Аутстаффинговых услуг что это

Что такое аутсорсинг и аутстаффинг персонала простыми словами и какие отличия между ними

Аутстаффинговых услуг что это

Несмотря на относительную новизну термина «аутсорсинг персонала» процесс удаленного администрирования имеет вековую традицию и известен в странах Западной Европы и США уже сто лет назад на фоне бурного развития консалтинговых фирм, что оказывают среди прочих аудиторские и юридические услуги.

Аутсорсинг — задачи и преимущества

Происхождение термина идет от английского слова outsourcing, что переводится как «внешний источник» и состоит в непосредственной передаче сторонним исполнителям из числа аутсорсеров традиционных неключевых направлений деятельности организации.

Аутсорсинг – привлечение сторонних сотрудников для реализации конкретных целей без зачисления их в штат. Примером служит передача логистических функций для фармацевтического холдинга, бухгалтерского учета для пищевого производства или рекламной деятельности для СТО.

Фирма делегирует ряд бизнес-процессов другой компании, что специализируется в этой области.

Основное назначение аутсорсинга состоит не в экономии средств, а в высвобождении скрытых резервов и возможностей, финансовых и трудовых для развития новых направлений деятельности либо концентрации внимания на «узких», проблемных направлениях, что требуют приложения дополнительных усилий.

Традиционные функции, передаваемые на аутсорсинг в российских компаниях:

  • сопровождение действий в юридическом поле;
  • ведение бухучета и кадрового делопроизводства;
  • клининг и обеспечение жизнедеятельности офиса;
  • услуги перевода;
  • транспортные и логистические операции;
  • реклама;
  • техподдержка информационной инфраструктуры и работоспособности компьютерных сетей;
  • обеспечение вопросов безопасности.

Механизм аутстаффинга

Одно из направлений кадровой политики, получившей распространение в сфере трудовых отношений, – аутстаффинг (в переводе с англ. означает «выведение персонала за границы штата»).

Формой оказания услуг предприятию-заказчику в этом случае служит предоставление в его распоряжение определенного количества сотрудников, роль которых состоит в оказании заранее обозначенных договором услуг или выполнении работ.

Между наемным персоналом и заказчиком не возникают напрямую отношения гражданско-правового характера. Синонимами аутстаффинга выступают такие категории, как заемный труд, аренда или лизинг персонала. Выделяют две разновидности:

  1. Использование вновь привлекаемых сотрудников.
  2. Вовлечение персонала, числящегося в составе предприятия, в новые сферы деятельности.

Первая разновидность заключается в том, что предприятие получает в свое распоряжение работников, хорошо осведомленных о необходимой деятельности и способных выполнять обязанности на предприятии-заказчике.

Используется такой механизм для уменьшения налоговой нагрузки и сокращения собственного штата. Примером экономии, которую обеспечивает аутстаффинг, служит полный отказ от кадрового отдела, так как задача подбора сотрудников целиком ложится на плечи сторонней фирмы.

Аутстаффинг – единственно эффективная возможность организации труда сезонных предприятий.

Во второй разновидности предоставление собственного персонала другим учреждениям – лишь механизм оптимизации деятельности и применяется в рамках подразделений крупных холдингов, где при необходимости замены сотрудников и оптимизации труда затраты времени и средств на их перемещение между подразделениями были бы необоснованными и неудобными как для работодателя, так и для самих сотрудников. Есть случаи, когда аутстаффинг используется как временный механизм для снижения затрат при сохранении за собой квалифицированных кадров — в западных странах к таким мерам прибегают ответственные работодатели при ухудшении рыночных условий.

Несмотря на внешнюю схожесть, направления аутсорсинга и аутстаффинга имеют ряд различий.

Под первым термином подразумевают привлечение сторонних специалистов для выполнения услуг, а под вторым — передачу сотрудников под управление другому предприятию.

При детальном рассмотрении главное отличие заключается в сроках работы привлеченного персонала. Аутсорсинг подразумевает временное или периодическое привлечение специалистов для оказания конкретных, строго определенных услуг.

Договор аутстаффинга

В документе оговаривают условия временного привлечения компанией внештатного специалиста для реализации определенного проекта, что требует необходимых профессиональных навыков и умений, деловой хватки и опыта.

В штатный состав компании-исполнителя частично переводят персонал организации-заказчика. За ними сохраняются прежние рабочие места и круг профессиональных обязанностей, но роль работодателя принимает на себя организация-исполнитель.

