Анализ приема на работу сотрудников организации

Содержание

Анализ приема на работу сотрудников организации

Анализ приема на работу сотрудников организации

Без инвестиций в обучение сотрудников, вряд ли, удастся получить хорошие результаты в бизнесе. Деньги всегда приносит хороший маркетинг и профессиональный персонал.

Рост продаж, лояльность клиентов, и соответственно прибыли, уходят корнями в правильно выстроенную систему управления человеческими ресурсами, эффективную организацию бизнес-процессов.

Анализ работы персонала – один из этапов понимания слабых мест компании, оценки возврата инвестиций в развитие персонала, способ оценить потенциальную прибыль, которую может принести каждый отдельный сотрудник.

Так, качественные методы оценки персонала, дают понимание о степени развития тех или иных компетенций, а количественные говорят о результативности работника.
 

Методы оценки компетентности персонала

Сделать выводы об эффективности сотрудника по стажу и предыдущему опыту невозможно. Для оценки степени развития навыков и компетенций обслуживающего и управленческого персонала используют ряд методик.
 

Оценка 360 градусов

Данный метод нельзя отнести к плановым, он используется ситуативно при необходимости выявить кандидата на повышение или замещение вакантной должности. Также применяется как дополнительный инструмент в классической аттестации.

На основании результатов оценки удается:

  • выявить сильные и слабые стороны сотрудника, в том числе оценить soft skills;  
  • оценить управленческие качества;  
  • спланировать обучение.

Для оценки используется бланк, где по заданным параметрам сотрудника оценивает его руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты. По тем же критериям работник оценивает сам себя.

Таблица 1. Пример оценочного листа для “Оценки 360 градусов”

Оцениваемые факторы Личная оценка сотрудника Оценка коллегОценка руководства Оценка подчиненных Оценка клиентов Средняя оценка
Коммуникабельность
Вопрос 1 …
Вопрос 2 …
Умение брать на себя ответственность
Вопрос 1 …
Вопрос 2 …
Взаимодействие с коллегами
Вопрос 1 …
Вопрос 2 …
Отношения с подчиненными
Вопрос 1 …
Вопрос 2 …
Работа с клиентами
Вопрос 1 …
Вопрос 2 …
Выдержка
Вопрос 1 …
Вопрос 2 …

На основании полученных результатов:

  • видны зоны завышенной и заниженной самооценки сотрудника;  
  • отличие оценок по одним компетенциям в зависимости от уровня оценивающего.

Тайный покупатель

Преимущества метода в том, что он позволяет оценить фактическое выполнение стандартов обслуживания клиентов, соблюдение техники продаж, а также такие качественные характеристики как:

  • способность налаживать контакт и выявлять потребности покупателя;  
  • стрессоустойчивость, поведение в конфликтных ситуациях;  
  • знания по продукту, которые демонстрирует консультант/продавец;  
  • навык презентации товара и способность его “вкусно” и ненавязчиво продать.

Попутно тайный покупатель может проверить чистоту входа, торгового зала, соответствие внешнего вида сотрудников корпоративным правилам, как в естественной обстановке продавцы общаются между собой, отвлекаются ли на телефон и посторонние разговоры.

Тайный звонящий

Тайный звонящий и тайный интернет-покупатель являются разновидностями проверки Mystery Shopping. Цель покупателя – проверить качество работы сотрудников, которые контактируют с клиентами удаленно: по телефону, электронной почте, в формате онлайн-заявки, живого чата, через мессенджер и другие современные методы коммуникации.

Привлечения тайного звонящего помогает проанализировать:

  • скорость обработки письма, звонка, сообщения клиента;  
  • знания сотрудника по продукту/услуге;  
  • умение выявлять потребность;  
  • качество обработка возражений;  
  • желание и умение консультанта подвести к продаже. 

Оценка клиентов

Объективный отзыв по конкретному сотруднику возможно получить лишь при условии, что продажи привязываются персонально к консультанту и есть возможность идентифицировать клиента через дисконтную или накопительную карту. В день покупки клиенту на телефон или e-mail приходит анкета, где он может дать свою обратную связь.

Во всех остальных случаях метод подходит для оценки коллективной работы.

Опрашивать покупателей возле о качестве работы персонала в торговой точке не целесообразно по нескольким причинам:

  • они не дадут правдивый ответ, ведь им делать здесь повторные покупки, а сотрудник может узнать ответы;  
  • экономически не выгодно оплачивать целый день работы интервьюера или делать специальный ящик, так как из опыта известно, что данные способы опроса имеют низкую конверсию и большую погрешность. 

Наблюдение

Наблюдая за работой сотрудника магазина можно понять:

  • сколько клиентов он обслужил, а сколько упустил;  
  • на что и когда отвлекался;  
  • как долго отсутствовал на рабочем месте.

Наблюдение можно проводить непосредственно в торговом зале, но учитывать, что не все моменты попадут в поле зрения или будут зафиксированы камерой видеонаблюдения из-за слепых зон.

Для оценки и фиксации нарушений следует вносить данные в лист наблюдений. 

Источник: https://rnosenko.com/analiz-priema-na-rabotu-sotrudnikov-organizatsii/

Оценка персонала при приеме на работу: методы проверки кандидата на должность

Анализ приема на работу сотрудников организации

Последние изменения: Январь 2020

Правильный выбор сотрудников — одна из главных задач компании. От этого зависит дальнейшая работоспособность и процветание организации.

Для достижения результата необходима конкретная и объективная оценка персонала при приеме на работу. В первую очередь, кадровые службы оценивают уровень профессионализма соискателей в предполагаемой сфере.

Во вторую, индивидуальные качества кандидата. Но в основном, у кадровиков в арсенале своя методика оценивания.

