Анкетирование кандидата на должность

Анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности

Анкетирование кандидата на должность
: 742

Высокая конкуренция на уровне рыночной экономики, предопределяет основополагающие факторы по улучшению качества персонала. От высокой квалификации работников зависит конкурентоспособность и экономическое благосостояние отечественных компаний.

Для привлечения квалифицированных сотрудников, крупные организации перешли к наиболее популярным методам внедрения. Внедряется новый процесс по эффективному отбору персонала. Оформляется анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности. Главы компаний подбирали работников самостоятельно.

Полагались на собственную интуицию и отзывы с других мест работы. Были допущены ошибки, в результате которых и увольнялись сотрудники.

Кадровики полагались на эффективные и надежные методы по отбору квалифицированных сотрудников.

Указанные факторы выявлялись при собеседовании и грамотном тестировании личностных характеристик сотрудника.

Выбор кандидатов на соискание должности проводился методом выбывания, согласно поставленным требованиям. Дополнительно может быть составлена анкета на замещение вакантной должности в организацию.

Основные требования к предъявляемой должности и ее возможное замещение другим кандидатом

Перечислим основные способы замены должности квалифицированного специалиста или директора:

  1. выявление поставленных задач к занимаемой должности; поиск потенциальных кандидатов ограничивается на определении их уровня знаний и личностных характеристик для занимаемой должности;
  2. главная задача состоит в привлечении, как можно большего количества участников, отвечающим требованиям работодателя;
  3. кадровики тщательно проверяют всех кандидатов и отсеивают худших;
  4. руководитель выбирает квалифицированного сотрудника на должность согласно заключительным проверкам кадровых служб.

Немаловажную роль при выборе также принимают линейные руководители и функциональные службы, в состав которых входят квалифицированные психологи. Основной способ выбора кандидата осуществляется исходя из результатов анализа и психологических тестов.

Руководитель предприятия или организации выбирает работника на раннем и завершающем этапе. Кадровики отсеивают потенциальных кандидатов на соискание должности, а решающее слово остается за руководством, при выборе конкретного сотрудника.

Схемы для замены должностей

Потенциальным кандидатам предоставляется информация об исполнительных функциях, должностных обязанностях, задачах, правах и других взаимодействиях в компании или организации.

Также для более детальной информации необходимо иметь образец анкеты, а в качестве примера, рекомендуется ее скачать бесплатно в формате doc.

Конкретная должность занимается соответствующим лицом, исходя из поставленных требований и других качеств претендента.

Наиболее востребованные схемы для замены должностей:

  1. потенциальные кандидаты в лице выпускников вузов;
  2. на смену приходят опытные сотрудники из других организаций;
  3. освобождение вакансии руководителя и продвижение сотрудника на более высокую должность;
  4. сочетание ротации и карьерного роста сотрудника для подготовки будущей замены руководства.

Более значимые требования предъявляются кандидатам, желающим занять руководящую должность. Различные компании используют различные программы по развитию и квалификации работников.

Специфические знания и характерные черты руководителя, помогают в дальнейшем, принимать ответственные решения. Беспрецедентные ситуации могут случаться, когда в той или иной компании, не хватает грамотных сотрудников.

В этой ситуации должность руководителя может занять только внешний кандидат.

Компании, занимающиеся выбором кандидата на занимаемую должность, прежде всего, оценивают, не только специфические знания и профессиональные навыки, но и его возможность карьерного роста.

Даже грамотный подход к каждому сотруднику, а также анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности, не гарантирует правильную оценку его деятельности на продвигаемом месте.

Опытным работникам свойственно терять те или иные качества при выполнении других обязанностей и функций.

Сотрудник может оказаться некомпетентным, поскольку его уровень подготовки, не соответствует общим требованиям линейного руководителя.

Выбор кандидатов

Американские компании предъявляют следующие характеристики для выявления наиболее оптимальных кандидатур, когда составляется анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности:

  1. Любой выбор сотрудника или лица на руководящую должность – это неизбежный компромисс. Даже самым эффективным работникам свойственна слабость в той или иной области. Основополагающий критерий при выборе кандидата – это четкое представление о наиболее важных чертах для занимаемой должности, а также умению отбрасывать лишние качества.
  2. Вариативность личностных качеств сотрудника играет важную роль в исполнении должностных функций.
  3. Опытные кадровики должны выявлять должностные качества для занимаемой функции, а также проводить разницу между имеющимися знаниями работника и теми, которые он будет приобретать в процессе деятельности.
  4. Высокие требования к тому или иному кандидату могут привести к неадекватной оценке его знаний и качеств, как отличного работника, а также его возможной квалификации.
  5. Необъективная оценка сотрудника может быть утрачена в результате четкой постановки основных требований.
  6. Грамотный отбор специалиста напрямую зависит от большего количества участников. Наименьшее количество кандидатов приведет к тому, что руководству необходимо будет пойти на компромисс для выбора сотрудника.

Квалификация работника, входящего в должностные функции руководителя предприятия, может быть компенсирована его некоторыми слабостями, только в случае четкой формулировки основных требований к потенциальному сотруднику. Как показали исследования и различные формы заполнения шаблона, микроклимат компании и характеры руководителей, обуславливают качества, столь важные для каждых сотрудников.