Её сотрудники являются прикомандированными на определенный срок к компании-клиенту. Таким образом, имеем разный характер отношений между заказчиком услуг и выполняющим работу персоналом.

Аутстаффинг предполагает поступление сотрудников в непосредственное распоряжение реципиента, на исполнителя возлагаются связанные с подбором и наймом специалистов с определенными характеристиками задачи, и, как следствие, между ними возникают трудовые отношения.

Схема работы с использованием аутстаффинга персонала

В обоих вариантах для контрагентов скрыты как экономические выгоды, так и недостатки. Характерная особенность при аутстаффинге – отсутствие четкой законодательной регламентации при заключении договоров для оказания таких услуг. Рост количества злоупотреблений в процессе его использования вызывает в последние годы интерес со стороны налоговых институтов.

Цели аутсорсинга и аутстаффинга

Когда содержание высококвалифицированного сотрудника на предприятии нерентабельное и неэффективное, применяют схему аутсорсинга. Объемы необходимой работы по этому направлению не покрывают полное рабочее время специалиста. А аутсорсинг обеспечивает эффективную оплату труда в зависимости от объема потребленных услуг.

Компании-исполнители заботятся о правильном распределении времени своих сотрудников, чтобы они имели возможность обслуживать большое количество предприятий в кратчайшие сроки. Требования к специалистам для работы в сфере аутсорсинга заключаются в возможности быстро находить правильные решения поставленных задач.

При аутстаффинге главная цель – эффективная организация всего трудового комплекса предприятия для достижения максимальной экономии средств. Отсутствие собственного штата сотрудников может помочь преодолеть юридические преграды, что выдвигают организационным формам предприятий.

Если индивидуальный предприниматель имеет ограничение штата в 15 лиц при патентной схеме работы и в 100 — для использования единого налога, аутстаффинг поможет ему, так как с точки зрения законодательства количество наемных работников при привлечении постороннего персонала у него не увеличится, в то время как размеры фактического штата могут превышать подобные ограничения.

Аутстаффинг помогает избежать и других вопросов, связанных с организацией труда, предоставляя возможность снизить количество сотрудников в бухгалтерии и отделе кадров. Предприятия-исполнители специализируются на подборе кандидатов под четкие требования заказчика и фактически участвуют в работе сотрудников лишь с юридической точки зрения.

Источник: https://ktovdele.ru/chto-takoe-autsorsing-i-autstaffing.html

Аутстаффинг: что это такое, разница между аутсорсингом персонала

Аутстаффинговых услуг что это

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Данная организация предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество услуг, выполняемых работниками.

В английском языке слова outstaffing (в т.ч. и outstaff) не существует. Следовательно, термин является распространенным исключительно на территории РФ и стран СНГ.

Сам процесс аутстаффинга не является чем-то уникальным, поэтому в США это называется предоставлением временных рабочих (en. Temporary Staffing — временный персонал, Temporary Employees — временные работники). Их предоставлением в США, в т.ч.

и России, занимаются многие кадровые агентства, которые будут иметь название:

  • staffing company — кадровая компания;
  • contracting firm — подрядная фирма;
  • employment agency — агентство по трудоустройству.

Разница аутсорсинга, аутстаффинг и лизинга персонала

Многие не понимают, чем отличается аутстаффинг от аутсорсинга и путают их. Разница между ними заключается в том, что аутсорсинг – это передача функций предприятия, т.е. например ведение бухучета, а аутстаффинг — это не передача функций, а сотрудников организации. То есть при его использовании сотрудники оформляются в штат аутстаффинговой компании.

Статья по теме: Что такое аутсорсинг

Лизинг персонала (en.

Staff Leasing) – это кадровый аутсорсинг, при котором профессиональная компания, специализирующая в сфере HR-менеджмента, оказывает услуги по начислению льгот для работников, заработной платы и страховых компенсаций, подбору персонала, его управлению, обучению и развитию. В США предоставлением данной услуги занимаются только «Профессиональные работодатели» (en. professional employer organization (PEO)).

Преимущества аутстаффинга персонала для бизнеса

К основным плюсам аутстаффинга для бизнеса относятся снижение нагрузки на HR-службу, сокращение расходов на содержание работников, налоговая оптимизация, минимизация рисков и делегирование ответственности.

Снижение нагрузки на HR-службы и сокращение расходов по их содержанию

Некоторые организации переводят на аутстаффинг весь штат, кроме генерального директора и главного бухгалтера.

В этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учета рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы и процедуры, связанные с кадровым делопроизводством.

Трудовая инспекция, миграционная служба и иные проверяющие органы при использовании аутстаффинга не смогут оштрафовать бизнес за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу.

Делегирование ответственности

Ведение кадрового делопроизводства — сложный и трудоемкий процесс, требующий высокой компетенции и квалификации HR-служб, что связано с высокими затратами и рисками.

В случае выявленных нарушений со стороны трудовой инспекции или миграционной службы (если в штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только HR-специалист, но и руководство предприятия.

Даже при незначительных нарушениях на юридическое лицо могут быть наложены значительные штрафы (в случае с иностранным персоналом — до 800 тыс. рублей за каждого сотрудника); штрафы также накладываются на руководителей и должностных лиц организации.

При использовании аутстаффинга организация и ее руководство полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров.

Увеличение количества сотрудников без отмены УСН

Если организация работает по упрощенной системе налогообложения, то количество сотрудников не может превышать 100 человек (в оптовой торговле — 50 человек, в розничной торговле и сфере бытового обслуживания — до 30 человек).

В обратном случае необходимо перейти на общую систему налогообложения, что связано со значительными издержками.

При использовании аутстаффинга сохраняется возможность оставаться в статусе малого предприятия, при этом увеличивая фактически занятое количество сотрудников.

Повышение инвестиционной привлекательности компании

При формально небольшой численности и относительно низких издержках на персонал в компании, пользующейся аутстаффингом, улучшаются финансовые показатели в расчёте на одного сотрудника (прибыль, объём продаж и т.п.). Это может использоваться как инструмент увеличения инвестиционной стоимости компании.

Запрет на аутстаффинг в РФ, введенный с 2016 года

С 1 января 2016 года на территории РФ вступили в действие изменения в Федеральном законе № 116-ФЗ, устанавливающие запрет на использование заемного труда, коим является аутстаффинг персонала.

Но на аутсорсинг, то есть заключение гражданско-правовых договоров об оказании услуг, это никак не влияет, поэтому, например, бухгалтерского или кадрового аутсорсинга такие изменения в законодательстве не коснутся.

См. также

Источник: https://www.financialguide.ru/encyclopedia/autstaffing

Осторожно – аутстаффинг!

Аутстаффинговых услуг что это

“Кадровик. ру”, 2012, N 4

ОСТОРОЖНО – АУТСТАФФИНГ!

В наши дни все чаще говорят о том, что трудовым отношениям не хватает гибкости. Идет поиск новых форм, обсуждаются возможности применения и правового регулирования дистанционного, заемного труда и т. д.

Сегодня у всех на слуху такие слова, как аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.

Участники мероприятия, организованного Институтом профессионального развития кадровиков, разбирались, чем отличаются эти схемы, в каких случаях используются и насколько они законны. Представляем вашему вниманию конспект этого семинара.

Начнем с самого простого – с аутсорсинга, когда для оказания каких-либо услуг привлекаются ресурсы со стороны, из другой организации. Например, компания может не держать в штате уборщиц, а заключить гражданско-правовой договор с клининговой компанией на оказание услуг по уборке помещений. Это обычная, давно сложившаяся и продуманная практика. И ничего страшного в аутсорсинге нет.

Опасной формой считается аутстаффинг, или, как иногда пишут кадровые агентства, “выведение персонала за штат”. Именно из-за него и “ломают копья” законотворцы.

При аутсорсинге компания, которая предоставляет услуги, занимается реализацией своей уставной деятельности (уборка, аудиторские, переводческие услуги, грузовые перевозки и т. д.) – и именно эти услуги составляют предмет договора.

При аутстаффинге же предметом договора является услуга предоставления персонала. Об аутстаффинге, который на сегодняшний день пока не урегулирован законодательно, и пойдет речь.

Конфликт интересов

С одной стороны, применение аутстаффинга удобно. Можно, например, подобрать временный персонал для замены заболевших или ушедших в отпуск работников.

Лизинг персонала – одну из схем аутстаффинга – выгодно использовать, начиная новый проект, когда еще не ясно, станет ли он постоянным, расширять штат смысла нет, а дополнительные сотрудники при этом нужны.

К аутсорсинговым схемам нередко обращаются, нанимая на работу иностранцев.

Почему же при всех выгодах отношение к аутстаффингу неоднозначно? Какие риски он несет и почему требует законодательного решения? Потому что интересам работодателя, которого такая схема вполне устраивает, противостоят интересы работника.

