Активная кадровая политики имеет следующие подвиды

Виды кадровой политики. Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленче­ского аппарата на кадровую ситуацию

Активная кадровая политики имеет следующие подвиды

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленче­ского аппарата на кадровую ситуацию. Выделяют следующие типы кадровой политики: пас­сивная, реактивная, превентивная, активная.

По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал выделяют два вида кадровой политики: открытая, закрытая.

Пассивная кадровая политика– характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная про­грамма действий в отношении персонала и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных послед­ствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.

В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, ко­торые стремится погасить любыми средствами, не делая по­пыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика– характерна для органи­заций, руководство которых осуществляет контроль за сим­птомами кризисной ситуации в работе с персоналом (воз­никновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высоко продуктивному труду) и пытается разрешить возникающие проблемы. Руководство организации принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание при­чин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций располагают сред­ствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специ­ально, намечаются пути их решения, однако основные труд­ности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика – предполагает нали­чие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию.

Кадровая служба подобных организаций располагает не только сред­ствами диагностики персонала, но и прогнозирования кад­ровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количе­ственные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целе­вых кадровых программ.

Активная кадровая политика– характеризуется нали­чием у руководства организации обоснованных прогно­зов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Кадровая служба способна раз­работать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать ис­полнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на средне- и долгосрочный перио­ды.

Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозгла­шены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

Активная кадровая политика ориентируется на страте­гические факторы успеха:

приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

необходимое обслуживание с применением соответ­ствующих технических средств;

высокое качество продукции;

использование достижений научно-технического про­гресса и новейших технологий;

чувство экономической ответственности и соблюде­ние экономического равновесия;

квалифицированный кадровый потенциал;

адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осо­знаваемыми), так и нерациональными (мало поддающи­мися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: ра­циональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике – руководство ор­ганизации имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и сред­ствами прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся крат­ко-, средне- и долгосрочный прогнозы потребности в пер­сонале (качественные и количественные). Кроме того, со­ставной частью плана кадровой работы является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руко­водство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагно­стики персонала.

Однако в программы развития организа­ции включены планы кадровой работы, зачастую ориен­тированные на достижение целей, важных для развития организации, но не учитывающих изменение ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на до­статочно эмоциональном, мало аргументированном, но, мо­жет быть, и верном представлении о целях работы с пер­соналом. При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики.

Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существен­ном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у организации. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала.

Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, в организации, обладающей скорее молодым персоналом, чем в организации, имеющей очень квалифицированный персонал пожилого возраста.

Источник: https://studopedia.ru/9_104651_vidi-kadrovoy-politiki.html

Кадровая политика организации: примеры, виды и цели

Активная кадровая политики имеет следующие подвиды

— Организация бизнеса — Кадры — Кадровая политика организации

От того, насколько эффективно и слаженно действуют сотрудники, какие условия для этого обеспечиваются и как устраняются факторы, мешающие нормальному взаимодействию подчиненных и администрации, зависит благосостояние нанимателя. Вот почему наличию грамотной кадровой политики важно уделить особое внимание. В статье рассказывается, что это такое, как ее разработать, какие типы и виды кадровой политики бывают, приводятся факторы, на нее влияющие.

Что такое кадровая политика

Кадровая политика организации — это свод правил, принципов и механизмов, согласно которому осуществляется работа и взаимодействие руководителя с коллективом (а также внутри него).

Ее обязательного наличия и документального отражения на законодательном уровне не требуется. Впрочем, отсутствие может привести к постоянным и серьезным конфликтным ситуациям, низкой эффективности деятельности подчиненных, неоправданным расходам.

Цель кадровой политики предприятия

Исходя из вышепредставленного, формирование кадровой политики осуществляется с целью создания наиболее благоприятной рабочей атмосферы на всех уровнях для подчиненных и предотвращения форс-мажорных ситуаций, способных дестабилизировать работу.

В качестве объекта кадровой политики выступает непосредственно коллектив. Основное внимание уделяется штатному персоналу, но нельзя забывать про временный, либо привлеченный на особых условиях (аутсорсинг, ГПД и так далее).