Критерии выбора

Методы оценки персонала при приеме на работу хоть и многочисленны, но зачастую субъективны. Главную роль играет человеческий фактор. Чтобы этого избежать следует производить оценивание следующим образом:

  1. Справедливо. Независимо от изначального мнения появившегося при первой встрече позволить соискателю доказать собственные способности и профессионализм.
  2. Спокойно. Не зацикливаться на неудачах и минусах связанных с прошлой работой.
  3. Достоверно. Берется во внимание действительный уровень профессионализма и владения навыками.
  4. Глядя наперед. Попробовать определить, с каким уровнем и видом деятельности соискатель справится профессионально.
  5. Совокупно. Увидеть потенциал не только в одном звене в виде сотрудника, но постараться предугадать, как это звено будет действовать в цепочке. Проще говоря, совместно с другими сотрудниками.
  6. Прозрачно оценивая. Методы деловой оценки персонала при найме известны помимо оценивающих и присутствующих самим кандидатам.
  7. Помогающие процветанию и усовершенствованию компании. Оценка кандидатов происходит не дезорганизовывая рабочий процесс.

Этапы кастинга

Прежде чем заключить трудовой договор и приступить к должностным обязанностям кандидаты на должность проходят критерии отбора персонала при приеме на работу в том числе и:

  1. Кастинг. Собеседование проводится как представителями компании, так и сотрудниками отдела кадров или другими уполномоченными лицами, например, менеджерами по персоналу. Для дальнейшего прохождения должна иметься безупречная аттестация, хороший уровень профессионализма и прекрасные личностные качества.
  2. Анкетирование. После прохождения кастинга наступает второй этап. Заполнение выданной анкеты и заявления по форме. Цель анкетирования следующая — при минимальном количестве вопросов узнать как можно больше о соискателе, в том числе:
    • целевая направленность кандидата по предложенному месту работы;
    • нюансы, связанные с прошлой рабочей деятельностью;
    • ситуации, с помощью которых можно оценить качества претендента.

Каждый пункт в анкете должен быть последователен.

  1. Собеседование. Оценка кандидата на должность производится с помощью беседы. Это могут быть:
    • схематический разговор. Не дает полноценного ответа о предполагаемом сотруднике;
    • среднеформальный разговор. Оценка кандидатов производится путем ответа на заданные вопросы. Перечень вопросов может быть сформирован заранее, но в ходе беседы возможны дополнительные пункты.
    • Не схематические. Заранее формируется список тем, а вопросы задаются во время разговора. Опрашиваемый задает вопросы с целью получения интересующей информации.
  1. Профессиональное тестирование. С помощью тестирования дается объективная оценка. Тесты подразделяются на:
    • помогающие определить уровень профессионализма соискателей;
    • выявляющие качества сотрудников;
    • оценивающие физиологические особенности кандидатов.
  1. Исследование предоставленных рекомендательных писем и послужных списков. На основании рекомендаций работодатель вправе уточнить информацию у предыдущего работодателя направив письменный запрос или позвонив для выявления интересующих фактов связанных с осуществлением трудовой деятельности в предыдущей компании. За основу берутся:
    • достижения;
    • налаженность в коллективе;
    • опыт;
    • личные качества.

Для детального изучения руководитель в праве потребовать характеристики с прошлого места работы.

  1. Медицинское освидетельствование. Требуется на конкретных предприятиях, где работа связана с высокими требованиями к здоровью работников.
  2. Решение. Путем сравнения полученных результатов принимается решение о назначении кандидата на должность по предоставленной вакансии.

В зависимости от рейтинга компании и вакансии принятие решения происходит в большинстве случаев после собеседования.

Лишь для подбора на руководящую должность возможно прохождение всех этапов кастинга.

Заключая трудовой договор, согласно статье 19 КЗоТ, наниматель не имеет права требовать с сотрудника документацию не предусмотренную законодательством не считая характеристик с предыдущего места осуществления трудовой деятельности или учебного заведения на основании статьи 130 КЗоТ.

В характеристиках не упоминаются недостатки и отрицательные качества сотрудников. Но некоторые организации умудряются как бы между строк вписать данный факт.

Деловая оценка кандидатов при трудоустройстве осуществляется путем изучения его личностных качеств на основе биографического анализа. К учету принимаются следующие факты:

  • Неоднократная смена трудовой деятельности за короткий промежуток времени. Если на протяжение полугода претендент менял работу несколько раз, то это говорит о том, что и на данной должности проработает недолго. На основании этого, выбор падет на более постоянного работника.
  • Причины увольнения с предыдущего места занятости. В данном случае играет большую роль увольнение по собственному желанию или по требованию руководства. Если же уходу с работы послужила просьба начальства, то важен факт причины. Зачастую бывает так, что человек сам по себе не склонен к слаженной коллективной работе, агрессивен и восприимчив к внешним факторам. Такой работник не подойдет для компании, в которой приоритетом является именно коллективная трудовая деятельность.

Кейс-интервью

Проверка сотрудников этим методом оценки профессиональных качеств позволяет узнать намного больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.

Как оценить соискателя:

  1. Претендентам раздаются карточки с описанием определенной ситуации, связанной с предоставляемой работой.
  2. Далее следует просьба о высказывании того, как бы человек поступил в конкретной ситуации.

К примеру:

Поступил звонок от разъяренного клиента, которому в срок не доставили товар. Оформлением документации занимался сотрудник, который на этот период времени не находится на рабочем месте. Суть вопроса такова: требуется как можно четко и грамотно изложить требующиеся действия, способствующие решению этой проблемы.