Во-первых, сотрудника нельзя рассматривать как вещь, которую одна компания продает другой, во-вторых, он должен быть защищен определенными гарантиями.

Работника нельзя лишать прав, закрепленных в каждом социальном государстве, а именно права на объединение в профсоюзы, права на заключение коллективного договора и т. д.

Проблема заемного труда существует не только в нашей стране. В мире аутстаффинг по-разному регулируется государственными законами. В Америке, например, разрешено предоставление персонала не более чем на 15 дней. В Бельгии, если труд заемного работника используется более 6 месяцев, такой сотрудник становится постоянным.

Конвенцию МОТ о частных агентствах занятости на сегодняшний день ратифицировали только 23 государства: Албания, Алжир, Бельгия, Болгария, Чехия, Эфиопия, Финляндия, Грузия, Венгрия, Италия, Япония, Литва, Молдавия, Марокко, Нидерланды, Панама, Польша, Португалия, Словакия, Испания, Суринам, Уругвай, Босния и Герцеговина.

В РФ не действует прямой запрет на аутстаффинг, но нет и разрешения – такие образом, Россия занимает некое срединное положение.

Незащищенность работников

Существует такое мнение: если кадровое агентство (компания-исполнитель при условиях аутстаффинга) заключает трудовые договоры с работниками, предоставляемыми заказчику, то сотрудники защищены и их права не ущемляются. Но давайте рассмотрим ситуацию из практики.

Решив использовать аутстаффинг, в кадровое агентство обращается промышленное предприятие, производящее бытовую химию. Агентство набирает под этот заказ работников, и оно же, а не предприятие-заказчик заключает с ними трудовые договоры.

Соответственно, профессиональные риски оцениваются исходя из того, что наемные сотрудники работают не на химическом производстве, а в кадровом агентстве, а значит, им не положены никакие доплаты.

У этих работников не возникает право на досрочную пенсию, на компенсации за вредные и опасные условия труда. Связь между работником и предприятием, где он фактически работает, тщательно замаскирована.

Приведем другой пример незащищенности работников. Агентства по подбору персонала предпочитают заключать срочные трудовые договоры. Ведь, когда заканчивается договор с предприятием-заказчиком, для агентства эти люди, как правило, тоже становятся ненужными.

И если, скажем, на секретарей еще могут последовать заказы, то те же работники химического производства вряд ли будут столь же востребованы. Поэтому агентство организует для каждого конкретного заказа проект и на срок его реализации, согласно ст. 59 ТК РФ, заключает трудовые договоры.

Так что защищенность персонала оказывается условной, и работники в судах общей юрисдикции проигрывают, пытаясь отстоять свои права.

Договор о предоставлении персонала

Аутстаффинг таит в себе опасности не только для персонала. Компании-заказчику нужно понимать, как правильно оформить применение заемного труда, чтобы у нее не возникло трудовых отношений с предоставленными ей работниками.

Чтобы договор, заключенный с предоставляющей персонал компанией, признали гражданско-правовым, следует руководствоваться критериями, которые выработала сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика.

Предметом договора является услуга – услуга по подбору и предоставлению персонала. Это должно быть вынесено в название – “Договор об услуге предоставления персонала”.

Проверяющий должен увидеть, что есть услугодатель и услугополучатель, или заказчик и исполнитель.

Затем в договоре необходимо указать, какие работники нужны, а также их количество (для арбитража это имеет значение), описать условия, рабочие места и порядок их предоставления.

Можно даже зафиксировать в договоре, что компания, предоставляющая персонал, имеет право в любой момент проверить эти рабочие места на предмет их соответствия оговоренным условиям, хотя на практике обычно такие проверки никто не проводит.

Важно легализовать компанию-исполнителя как полноценного работодателя. В договоре должно быть указано, что именно она обучает и инструктирует работников. Обязательно нужно написать, что расследование произошедших с ними несчастных случаев проводит именно их работодатель – организация, предоставившая этот персонал.

Эта же организация ведет табель учета рабочего времени – данное условие также следует включить в договор. Вообще, кадровое агентство выполняет по отношению к работнику все функции работодателя: знакомит с локальными нормативными актами, заключает трудовой договор.

Кстати, в трудовом договоре с работником должно быть указано, что тот выполняет работу не в месте нахождения работодателя (обычно используется такая формулировка), а “в месте, указанном работодателем”. Должностных инструкций, разработанных заказчиком, быть не должно – их тоже оформляет исполнитель.

