Активная кадровая политика это

Типы кадровой политики

Активная кадровая политика это

]]>]]>

Не существует таких компаний, в которых бы не было персонала.

Каждое действующее предприятие ставит перед собой цель рационального управления сотрудниками, что достигается при правильном ведении кадровой политики. Именно она выступает весомым показателем в работе с людьми.

У работодателей есть возможность применять многие виды кадровой политики организации, зависящие от манеры управления сотрудниками.

Понятие кадровой политики организации, типы

Кадровая политика включает ряд действий, направленных на формирование штата, понимающего цели и приоритеты компании. Ее принципы заключаются в следующем:

  • Развитие трудящихся в направлении производительности труда.
  • Отбор, обучение и распределение кадровых единиц.

Понятие кадровой политики заключается в совокупности норм, которые способствуют развитию организации за счет правильно подобранного персонала. В нее включается отбор персонала, обучение и штатное расписание.

Существуют следующие основные типы кадровой политики организации:

  • связанные с уровнем влияния руководства на кадровую политику.
  • зависящие от уровня ее открытости.

Каждый из двух типов подразделяется на отдельные виды, рассмотрим их далее.

Классификация кадровой политики по степени влияния руководства

Различают следующие виды кадровой политики данного типа:

ВидКраткое описание
Пассивная кадровая политикаСотрудник, ответственный за управление кадрами только и делает, что ликвидирует негативные результаты деятельности. Заранее не разрабатывается прогноз потребностей в сотрудниках. Служба по персоналу трудится в режиме постоянного внезапного реагирования. Компания направляет действия на быстрое закрытие конфликта любым методом, не разбираясь в сути и результатах.
Активная кадровая политикаСлужба по распределению кадров прогнозирует и использует средства воздействия на сложные ситуации. О присутствии такой политики можно говорить, когда служба по управлению персоналом своевременно совершает мониторинг и разрабатывает программы против кризисных ситуаций.
Превентивная кадровая политикаКогда служба по персоналу делает обоснованные прогнозы развития ситуации с сотрудниками, можно говорить о присутствии этого вида политики. Кадровая служба имеет средства диагностики сотрудников и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочное время. В программах развития четко сформулированы задачи развития работников и содержатся среднесрочные и краткосрочные прогнозы потребности в работниках.
Реактивная политикаПрисутствует на предприятиях, где есть возможность контролировать появление симптомов негативного воздействия и даже можно предотвращать их. Кадрами проводится диагностика ситуации с работниками, и принимаются экстренные меры для разрешения проблем. В компаниях с такой политикой возникают трудности со среднесрочным прогнозированием.

Дополнительно можно выделить виды активной кадровой политики:

ВидОписание
Рациональная политикаСпециалист по кадрам постоянно проводит анализ ситуации с персоналом и делает обоснованный прогноз развития. Есть средства диагностики и прогнозирования, проводимые на средние и долгосрочные периоды.
Авантюристическая политикаНе предусмотрено проведения анализа и составление прогнозов. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования и диагностики персонала. Программы развития существуют и включены в планы, которые строится на эмоциональном и мало аргументированном представлении о целях работы с людьми. При усиленном влиянии негативных показателей, не включаемых в планы, возникают проблемы.

Классификация по уровню открытости

По уровню открытости различают открытую и закрытую кадровую политику, основные черты их заключаются в следующем:

  • Открытая кадровая политика характеризуется простотой для людей, желающих трудоустроиться на вакантную должность. Допускается прием людей с «улицы» на любую должность, включая руководящую. При использовании такой политики кадры не «выращиваются» в компании. Обычно, такая схема действует в недавно созданных фирмах, целью которых является стремительный рост и завоевание рынка. У них нет времени растить кадры самостоятельно, они набирают готовый персонал. Ведь для исполнения больших планов требуется огромный штат сотрудников.
  • Закрытая политика характерна для компаний, стремящихся сохранить корпоративную атмосферу. При использовании такой политики используются в основном внутренние трудовые ресурсы. Руководящие позиции постепенно занимают сотрудники низшего звена. То же самое происходит и с целью замещения. Новый персонал набирается крайне редко, и работники принимаются сначала на нижний уровень. Однако, у них есть потенциал роста.

Каждая компания может самостоятельно выбрать, какие типы и виды кадровой политики ей применять. При этом все организации стремятся повысить уровень эффективности труда. Только совокупность проводимых мероприятий относительно персонала позволяет улучшить работу при любом типе кадровой политики.

Источник: https://spmag.ru/articles/tipy-kadrovoy-politiki

Кадровая политика организации – что это такое: формирование, управление и цели

Активная кадровая политика это

Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.

Определение понятия

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Формирование кадровой политики

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

  1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
  2. Развитие экономики.
  3. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
  4. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

  1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
  2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
  3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
  4. Манера руководства.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

  • ежедневная работа с кадрами;
  • составление планов на будущее;
  • руководство сотрудниками;
  • разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
  • разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
  • определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Этапы выработки

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:

  1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
  2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
  3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
  4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
  5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
  6. Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
  7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
  8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Виды кадровой политики

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:

  • масштабов управленческой стратегии;
  • степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

  • активную;
  • пассивную;
  • превентивную;
  • реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

  1. Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
  2. Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
  3. Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
  4. Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Активная кадровая политика делится на две подгруппы:

  1. Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
  2. Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.

Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:

  1. Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
  2. Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.

Цели кадровой политики

  1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
  2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
  3. Разумное использование набранных кадров.

  4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
  5. Поддержка работоспособности персонала.
  6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
  7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.

  8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Критерии оценки

Для того чтобы провести полноценный анализ существующей на предприятии управленческой стратегии, необходимо разработать следующие критерии оценки:

  • качественное и количественное наполнение организации штатом;
  • степень текучести сотрудников;
  • степень гибкости используемой стратегии;
  • учет мнений и интересов сотрудников.

Чтобы быстро и легко провести количественный анализ, всех сотрудников условно делят на три группы:

  • руководствующую;
  • управляющую;
  • исполнительскую.

Также различают группы: мужскую и женскую, сотрудников пенсионного возраста и несовершеннолетних, находящихся в отпуске или на рабочем месте, трудоустроенных в центральном отделении или филиалах.

Для проведения качественного анализа, сотрудников различают по уровню образования, опыту работу, наличию квалификации и так далее.

Степень текучести кадров считается наиболее ценным показателем, при помощи которого оценивают успешность адаптационных мероприятий, «свежесть» существующего коллектива.

Для того чтобы оценить гибкость стратегии, изучаются ее характеристики: стабильность или динамичность.

Успешная кадровая стратегия должна иметь развитие, то есть динамику для того, чтобы подстраиваться под существующие внешние факторы.

Совершенствование кадровой политики

Для того чтобы улучшить работу кадровиков проводят несколько мероприятий:

  1. Усиление системности в подборе сотрудников. Оптимизация процедуры выдвижения — сведений о вакантных местах, кандидатах, процедура отбора кандидатов, их назначения и введения в должность.
  2. Планирование на долгосрочный период — позволяет добиться стабилизации деятельности предприятия в целом.
  3. Мониторинг и изучение факторов внешней среды.
  4. Прогнозирование спроса и предложения на рынке труда.
  5. Оптимизация систем подготовки и развития сотрудников, отношений внутри коллектива, а также между руководителями и подчиненными.
  6. Усовершенствование систем мотивации и оплаты труда.
  7. Формирование резерва трудовых ресурсов.

Основным объектом всей кадровой политики являются кадры или работники предприятия. Именно они считаются главным и решающим фактором производства, основной производительной мощью. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что успешная работа кадровиков и их грамотная политика — это главный фактор в развитии и процветании всей организации.

Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html

Классификация видов кадровой политики организации

Активная кадровая политика это

Классификация видов кадровой политики организации

Логунова Наталья Анатольевна,

доктор экономических наук, декан технологического факультета, профессор кафедры экономики предприятия,

Носенко Елизавета Игоревна,

магистрант.

Керченский государственный морской технологический университет.

Кадры играют важнейшую роль, «кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении предприятием персоналом выделяют четыре ключевые проблемы. Это – возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда.

Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления в соответствии с определенным типом кадровой политики, что актуализирует необходимость в изучении содержательных характеристик каждого вида.

Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во мнении о целесообразности разделения видов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом (рис.1.) [1-3]. По уровню осознанности правил и норм, определяющих кадровые мероприятия, выделяют соответствующие типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политикав основном сводится к ликвида­ции возможных негативных последствий частных ситуаций.

При реактивной политикеконтролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Ре­активная кадровая политика ограничивается оперативным плани­рованием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко­гда в организации существуют детальные краткосрочные и средне­срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельно­сти и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой по­литики. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамот­ный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозиро­вать возможное изменение ситуации.

Рис. 1. Виды кадровой политики организаций.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Каждый вид кадровой политики имеет свои особенности (табл. 1).

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным процессам управления персоналом приведено в табл. 2.

Таблица 1.

Виды кадровой политики и их особенности.

Виды кадровой политикиХарактеристика
Пассивная1. Руководство организации не имеет программы действий в отношении собственного персонала
2. Кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий»
3. Отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации
Реактивная1. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины, предпринимать меры по локализации кризисных явлений
2. Кадровые службы проводят диагностику кадровой ситуации и принимают экстренные меры по разрешению возникающих проблем.
3. Проблемы при среднесрочном планировании развития организации
Превентивная1. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации.
2. Программа развития организации основывается на прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях.
3. Службы персонала принимают отдельные меры по развитию персонала.
4. Проблема — разработка целевых кадровых программ
Активная1. Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию
2.Кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, осуществляет мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.
Активная рациональная1.Руководство имеет качественный диагноз кадровой ситуации и обоснованный прогноз ее развития и располагает средствами для влияния на нее.2. Программа кадровой работы является составной частью в программах развития организации
Активная авантюристическая1.Руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее
2. Планы кадровой работы ориентированы на достижение целей, но основываются на недостаточно аргументированных фактах

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Таблица 2.

