении сотрудником двух должностей внутри компании работа по совмещаемой должности оплачивается не в полном объеме: как правило, она составляет определенный процент (чаще всего — от 30 до 50%) от уровня заработной платы этой должности.

Подпишитесь на наши страницы в и ВКонтакте и узнавайте о свежих
статьях первыми.

Источник: https://hr-academy.ru/hrarticle/ustanovlenie-i-izmenenie-oklada.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.