Основные критерии

После того, как заполнена анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности, оцениваются следующие критерии:

  1. Умение брать на себя ответственность.
  2. Грамотность.
  3. Письменная речь.
  4. Аргументация.
  5. Правильная формулировка и структурирование информации.
  6. Мотивация к решению поставленных целей и задач.

Пример формы заполнения анкеты

Образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности

Скачать бесплатно образец бланка анкеты оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности в формате doc

Источник: https://ru.FaceBusinessman.com/obraztsy-dokumentov/ankety/ankety-dlya-kandidatov/anketa-ocenki-professionalnyx-i-lichnostnyx-kachestv-kandidata-dlya-zameshheniya-vakantnoj-dolzhnosti.html

Анкета для собеседования при приеме на работу: образцы и правила составления

Анкетирование кандидата на должность

Анкетирование — одна из процедур подбора персонала.

Бланки анкет заполняются претендентами на вакансию собственноручно до проведения собеседования.

По сути анкета — это своего рода резюме, но в ней отражены только те характеристики, которые необходимо знать руководителю.

Случаи анкетирования

На сегодня анкетирование проводится почти в каждой организации.

Из анкеты потенциальный руководитель должен увидеть:

  • подходит ли претендент на должность, по которой открыта вакансия;
  • достаточно ли он образован;
  • какими навыками обладает.

Бланки анкет разрабатываются кадровыми службами или специалистами по рекрутингу. До проведения собеседования (или вместо него) претенденты заполняют предложенные бланки. Затем анкеты обрабатываются путём сравнения и лучшие кандидаты либо приглашаются на собеседование, либо трудоустраиваются.

Анкетирование упрощает процедуру подбора персонала за счёт экономии времени, что является несомненным плюсом в работе кадровых служб и агентств.

Вместе с тем процедура анкетирования необязательна, а некоторые сведения, содержащиеся в анкетах, претендент может и не указывать, что никак не должно повлиять на решение о трудоустройстве.

Можно не сообщать такие данные о себе:

  • об усыновлении малышей;
  • о религиозных предпочтениях;
  • национальность или расу;
  • принадлежность к партии или сообществу;
  • состояние здоровья, в том числе наличие беременности (исключением является медсправка, если при трудоустройстве она необходима);
  • круг общения.

Для претендента анкета — это раскрытие информации о себе, для работодателя — первое знакомство с кандидатом, а в случае трудоустройства источник информации, необходимый для использования при формировании личного дела.

Структура документа

Анкеты могут существовать в трёх ипостасях:

  • превью;
  • резюме;
  • кадровая анкета.

Резюме — это развёрнутое описание личности претендента, содержащее:

  • общие данные и контакты кандидата;
  • сведения об образовании (уровень и квалификация);
  • опыт работы;
  • навыки.

Превью — это краткое резюме, содержащее только общие данные об образовании и местах работы. В кадровую анкету заносятся все данные, необходимые для формирования личного дела.

Структурные части анкеты таковы:

  • ФИО, дата рождения претендента и его контактные данные (также нужно сообщить о воинской обязанности, а при трудоустройстве указать паспортные данные, СНИЛС и ИНН);
  • желаемая должность и уровень заработной платы;
  • сведения об образовании (перечислить в хронологическом порядке все периоды и места учёбы, полученные профессии и квалификацию; сообщить о курсах и семинарах);
  • опыт работы (указываются все периоды и места работы с указанием должностей и обязанностей, причины увольнения);
  • дополнительные сведения (навыки, характеристики личности, сведения о допусках, правах или лицензиях, знание языком, программ, описание сильных сторон).

Как оформляется?

Анкета может оформляться на бланке фирмы в присутствии кадровика или самостоятельно в виде резюме. Главное требование при оформлении анкеты — достоверность данных.

То есть, претендент должен быть готов к тому, что сведения, указанные в анкете, могут быть проверены.

Обязательной формы бланков не существует, можно воспользоваться готовыми бланками кадровых служб или представленными ниже образцами.

Оформляется анкета на ровной качественной бумаге. Если почерк претендента оставляет желать лучшего, можно писать печатными буквами.

Нюансы оформления

Если специфических требований к претендентам компания не предъявляет, анкета составляется на типовом бланке.

Особого внимания заслуживают бланки анкет, разрабатываемые в отношении некоторых профессий или должностей. Например:

  • соискателю на должность водителя в анкете нужно указать сведения: о наличии открытых категорий, об отсутствии или наличии привлечения к ответственности за нарушение ПДД, наличие международных прав, участие в ДТП, стаж вождения (образец можно посмотреть здесь);
  • чтобы трудоустроиться менеджером по продажам, в анкете нужно показать рост продаж и развитие клиентской базы на прошлом месте работы (образец тут).

Анкета госслужащего

К кандидатам, поступающим на государственную службу, предъявляются дополнительные требования, так как эта должность весьма ответственна и не менее престижна. В мае 2005 года Распоряжением Правительства №667‑р была разработана форма анкеты для госслужащих, она заполняется собственноручно всеми претендентами на должность.

В отличие от обычных соискателей, кандидат обязан указать в анкете все сведения о себе, в том числе и информацию, являющуюся личной тайной (об усыновлении, смене фамилии и т.п.). Такой интерес к личности кандидата вызван с целью исключения возможных конфликтов интересов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/anketa-dlya-sobesedovaniya-obrazec.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.