Но вы можете, например, составить отдельный протокол о том, какие требования предъявляются к работникам и что им предстоит делать. Все приказы по этим работникам также издаются компанией-исполнителем.

Также в договоре об услуге предоставления персонала указывается стоимость этой услуги. Как правило, она складывается из затрат на оплату труда с отчислениями и вознаграждения компании, предоставляющей услугу.

В договоре обязательно должны быть обозначены цели, для которых компании-заказчику нужен этот персонал, чтобы ее не заподозрили в стремлении получить налоговые льготы и преимущества. Целью может быть, например, реализация какого-либо проекта, для которого требуется дополнительный персонал.

И конечно, необходимо обозначить срок предоставления персонала, действия договора, потому что гражданско-правовой договор не может быть заключен на неопределенный срок.

Еще в договоре можно обозначить права и обязанности сторон, описав в этом разделе все проблемные ситуации. Например, нерешенным остается вопрос материальной ответственности. Нужно заранее оговорить, как будет компенсироваться материальный вред в случае, если заемный работник нанесет его компании-заказчику.

Приготовьтесь к вопросам

Даже при наличии правильно оформленного договора об услуге предоставления персонала надо помнить о рисках, которые возникают при использовании аутстаффинговой схемы. Во-первых, аутстаффинг должен быть реальным, он не может быть незамечен работниками.

Если вы вывели персонал за штат и ваш бывший сотрудник переведен на аутстаффинг, но при этом ничего для него не изменилось, остались те же должностные инструкции, то же рабочее место и т. д.

и на нем никак не отразилось то, что он фактически работает в другой организации, вы можете стать объектом налоговой проверки.

Во-вторых, как уже было сказано, стоимость услуги по предоставлению персонала обязательно должна состоять из вознаграждения, которое платится работникам, и вознаграждения организации, которая их предоставляет. Иначе у проверяющих органов также могут возникнуть вопросы.

В-третьих, налоговая инспекция может проверить, реальна ли фигура контрагента. Безусловно, необходимо учитывать репутацию кадрового агентства.

Если оно давно существует на рынке, известно в профессиональных кругах и специализируется на услугах по предоставлению персонала, вопросов к вам будет гораздо меньше. Но если работников предоставила некая аффилированная фирма, созданная вами же, внимания налоговых органов не избежать.

Они интересуются даже тем, где располагается организация, которая оказывает услугу по подбору персонала, – не имеет ли она тот же адрес, тех же учредителей, что и ваше предприятие.

В-четвертых, обязательно должны быть документы, позволяющие установить, что договор на предоставление услуги действительно имел место и услуга предоставлена.

То есть нужно составлять отчеты, акты приема-передачи услуги, выполненных работ, у кадрового агентства должны иметься договоры с работниками, которые вам были предоставлены.

При отсутствии таких документов договор также могут признать формальным.

Кроме того, вы должны быть готовы обосновать свою предпринимательскую выгоду от заключения договора на услуги по предоставлению персонала.

Среди аргументов, которые могут быть приняты судом, – упрощение процессов поиска, обучения персонала, кадрового делопроизводства в результате того, что агентство как опытный игрок на рынке этих услуг более квалифицированно подбирает персонал.

Помимо этого, снижаются риски, связанные с трудовым законодательством: у вас не может быть ни коллективных, ни индивидуальных трудовых споров, поскольку все претензии заемный работник предъявляет не вам, а своему реальному работодателю. Упрощается для вас и процедура замены работника, если он не удовлетворяет вашим требованиям.

Безусловно, в случае налоговой проверки нужно будет предоставить описание ваших бизнес-процессов, обосновать необходимость создания проектов, для реализации которых вы привлекаете персонал посредством аутстаффинга. Лучше заранее подстраховаться и подготовить пакет необходимых документов.

Есть еще один нюанс: с целью минимизации рисков постарайтесь, чтобы названия должностей и работ, которые выполняют заемные работники, не совпадали с вашим штатным расписанием. Суд опирается на документы, и если для заемного работника функциональные обязанности будут описаны так же, как и для штатного, есть риск, что его признают работником именно вашей организации.

Т. Ю.Коршунова

К. ю. н.,

доцент,

ведущий научный сотрудник

Института законодательства

и сравнительного правоведения

при Правительстве РФ,

член Комитета

по трудовому законодательству

Национального союза кадровиков

Подписано в печать

26.03.2012

Источник: https://hr-portal.ru/article/ostorozhno-autstaffing

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.