Факторы, влияющие на кадровую политику

Говорить, что на персонал влияют только локальные, то есть актуальные для каждого отдельного работодателя, факторы, нельзя. Свою лепту вносит:

  • Макро- и микроэкономические потрясения. Во время мировых кризисов многие работодатели стремятся урезать свои расходы на обучение, переобучение работников, прием новых сотрудников и так далее. Также частым явлением становятся сокращения штата.
  • Состояние рынка труда, причем как на локальном, так и на мировом уровне. Грамотные представители редких профессий ценятся в любом государстве и любым работодателем.
  • Технический прогресс. Идущая полным ходом роботизация может вскоре отодвинуть на второй план ручной труд. И если работники не освоят современные профессии, то останутся не у дел.
  • Изменения законодательства. Вследствие них кадровая политика организации меняется чаще всего.

На уровне работодателя к факторам можно отнести:

  • Векторы функционирования компании. Кадровую политику предприятия целесообразно формировать с учетом целей и задач юрлица.
  • Стиль руководства. При тоталитарном и демократическом отдача работников будет разной, что нужно учитывать при выстраивании работы с подчиненными.
  • Финансовые ресурсы и возможности. Как бы ни хотелось создать эффективный и слаженный коллектив, без финансовых ресурсов сделать это сложно.

Данные факторы могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние, что важно оперативно учитывать и корректировать кадровую политику согласно ситуации.

Требования к кадровой политике

Чтобы сформировать максимально эффективную кадровую политику, нужно выполнить следующие требования:

  • корреляция кадровой политики с вектором развития организации и обеспечение достижения целей работодателя через кадры;
  • гибкость политики для обеспечения потенциала развития и одновременно запас стабильности;
  • экономическое обоснование внедрения, соответствие финансовым возможностям юрлица, исполнимость без чрезмерных материальных затрат;
  • индивидуальность и одновременно с этим общность кадровой политики (при наличии общего подхода к решению проблем нельзя забывать про индивидуальность каждого отдельного случая).

Основные направления кадровой политики

Поскольку кадровая политика, как мы уже выяснили, это свод правил, принципов, механизмов взаимодействия с работниками, а также работников друг с другом, ожидаемо, что основными направлениями кадровой политики организации являются векторы деятельности кадрового отдела (отдела по работе с кадрами, HR-отдела, названий у него много).

Речь о:

  1. Найме и эффективном распределении подчиненных на должности. Грамотная кадровая политика позволяет не просто закрыть потребность в работниках, но и сделать это максимально продуктивно, предотвратить текучку и дополнительные расходы. Реализующие ее лица должны придерживаться принципа соответствия навыков, опыта работника выдвигаемым профессией и управленцем требованиям, объема задач ‒ квалификации рабочих единиц. Кроме этого, современные реалии требуют учитывать индивидуальные особенности и склонности соискателей.
  2. Контроле и управлении коллективом. Данный вектор отдел кадров разделяет с администрацией. Независимо от типа и вида его реализации, работодатель должен удовлетворять потребности персонала, соблюдать права работников. Даже когда интересами юрлица придется несколько поступиться ввиду субъективных факторов, такой принцип позволит добиться эффективности функционирования и сохранить слаженный коллектив.
  3. Мотивации и стимулировании работников. Внимание управленца и отдела кадров в контексте данного направления кадровой политики должно быть сфокусировано на разработке алгоритмов стимулирования и мотивирования персонала. Если второе понятие чаще всего включает материальные рычаги воздействия (оплату труда, премирование, санкции и так далее), то мотивация может совершенно не касаться финансового аспекта работы. Это больше о достижении человеком личных целей (успешность, признание, самоотдача) и одновременно с этим – целей компании. Многие отечественные предприниматели упускают из виду данное направление работы с подчиненными, и зря. Да, премирование сотрудников за их успехи фактически снизит прибыль, но увеличит эффективность труда, что в будущем может вывести доходность на новый уровень. То же самое можно сказать и про комнаты отдыха, оплату спортивных занятий и так далее.
  4. Аттестации и оценке эффективности подчиненных. Мало нанять хороших сотрудников, контролировать и поощрять их. Спустя время возникает необходимость оценить их старания и навыки. Для этого проводится аттестация и оценка. Их можно реализовать как своими силами, так и привлекая сторонних специалистов. Главное – проверяющие должны быть максимально объективными, незаинтересованными в успешности либо провале отдельных сотрудников. На помощь им приходят заранее разработанные критерии оценивания.
  5. Развитии подчиненных. Эффективная политика кадров уже создает условия для их эффективного и непрерывного развития. При этом не должны нарушаться принципы законности, саморазвития и справедливости. В противном случае политику стоит пересмотреть.
  6. Создании кадрового и административного резерва. Об этом направлении многие отечественные предприниматели и подавно забывают. И зря. Эффективно выстроенная кадровая политика всегда даст готовые решения на случай потери ценных кадров, базирующиеся на принципах конкурсности, ротации, подготовки и оценки.