Полученный ответ выявляет деловые качества претендента и модель поведения в нестандартной обстановке:

  • быстроту реакции;
  • стрессоустойчивость;
  • умение решения конфликтных ситуаций;
  • надежность.

Проверка сотрудников возможна также при помощи логических задачек.

Этот способ выявляет претендента со способностью неординарного мышления и нахождения решения проблемы в кротчайшие сроки.

Нестандартная методика

Такими методами пользуются организации с конкретной спецификой профессии. К примеру, сотрудники спецслужб. Организация деловой оценки персонала в этом случае происходит с помощью:

  • детектора лжи;
  • теста на наркотические и алкогольные препараты;
  • психологическое тестирование.

Иногда при выборе претендентов немаловажен и такой факт:

  • внешность;
  • тембр голоса;
  • умение себя преподнести.

Это больше относится к руководящим должностям и сотрудникам, занимающимися рекламой, презентациями, заключением контрактов и договоров.

Важная задача оценки претендентов

Проводя подбор персонала, главной целью руководства считается выбор сотрудника максимально подходящего для этой организации. Которого будет волновать будущее компании, ее дальнейший рост и развитие. Который будет в прямом смысле слова «гореть» на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности первоклассно.

Для выявления именно такого работника во время собеседования необходимо как можно тщательнее подходить к данному вопросу и обращать внимание на любые детали и нюансы из биографии и предыдущего места трудовой деятельности. Можно даже пообщаться не только с предыдущим работодателем, но бывшими коллегами претендента.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/otsenka-personala-pri-prieme-na-rabotu/

Проверка кандидатов при приеме на работу. Актуальные методы

Анализ приема на работу сотрудников организации
Проверка кандидатов при приеме на работу. Актуальные методы. Экономическая безопасность

В каждой средней или крупной компании так или иначе наблюдается текучка кадров. Опытному HR-специалисту необходимо знать, как правильно проверять кандидатов на должность для того чтобы принять аргументированное и безопасное решение.

Сотрудники получают доступ к коммерческой тайне и конфиденциальной информации, документации, специальным программам и лицензиям, поэтому в первую очередь должны быть честными, добросовестными и с положительным опытом работы в других организациях.

Особенно кропотливо и внимательно проверяют сотрудников, которых будут нанимать на должность руководителя или начальника, а также людей, ответственных за МТЦ, денежные и информационные ресурсы.

Недопустимы подделки трудовой книжки или рекомендательных писем, хищение имущества, денежных средств, интеллектуальной собственности, наличие судимости и неблагополучных кредитных историй.

А ведь обо всем об этом люди могут «не упомянуть» на собеседовании, скрыть важную для работодателя информацию.

Для того чтобы обезопасить компанию, необходимо провести сложную многоуровневую проверку претендентов на должность.

В каких случаях необходимо проверять сотрудников

Навести справки о кандидате следует, если он:

  • будет работать с финансовыми ресурсами и бухгалтерской документацией;
  • получит доступ к коммерческой тайне и другой конфиденциальной информации;
  • собирается наняться в службу безопасности;
  • является гражданином другого государства;
  • имеет неблагоприятную кредитную историю;
  • в последние пару лет несколько раз менял места работы.

В ходе собеседования специалист по кадрам может дать рекомендацию по необходимости дальнейшей дополнительной проверки кандидатов другими органами и службами. Подстраховка позволит обезопасить компанию и штат от возможных проблем.

Кто проводит проверку кандидатов

В каждой организации есть официально утвержденная процедура проверки будущих сотрудников при приеме на работу. Она зависит от специфики деятельности фирмы, ее размеров, существующего штата и, в частности, укомплектованности отдела HR.

Правильно организовать работу так, чтобы проверкой занимались 2 отдела.

  1. Отдел HR. Публикует на сайтах и других ресурсах информацию об открытии вакансии, после чего изучает обратные связи от кандидатов, проводит первичный отбор на основании данных резюме, назначает собеседования. На последних уже проходит отбор кандидатов по профессиональным качествам, опыту работы, умению выстраивать диалог. После принятия специалистом положительного решения на соискателя формируют досье в базе данных, после чего все собранная информация направляется непосредственно директору фирмы.
  2. Служба безопасности. В ее компетенции остается проверка правдивости предоставленной кандидатом информации, его документов. В результате оценивается благонадежность соискателя, составляется психологический потрет как личности и сотрудника. Если служба безопасности в компании отсутствует, то все ее обязанности ложатся на HR-специалиста.

Поэтапная проверка соискателей

Процесс проверки кандидатов напрямую зависит от внутреннего регламента организации, наличия в ней службы безопасности, укомплектованного HR-отдела.

Глубина и продолжительность проверки зависит от должности, на которую нанимается соискатель, его будущих обязанностей, необходимости нести ответственность за те или иные ресурсы компании. Так, репутационные и финансовые потери компании являются существенно выше, чем потеря одного клиента из-за недостаточного опыта оператора в интернет-магазине и т. д.

Бывает и так, что потребность проверки кандидата службой безопасности остается даже после вступления последним в должность. Например, это может быть стажировка, испытательный период и т. д.

Сотрудники HR-отдела и службы безопасности наблюдают за поведением стажера: соблюдение регламента и рабочего дня, умение находить общий язык в коллективе, добросовестное исполнение должностных инструкций, обратная связь на различные события в организации и т. д.

Проверка в крупных организациях может достигать полугода. Так, крупные международные корпорации при поиске профессиональных кадров могут тратить от 4 до 7 месяцев для комплексной проверки по всем параметрам, что позволяет обезопасить бизнес от фатальных ошибок.

Такие компании используют наработанный и отрепетированный годами алгоритм проверки, позволяющий подобрать наиболее подходящего сотрудника.

Конечно, такие сроки недопустимы для закрытия вакансии в средней или малой фирме, так как обязанности вакантной должности ложатся на плечи другого сотрудника, что влияет на качество его работы и мотивацию к добросовестному труду. Существуют методы ускорить проверку без ущерба для качества, например, использовать детектор лжи.

Рассмотрим основные этапы проверки соискателей при приеме на работу в крупных организациях.

  1. Создание вакансии с пониманием того, какой именно специалист по личностным и профессиональным аспектам требуется фирме на данный момент.
  2. Публикация вакансии на интернет-ресурсах, телевидении, СМИ и т. д.
  3. Прием и консолидация резюме, направляемых кандидатами. Возможно, рассылка потенциальным сотрудникам стандартизированной анкеты для проверки соответствия на определенную должность.
  4. Анализ резюме, анкет и сопроводительных писем. Обзвон и рассылка приглашений на собеседование подходящим кандидатам. Возможно проведение небольшого интервью по телефону или видеосвязи.
  5. Непосредственно собеседование с сотрудником HR-отдела. Проведение так званого «технического интервью» с руководителем направления, требующего специальных точных знаний.
  6. Проведение тестов на профессиональную пригодность, тип личности, интеллектуальные способности и т. д.
  7. Отправка пакета документов кандидата в отдел службы безопасности для проверки их подлинности. Получение последней дополнительных сведений у кандидата непосредственно, а также с прошлых мест работ.
  8. Составление письменного согласия кандидата на использование и обработку компанией его личных данных.
  9. Запрос службой безопасности сведений в организациях о наличии судимости, неблагополучной кредитной истории, учета в наркологической клинике или психдиспансере у кандидата.
  10. Проведение тестирования на детекторе лжи (заменяет 7-9 пункты). Полиграф позволяет подтвердить правдивость собранных и предоставленных данных, определить истинные намерения кандидата на должность. Однако, согласно Конституции многих стран он имеет право отказаться от тестирования на детекторе лжи.
  11. Передача сведений руководителю отдела или директору фирмы, финальное собеседование.

Типы проверки кандидатов на вакантную должность

В зависимости от вакансии, объема ответственности и доступа будущего сотрудника к финансовым и информационным ресурсам можно отметить такие типы проверок.

  1. Поверхностная. Так, специалисты отдела HR назначают собеседование кандидатам (возможно с тестированием), проверяют подлинность документов, подтверждающих личность. Поверхностной проверки недостаточно для кандидатов, которые будут взаимодействовать с МТЦ, коммерческой данной, интелектуальной собственностью и т. д.
  2. Средняя. Кроме поверхностной проверки добавляется определение подлинности пакета документов, данные о наличии высшего образования, прозваниваются предыдущие места работы. Обязательно проводится тестирование на профпригодность, тип личности.  И даже такая проверка не гарантирует, что кандидат справится с должностными обязанностями, однако, она позволяет отсеять недобросовестных и нечестных претендентов.
  3. Глубокая. Специалисты HR в сотрудничестве со службой безопасности собирают дополнительные сведения о кандидате, собирают отзывы от бывшего руководства, делаются запросы в сторонние организации о наличии недобросовестной кредитной истории, судимостей, учете в психдиспансере и т. д. Также проводится проверка на полиграфе.

Какую информацию о кандидате предоставляют базы сторонних организаций

Получить необходимые сведения из официальных баз данных можно после запроса по таким параметрам:

  • кредитный рейтинг и наличие просроченных непогашенных кредитов;
  • взыскание долгов от коллекторов или судебных приставов;
  • присутствие в черном списке работников;
  • подлинность паспорта гражданина страны, других документов, подтверждающих личность;
  • наличие погашенных и непогашенных судимостей;
  • присутствие в списках людей, разыскиваемых полицией;
  • нахождение на учете в психдиспансере.

Где искать недостающие сведения о соискателях

В этой главе представлена подробная инструкция по поиску информации о соискателе в офлайн и онлайн источниках.

  1. Отделения ГУВМ и МВД. Так, в Главное управление по вопросам миграции, а также в городские и районные подразделения силовых органов страны можно запрашивать сведения по таким пунктам:
  2. проверка подлинности документов, подтверждающих личность соискателя;
  3. проверка данных по базе местного и федерально розыска;
  4. проверка наличия судимости (проверяемый предоставляет соответствующую доверенность);
  5. проверка факта уголовного преследования.

Для направления соответствующих запросов необходимо подготовить заявку, указав:

  • личные данные заявителя;
  • полное название органа, куда формируется запрос;
  • адрес (e-mail или почтовый), по которому заявитель может получить ответ;
  • объяснение оснований для запроса данных в органах.

В Российской Федерации государственные органы обязаны рассмотреть соответствующие письменные обращение в течение 1 месяца. За этот период заявитель получает запрашиваемые данные или аргументированный отказ. Распространенной причиной последнего могут послужить ошибки, допущенные при составлении запроса, неправильное написание наименования или названия государственной структуры.