Элементы кадровой политики

Под элементами кадровой политики можно понимать инструментарий ее реализации.

На практике выделяется три группы инструментов:

  1. Административные. Это все те, которыми руководствует управленец при взаимодействии с коллективом. Сюда относятся всевозможные локальные нормативные акты (ПВТР, штатное расписание, положения, приказы и так далее).
  2. Психологические. Часто они нематериальны. Речь про создание нормальной рабочей атмосферы, грамотное разрешение конфликтных ситуаций либо их инсценировку для выявления наиболее и наименее эффектных подчинённых.
  3. Социальные. Сюда можно отнести сформированный имидж компании, корпоративный этикет, уровень лояльности и вовлеченности сотрудников в организацию. Игнорировать их не стоит, поскольку на практике они демонстрируют куда большую эффективность, нежели регламентированные административные.

Типы кадровой политики по методу реализации

Кадровая политика неоднородна. Ее можно классифицировать по-разному. Чаще всего различают превентивную, реактивную, пассивную и активную.

Превентивная

Превентивная кадровая политика ‒ это политика, в основе которой лежат прогнозы определенных кадровых результатов, которые нужно реализовывать. Часто сопровождается плановым руководством. Из плюсов ‒ она позволяет обеспечить высокий уровень стабильности юрлица.

Из минусов – не эффективна там, где сложно строить прогнозы и планы, а также при форс-мажорах либо нестандартных ситуациях.

Если учесть, что отечественная экономика характеризуется как переходная и сопровождается цикличными волнениями, куда результативнее применять следующий вид кадровой политики.

Реактивная

Реактивная кадровая политика подразумевает оперативное применение руководством различных кадровых мероприятий и решений в ответ на складывающиеся ситуации, требующие реагирования. Это минимизирует (или даже полностью исключает) такой процесс, как планирование.

Реактивная кадровая политика приемлет лишь конкретный результат и его последствия. Она максимально эффективна с относительно небольшим штатом сотрудников, в постоянно изменяющейся сфере деятельности, но успешно применяется многими юрлицами, не соответствующими этим критериям.

В целом, данная политика достаточно экономна и стабильна.

Пассивная

Пассивная кадровая политика, исходя из названия, не требует от администрации либо отдела кадров каких-либо действий.

Она не обязывает проводить аттестации, проверки, мотивировать или стимулировать подчиненных. Оправдывает себя в микро- и минисубъектах хозяйствования, имеющих минимальные потребности в квалифицированных сотрудниках (например, если юрлицо оказывает услуги по клинингу или уборке территорий).

Активная

Сопровождается активной заинтересованностью управленца и ответственных работников в слаженном и эффективном коллективе, тщательной выверенностью всех направлений, начиная от найма сотрудников и заканчивая расторжением с ними договоров с сохранением имиджа компании.

Наиболее затратная из всех видов. Требует комплексности. Может быть:

  • рациональной (когда администрация понимает каждое свое действие и отвечает за его влияние на коллектив, делает прогнозы, внедряет мощную внутреннюю нормативную базу);
  • авантюристической (руководство заинтересовано в управлении кадрами, но не имеет четких механизмов и комплексного подхода).

Второй подвид менее затратен, но более непредсказуем. Целесообразно его применять в нестандартных сферах деятельности, а также при наличии заинтересованных менеджеров с высоким уровнем профессионализма.