  • Официальный сайт МВД. Официальные источники предоставляют абсолютно бесплатную и доступную любому гражданину услугу – самостоятельный поиск человека по базе розыска. Для этого необходимо перейти в раздел «Внимание, розыск!», ввести в специальной форме личные данные соискателя и дату рождения. Результат поиска будет выведен на экран.
  • Сайт ГУВМ. Также является официальным онлайн-ресурсом, где можно получить информацию о подлинности или действительности паспортов. Так, он предоставляет информацию о статусе паспортов: украденных, просроченных, изъятых, утерянных и т. д. Для поиска в специальной форме необходимо ввести номер и серию паспорта, специальный код с картинки для проверки «анти-робот». Далее на экране отобразится ответ по конкретному документу: значится ли он среди недействительных, имеет статус «недействительного» — был уничтожен или изъят. Сервис бесплатный, доступен для каждого гражданина, количество запросов не ограничивается.
  • Официальный cайт Федеральной службы судебных приставов. Ресурс хранит данные о судебных взысканиях по долгам и алиментам, неоплаченных кредитах, прочих финансовых и имущественных санкциях и штрафах. Для получения информации необходимо заполнить форму на сайте, указав ФИО соискателя, регион проживания и дату рождения. Если на экране появится надпись о том, что по запросу ничего не найдено, значит кандидат «чист». В ином случае высветится перечень открытых исполнительных производств.
  • Системы онлайн-учета по судебным решениям и делам. Так, с 2008 года в Российской Федерации данные по судопроизводству должны оставаться в открытом доступе в системе «Правосудие», специальной базе «Судебные решения», и на порталах судов. Присутствует минус таких площадок – для получения точных сведений необходимо предоставить как можно больше данных. Так, поиск исключительно по паспорту не способен дать достаточно полную и объективную картину, особенно, если осуществляется проверка людей с популярными фамилиями.
  • Онлайн-порталы банковской системы. Позволяют получить данные о кредитном рейтинге соискателя, его репутационной картине.

Все вышеперечисленные проверки необходимы для того чтобы закрыть вакансию по-настоящему эффективным и способным сотрудником, который усилит собою коллектив и в целом приведет к развитию компании.

Источник: https://spspa.ru/proverka-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu-aktualnye-metody/

Как анализировать работу сотрудников?

Анализ приема на работу сотрудников организации

Своих специалистов работодатель рассматривает как ценный интеллектуальный ресурс в бизнес-деятельности. Понятно, что малоэффективный работник не способствует её развитию. Таких не хотят видеть в коллективе. Собрать сплоченную команду, оценить каждого – непростая задача. В принятии управленческих решений по повышению продуктивности персонала помогают программы учета времени.

Оценка эффективности персонала

Все больше компаний обращают внимание на результативность сотрудников. Применяют комплекс методов, чтобы проанализировать показатели продуктивности, поведенческие реакции, лояльность к компании, другие критерии.

Акцент на этом неслучаен. Неорганизованная работа наносит материальный ущерб. Предприятия теряют сотни тысяч рублей в год. Причины снижения КПД, на первый взгляд, несерьезные.

Но по статистике, треть сотрудников сидит в Интернете только на рабочем месте:

  • читают новости – 85%;
  • ищут и скачивают информацию, не связанную с прямыми обязанностями – 60%;
  • читают книги в электронных библиотеках и другие материалы – около 70%;
  • играют в компьютерные игры – почти 35%.

Еще данные: шесть человек из 10 общаются онлайн с друзьями. На все это уходит от получаса до 4 часов в день. То есть половину трудового периода коллектив не работает. И на этот фактор обращать внимание придется. Если только нет цели свернуть бизнес.

Автоматическая система оценки персонала

Чтобы не нести урон из-за массовых отвлечений коллектива, необходимо анализировать его занятость, пунктуальность, профессиональные достижения. Делать это проще всего через IT-программы. Наличие автоматизированных систем контроля повышает KPI работников минимум на 30%. Кроме того, позволяет достичь нескольких целей:

  • делает “прозрачным” процесс оценки сотрудников и для них самих, и для менеджера;
  • сокращает период на анализ производительности труда;
  • мотивирует коллектив увеличивать KPI;
  • позволяет работнику отслеживать выполнение плана, ход работы в соотношении с целостной задачей проекта.

В итоге ПО оценки позволяют сократить бумажный документооборот, оперативно контролировать работу и своевременно исправлять недоработки, доводить стратегические планы компании, критерии оценки операций, проектов до конкретного специалиста.

Повышение эффективности рабочего времени

Насколько человек чувствует и ведет себя результативно, зависит от многих причин. Начиная от состояния здоровья, настроения и до планирования занятости, самодисциплины. Все поддается регулированию. И поддержка физической формы, и соблюдение сроков.

Начинать стоит поэтапно:

  • планировать действия на следующий день, неделю, месяц. Это увеличивает продуктивность более чем на 25%;
  • расписывать все дела, это заметно высвобождает время на деятельность;
  • обозначить приоритеты: первым, с утра, выполнить самое сложное задание дня, вторым – средней важности и так далее;
  • сосредотачиваться на главном, неосновные вопросы переносить на менее плодотворное время;
  • фиксировать сроки исполнения действий, таким образом они будут ощущаться как более конкретные и предметные;
  • помнить про отдых и планировать его, чтобы были силы и идеи на будущее.

Принципы тайм-менеджмента позволяют мониторить подчиненных и вести самоконтроль. Простые способы в сочетании с IT-решениями открывают перспективы стимулировать сотрудников.

Методы контроля и анализа рабочего времени

Лучше предупредить, чем потом исправлять. Этот постулат касается трудовой дисциплины и качества деятельности. Связан с мониторингом рабочего времени. Вряд ли какой работодатель хочет оплачивать пустое просиживание сотрудника, который решает личные вопросы, когда обязан заниматься служебными. Исключить такую ситуацию возможно через отработанные инструменты:

  • установить видеонаблюдение, отслеживать лишние разговоры подчиненных. Не очень целесообразно. Недоказуемо, они общаются на личные темы или решают спорный производственный вопрос;
  • проводить планерки, составлять планы, отчеты о выполненных этапах. Отвлекает, но и позволяет проанализировать развитие процессов, исправить промахи в середине пути, а не по итогам;
  • получить характеристику от коллег, которые видят ситуацию изнутри, знают, кто из них результативнее проявляет себя в совместных процессах;
  • проводить анонимные опросы, как коллектив оценивает своих руководителей, от непосредственного начальника до топ-менеджера.

обратная связь стимулирует управленцев к личному росту и придает значимости работникам: они нужны, их слушают.

Автоматический учет рабочего времени

Мониторинг рабочего времени начинается у дверей офиса. Во сколько человек прошел через турникет на территорию предприятия, во сколько покинул его. Данные сохраняются, передаются в бухгалтерию для учета и начисления зарплаты. Автоматические системы учета времени отличаются нюансами и принципами их применения:

  • видеокамеры записывают все передвижения, действия, но не считывают информации о наполненности трудового дня;
  • примерно тот же потенциал учета имеют биометрические терминалы. Они безошибочно определят, “свой” или “чужой” человек проходит в офис. По уникальным характеристикам – радужке глаза, отпечатку пальца и т.д. Но опять же не дают сведений о занятости персонала;
  • СКУД – системы учета и контроля доступа обеспечивают безопасность в организации, отслеживают перемещения, ограничивают доступ к закрытым объектам.

Компьютерные программы, мы говорим о CrocoTime, в анализе времени представляют больше перспектив и возможностей:

  • фиксирует начало деятельности с момента включения ПК и действий мышкой;
  • разделяет ресурсы на продуктивные и непродуктивные. Их можно автоматически разграничить в зависимости от профиля работы;
  • показывает, какие функции выполняет специалист, занят своими обязанностями или выполнять работу еще и за коллегу;
  • подсчитывает переработку и низкую продуктивность.

В контроле за персоналом главное не перестараться. Негатив может вызвать чрезмерный контроль – скриншоты монитора, постоянная запись на веб-камеры, прослушивание личных звонков, просмотр электронной почты.

ПО CrocoTime отличается лояльностью. Компания “Инфомаксимум” настаивает, что их продукт необходимо подключать только с согласия работников.

Они сами могут отслеживать свои KPI и регулировать расписание и личную результативность в соответствии с общими задачами.

Анализ работы удаленных сотрудников

Удаленная занятость прочно вошла в жизнь россиян. Все больше людей выбирают деятельность вне стен кабинета. К такому виду сотрудничества готовы почти 70% специалистов. О чем стоит помнить: удаленный работник также имеет обязанности, график, которому должен следовать, KPI.

А также рабочие часы, от количества которых начисляется заработная плата.
Удаленный специалист – это не фрилансер, и работодатель вправе получить не только результат, но и контролировать течение проекта. CrocoTime помогает организовать работника.

Покажет руководителю, чем тот занят в конкретный период:

  • проанализирует трафик, выяснит, какие ресурсы посещает сотрудник – продуктивные или непродуктивные;
  • составит фотографию рабочего дня, полную картину по спросу программ;
  • зафиксирует активные окна программ и приложений;
  • индикатор процессов представит данные о выполненных задачах, о сроках, потраченных на реализацию;
  • функция тайм-трекинга CrocoTime напоминает об отложенной задаче, предложит ее завершить;
  • оценит вклад удаленного коллеги в общие процессы, сколько часов у того ушло на составляющие проекта.

При необходимости выполнить личные дела за компьютером, программу CrocoTime можно отключить, чтобы не засчитывалась низкая эффективность, простои в работе, востребованность непродуктивных сайтов.

И подключить сразу, как только возвращаешься к обязанностям. Программа удобна для руководителей – они оплачивают действительно отработанные часы.

И дипломатична к подчиненным – учитывает переработку, стимулирует на результативность, вырабатывает такое хорошее качество, как дисциплина.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/592d2b007ddde88dbd5af038/kak-analizirovat-rabotu-sotrudnikov-5e551ff25c1f4e2533320f52

Анализ приема, аттестации и подготовки сотрудников

Анализ приема на работу сотрудников организации

2.6 Анализ приема, аттестации и подготовки сотрудников

Всем известно, что эффективность работы организации зависит от сотрудников этой организации. Для того чтобы в организации работали профессиональные люди, необходимо правильно подходить к найму, аттестации и подготовки сотрудников.

Рассмотрим и проанализируем эти виды деятельности в Управлении №3. Прием и увольнение сотрудников проводит непосредственно начальник Управления.

Необходимость в кадрах учитывается согласно штатному расписанию Управления. Обычно прием на работу проходит в обеденное время, так как у начальника Управления нет времени на кадровые работы.

Собеседование проходит в устной форме, начальник Управления задает вопросы:

-Возраст;

-Образование;

-Семейное положение;

-Прежнее место работы.

После того как человек ответив на эти вопросы, начальником принимается решения принимать на работу или нет.

Вопрос о должностной категории работника не ставиться, так же не обговаривается заработанная плата, так как заработанная плата низкая.

Часто происходят недопонимания между сотрудниками и начальником из – за не четкого объяснения при приеме на работу своих обязанностей, не довольством заработанной платой и коллективом.

С работником не обговаривают размер должностного оклада, разряд, а так же как происходит повышение. Обычно человека (не зависимо от уровня его знаний и способностей) берут просто на свободное в штатном расписании место. В соответствии с Трудовым кодексом РФ гл.11 Заключение трудового договора, Статья 68.

Оформление приема на работу “…При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором”.

Но эти обязанности работодателя не выполняются на собеседовании при приеме на работу.

После принятия положительного решения, сотруднику необходимо проехать в Главное Управление для оформления документов о принятии на работу (трудовой договор, должностная инструкция, трудовая книжка).

Аттестацию по повышению работников в должности в Управлении никто не проводит. Обычно повышение происходит в разряде каждый год работы, о чем работник видит из ходя из полученной суммы в заработанной плате.