Виды кадровой политики по степени открытости

С учетом такого классификационного признака, как степень открытости, кадровая политика может быть открытой и закрытой.

Первая характеризуется следующим:

  • обращение к внешнему рынку труда для закрытия вакантных должностей, в том числе руководящих;
  • разнообразие подбираемых сотрудников усложняет адаптацию персонала, производимую различными способами;
  • обучение подчиненных, преимущественно, во внешних учебных заведениях, либо поиск работников с уже имеющимся определенным багажом знаний;
  • карьерный рост на предприятии ограничен (чаще всего заключается в открытии новой вакансии, а не вертикальном или горизонтальном продвижении), поскольку кадровая политика ориентирована именно на поиск подчиненных, а не их взращивание;
  • стимулируются работники чаще всего прямыми денежными выплатами;
  • новые сотрудники с собой привносят инновации, что облегчает их поиск и внедрение;
  • лояльность к бренду и компании не формируется, поскольку имеется определённая текучесть кадров.

Для закрытой кадровой политики характерны такие черты:

  • закрытие вакансий исключительно за счет имеющихся сотрудников, что позволяет нивелировать дефицит рабочей силы на рынке труда и отсутствие квалифицированных соискателей;
  • адаптация подчиненных сопряжена с их погружением в корпоративную культуру;
  • обучаются работники на территории работодателя, в том числе под руководством вышестоящего начальства, что позволяет добиться сплоченности подчиненных и сформировать единую корпоративную политику и этику.
  • имеются возможности реактивного карьерного роста;
  • при мотивации больший упор делается на нематериальных ценностях, например создании атмосферы стабильности;
  • получение инновационных предложений требует дополнительного стимула подчиненных либо инициативы вышестоящей администрации;
  • корпоративная культура и этика сформированы, устойчивы, коллектив взаимозаменяем, но эффективность деятельности относительно низкая ввиду ее жесткого регулирования и отсутствия каких-либо колебаний.

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики

На практике за разработку кадровой политики ответственно высшее руководство. Процесс многоступенчатый и кропотливый. Он включает такие этапы:

  1. визуализация стратегических целей работодателя, составление плана развития компании;
  2. разработка принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех факторов;
  3. изыскание или высвобождение средств для реализации кадровой политики (оценка активов, денежных средств, направляемых на реализацию кадровой политики для её финального утверждения);
  4. утверждение кадровой политики, ее документирование в локальных нормативах;
  5. донесение кадровой политики до подчиненных;
  6. оперативные корректировки политики, формирование соответствующих планов;
  7. реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики;
  8. оценка и анализ.

Что касается совершенствования разработанной политики, оно должно базироваться на комплексном анализе и требовать определенных временных (нередко – еще и материальных) затрат.

Заключение

Резюмируя написанное, отметим, что кадровая политика предприятия это целый комплекс правил, механизмов и принципов взаимодействия подчиненных друг с другом, а также с руководством.

Его разработка, наличие и активное использование позволяет избегать конфликтных ситуаций, поддерживать дружественную рабочую атмосферу, повышать эффективность деятельности юрлица и лично каждого члена коллектива.

(30 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html

Типы кадровой политики

Активная кадровая политики имеет следующие подвиды

Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика— руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — выработка целœевых кадровых программ.

Активная кадровая политика — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональнойкадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом.

По степени открытости выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

Организация готова принять на работу любого специалиста͵ если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика должна быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определœенной корпоративной атмосферы.

Типы кадровой политики – понятие и виды. Классификация и особенности категории “Типы кадровой политики” 2017, 2018.

  • – Типы кадровой политики.

    Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно… [читать подробнее].

  • – Типы кадровой политики.

    Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно… [читать подробнее].

  • – Типы кадровой политики.

    Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации… [читать подробнее].

  • – Типы кадровой политики

    Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных целей, задач и принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. … [читать подробнее].

  • – Типы кадровой политики

    … мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал на мою печень и… [читать подробнее].

  • Источник: http://referatwork.ru/category/psikhologiya/view/371194_tipy_kadrovoy_politiki

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.