Увольнение из Управления происходит по собственному желанию, причиной является целый набор аргументов: низкая заработанная плата, нет возможности карьерного роста, утомляемость, не довольство работой, стрессы из-за перегрузок.

Подготовку сотрудников ни кто не осуществляет, сотруднику пришедшего на работу ни кто не помогает адаптировать и в результате чего, происходит долгая адаптация, потеря рабочего времени, стресс и не желание работать.

2.7 Анализ работы отдела назначения и выплаты пенсии “Перово”

Проведем подробный анализ организационной работы отдела “Перово”, что позволит наиболее четко выявит проблемы сотрудников и поможет разработать мероприятия для совершенствования управленческого труда.

Таблица 7 Характеристика должностного состава отдела “Перово”

Ф.И.О.Наименование должностиПолВозрастСтаж работы в УправленииДолжностной оклад (в рублях)Повышения
Вансецкая Е.В.Начальник отделаженский36 лет6 лет2020В 2003 г. повышена с должности гл. спец.на дол. нач. отдела
Осипова И.Г.Зам. нач. отделаженский38 лет5 лет2020В 2002 г. повышена с должности гл. спец.на дол. зам. нач. отдела
Орлова И.В.Главный специалистженский25 лет2 года1880В 2004 г. повышена с должности вед. спец. на должность. глав.спец.
Майорова И.О.Главный специалистженский23 года1 год1880В 2006г. повышена с должности вед. спец. на должность. глав.спец.
Локтионова Ж.И.Главный специалистженский19 лет2 года1880В 2005 г. повышена с должности вед. спец. на должность. глав.спец.
Ерисова Е.Д.Ведущий специалистженский40 лет4 месяца1610
Складан В.Н.Ведущий специалистженский42 года 5 месяцев1610
Рыбакова И.А.Ведущий специалистженский22 года3 месяца1610

По данным таблице можно увидеть, что сотрудники отдела в возрасте от 19 до 25 лет, и от 38 до 42 лет, заработанная плата сотрудников не высокая, а так же стаж работы в Управлении не большой.

Таблица 8 Режим работ отдела “Перово”

Режим работыДни недели
понедельниквторниксредапятницаЧетверг не приемный день населения
С 9-10 до 13-00Прием населенияПрием населенияПрием населенияПрием населения
С 13-00 до 14-00ОбедОбедОбедОбед
С 14-00 до17-50Прием населенияПрием населенияПрием населенияПрием населения

Режим работы отдела в соответствии с Трудовым кодексом РФ Глава 16 Режим рабочего времени Статья 100 Режим рабочего времени.

Таблица 9 Распорядок рабочего дня главного специалиста в приемные дни для населения

Регулярно повторяющиеся работыВремя проведения работ
ПонедельникВторникСредаПятницы
Приход на рабочее место, подготовка, просмотр различных документов, проверка ответов на запросы

Источник: https://www.KazEdu.kz/referat/200961/11

Основные системы оценки персонала при приеме на работу

Анализ приема на работу сотрудников организации

Эффективность работы организации можно определить по степени достижения ею определенных целей. Главный ресурс компании – это, конечно же, человеческий, потому существует такая заинтересованность в его качественной работе.

Основные системы оценки персонала при приеме на работу в каждой организации индивидуальные, хотя что-то общее у всех есть. И общий недостаток – это субъективность.

Ведь решение зависит от конкретного менеджера, который проводит интервью, или приглашенного эксперта для консультирования по кадровым вопросам.

Системы оценки персонала при приеме на работу в каждой организации индивидуальные

Чтобы оценка персонала была успешной, она должна:

  • быть универсальной, то есть должна быть единая оценка для всего персонала, как для нового, так и для работающего.
  • соответствовать установленным нормам и стандартам.
  • иметь выбор методов оценки.

Нужно выстроить оценочную технологию так, чтобы она соответствовала следующим требованиям к оценке кадров, что позволит оценить персонал:

  • объективно, независимо от чьего-либо мнения}
  • свободно от влияния различных факторов (например, погоды или настроения, прошлого опыта)}
  • с прогнозом на будущее, каков потенциал в трудовой деятельности человека}

Это говорит о том, что работодатель должен уметь комплексно оценить возможности самой организации, климат внутри нее. При этом процесс оценки и его критерии обязаны быть доступны и понятны всем участникам интервью. Проводимые мероприятия по оценке работы не должны негативно влиять на работу организации, а располагать к себе.

Этапы отбора персонала

Оценка начинается еще при знакомстве с соискателем:

  • Предварительная беседа. Главной целью является оценка внешнего вида и определение личностных качеств кандидата. На этом этапе отсеивается около 60% претендентов.
  • Заполнение анкеты. Претенденты заполняют специальный бланк анкеты. В ней отвечают на наиболее значимые вопросы, которые касаются профессиональной направленности, прошлой работы, качеств и умений.
  • Интервью – личная беседа менеджера с кандидатом. В ходе беседы можно выяснить, насколько быстро человек умеет мыслить и отвечать на поставленные вопросы. Интервью должно проходить по предварительно составленным вопросам.
  • Тесты или профессиональное задание. Существуют специальные тесты, которые используются при выборе кандидатов. По их итогам определяют профессиональный уровень, личные качества, потенциал человека.
  • Проверка рекомендаций. На этом этапе менеджер связывается с людьми, которые указаны в рекомендательном документе. Это, скорее, телефонный разговор, чем личная встреча.
  • Медицинский осмотр. На данный момент кандидатам предлагают пройти медицинский осмотр, даже если должность не предполагает особых требований к здоровью работника. Основное внимание уделяется физическому и психологическому здоровью кандидата, профессиональная деятельность которого несет в себе ответственность за жизни других людей.
  • Итоговое решение. Руководитель организации сравнивает результаты претендентов, которые предоставляет кадровый менеджер, и выносит окончательное решение.

Это стандартные и широко распространенные этапы, которые проходит претендент на работу, но существуют примеры нетрадиционной методики оценки персонала при приеме на работу. К примеру, используют графологию – анализ почерка кандидата.

Специалист-графолог дает оценку человеку по определенным параметрам почерка. Она зачастую оказывается правдивой, потому руководители доверяют ей. Стоит такая услуга довольно не дешево.

Тесты, пробные задания, психологические методики также стали распространенными при проведении собеседований.

Чтобы наиболее точно сопоставить личностные качества и умения человека с теми, что предполагает его будущая должность, используют следующие методы оценки персонала при приеме на работу.

Тестирование

Интервью —} один из методов оценки персонала при приеме на работу

Это могут быть как психологические тесты, так и задания, направленные на оценку профессионализма. Ранее психологические тесты часто использовали при приеме на работу, но сейчас их применяют меньше, считая, что они не дают полной информации. А претенденту, который хоть немного разбирается в психологии, не сложно продумать наиболее выгодный для него ответ на вопрос.

Интервью

Беседа с претендентом на работу, которая может проходить в свободной форме или по заранее составленной схеме, то есть структурированное интервью. Существует много видов такого интервью, но наиболее эффективны следующие:

  1. Ситуационно-поведенческое: кандидату предлагают вспомнить конкретную ситуацию из его предыдущего опыта работы и подробно изложить его действия в данном случае. Таким образом, задавая всем претендентам одинаковые вопросы, в результате проще сравнивать их ответы между собой. С одной стороны, это дает возможность сделать твердый выбор в пользу одного из претендентов. С другой – невозможно предположить, что в будущем человек поступит точно так же. Ведь на принятие решения влияет множество факторов, и в новом коллективе человек может повести себя совершенно по-другому.
  2. Оценка по компетенциям – самая распространенная на данный момент методика. Первое, что делают, – составляют профиль должности, то есть список тех качеств и навыков, что хотят видеть у сотрудника. Второе – проводят структурированное интервью. В процессе беседы задаются специальные вопросы:
  • Case-вопросы – кандидату предлагают несколько ситуаций, из которых требуется найти выход. Эти ситуации связаны непосредственно с его будущей профессиональной деятельностью. Исходя из ответов претендента, например, можно судить о том, насколько быстро он может принимать решения в сложной ситуации. С помощью таких вопросов можно определить и навыки, и моральные ценности человека и сравнить, насколько они совпадают с требованиями компании.
  • Проективные вопросы – в данном случае кандидат оценивает не себя или свое поведение, а другого человека или действия группы людей. В данном случае он неосознанно проектирует свое решение на других. При помощи таких вопросов человек может больше раскрыться и отвечать на них более правдиво.

Общение

Выбор способа оценки персонала и прием на работу осуществляет руководитель компании

Также немаловажной будет лингвистическая оценка речи, что очень помогает понять тип мышления человека, слушая не содержание сказанного, а то, как он строит предложения. Постоянно следить за своей речью и правильно говорить, если это не свойственно человеку, не получится.

Стоит обратить внимание и на невербальное общение. По определенным признакам можно понять, где человек не уверен, а где, возможно, лукавит.

На что еще обращают внимание

Выбирает способы оценки персонала и прием на работу осуществляет непосредственно руководитель компании. За ним всегда окончательное решение.

Психологи считают, что руководитель принимает решение уже в первые 5 минут. Это интуитивно принятое решение – понравился человек либо нет. А управляющие некоторых компаний выбирают для отбора сотрудников нетрадиционные методы. Чаще они являются вспомогательными к основной беседе и дополняют общее впечатление.

  • Лицо – черты лица, общее выражение, форма носа, глаз и губ психологу могут рассказать о многом. Ваше лицо выдает ваши личные качества. Но необязательно быть специалистом в этой области, нужно просто хорошо изучить данный вопрос, и вы сможете применять знания на практике.
  • Поза или невербальное общение – открытые и закрытые к общению позы, определенные жесты и т. п.
  • Определение характера по почерку – эту процедуру может проводить только специалист. А если быть точнее, то проводить может менеджер, а дать оценку – графолог.
  • Прохождение детектора лжи – результаты расшифровывает специалист.
  • Тест юмористических фраз – направлен определить понимание юмора. Можно рассматривать как метод диагностики мотивационной сферы человека.

Естественно, что применяются такие способы оценки изредка и лишь на очень ответственных должностях.

Почему не принят соискатель?

Оценка персонала должна соответствовать виду должности и типу самой организации

Причины отказа принимать претендента на должность могут быть следующими:

  • общее отрицательное впечатление от кандидата}
  • чрезмерная агрессивность}
  • максимализм}
  • незрелость}
  • нечеткая речь}
  • отсутствие логики высказываний}
  • безразличие к будущему занятию}
  • пассивное поведение}
  • излишняя нервозность}
  • отказ от коллективной деятельности}
  • плохая успеваемость в период обучения в учебном заведении}
  • отсутствие чувства такта}
  • плохо поддается обучению}
  • несерьезное отношение к тестированию и т.п.}
  • нерешительность}
  • судимость (в некоторых случаях).

В любом случае оценка персонала при приеме на работу должна соответствовать специфике должности и деятельности самой организации. Например, человек строительной специальности мало расположен рассуждать – это человек дела. А вот продавец-консультант должен уметь хорошо говорить и доносить свою мысль.

  • Оценка персонала, ассессмент

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/osnovnye-sistemy-ocenki-personala-pri-prieme-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.