Характеристика открытой и закрытой кадровой политики [4].

№ п/пКадровый процессТип кадровой политики
открытаязакрытая
1.Набор персоналаСитуация высокой конкуренции на рынке трудаСитуация дефицита рабочей силы
2.Адаптация персоналаВозможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение свежих решений, предложенных «новичками»Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива
3.Обучение и развитие персоналаВ основном проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта и знанийВ основном проводится во внутрикорпоративных центрах или внутренними преподавателями, способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий, адаптировано к работе данной организации
4.Продвижение персоналаЗатруднена возможность карьерного роста, так как преобладает тенденция набора уже готового персонала со стороныПредпочтение при назначении на вышестоящие должности отдается сотрудникам предприятия, осуществляется планирование карьеры
5.Мотивация и стимул персоналаПредпочтение отдается вопросам стимулированияПредпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворению потребностей в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Литература

1.                   Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. — М.: Академический Проект, 2005. – 1088с.

2.                  Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова, – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695с.

3.                  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002.- 560с.

4.                  Агашкова А. А.Формирование кадровой политики организации: практические рекомендации. – Минск: Регистр, 2008. С. 35–36.

Поступила в редакцию 08.12.2015 г.

Источник: http://jurnal.org/articles/2015/ekon132.html

Кадровая политика компании. Зачем она нужна и как ее выстроить

Активная кадровая политика это
http://www.hrandconsulting.com/hrconsulting/upravlenie-personalom/kadrovaya-politika-kompanii-zachem-ona-nuzhna-i-kak-ee-vystroit.

html

Совсем недавно к нам обратился директор по персоналу одной из украинских компаний с просьбой помочь с проблемой под общим названием « политика по управлению персоналом ».

Она хотела узнать: каким образом кадровая политика строится в других компаниях, насколько это актуально на сегодняшний день, какие основные законы и принципы выстраивания кадровой политики компании и т.д.

Проанализировав ситуацию, можем сказать, что данная тема для эффективной работы организации актуальна всегда. А особенно в условиях сложной экономической ситуации в стране, так как благодаря данному направлению в управлении персоналом вы можете мобилизировать и сконцентрировать людей, направить их усилия именно в том направлении, которое необходимо вашей компании на сегодняшний день.

Итак, начнем с основного, что же собственно такое «кадровая политика»?

Это – объединение правил, норм, целей, решений которые задают курс в управлении персоналом. С помощью кадровой политики осуществляется реализация целей и задач компании по управлению персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется HR-службой, т.е.

это свод правил и норм, согласно которым вы будете руководствоваться осуществляя подбор, обучение, адаптацию, мотивацию и все остальные функции в управлении персоналом.

Второй важный вопрос: для чего нужна кадровая политика? Многие специалисты по персоналу, особенно в небольших компаниях, считают, что кадровая политика не нужна, что это лишь усложняет работу, плодит лишний и ненужный документооборот и не решает вопросов.

Но хотим мы того или нет, даже если нет как такового документа, регламентирующего политику по управлению персоналом в организации, сотрудники как и компания в целом, все равно живут по своим внутренним правилам, по которым и принимаются решения.

Просто с четким документом, с согласованными правилами и нормами, вам будет легче управлять персоналом.

Плюс, вы сможете проанализировать стратегические цели компании на ближайшее время и выстроить в соответствии с ними процесс управления персоналом, что несомненно поможет взять правильный курс и достигнуть поставленных целей намного быстрее и эффективнее.

Отдельно нужно остановиться на типах кадровой политики:

Пассивная кадровая политика.

Руководство компании не имеет определенной программы действий в отношении сотрудников, а работа с персоналом сводится к исправлению возникающих негативных ситуаций.

При подобном стиле управления персоналом, организация не прогнозирует кадровые потребности, не оценивает и не диагностирует кадровую ситуацию в целом.

Руководство и HR-служба работают в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы и конфликты, они «гасят пожары», иногда даже не пытаясь разобраться в их причинах либо последствиях, просто действуют по ситуации.

Реактивная кадровая политика.

Руководство компании осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, затем кризис локализуется.

Руководство и HR-служба ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению проблемных ситуаций. Специалисты по персоналу в таких организациях, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

В основном в организациях с такой кадровой политикой возникают основные трудности при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

HR-службы в компаниях с подобной кадровой политикой располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития компании имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, как качественные, так и количественные, определены задачи по развитию персонала.

Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Руководство имеет прогноз, средства влияния на ситуацию, HR-служба разрабатывает антикризисные HR программы, проводит постоянный мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то данную кадровую политику в компании можно точно отнести к активной.

На наш взгляд кадровая политика необходима и очень важна для организаций, даже если численность сотрудников в них невелика.

Можно выделить несколько основных этапов процесса создания кадровой политики: нужно понять: где вы находитесь сейчас, куда движется компания, и что вы хотите получить в итоге, после создать документ, где вы все это сможете прописать и закрепить.

После этого наступает, пожалуй, главный этап: грамотно донести информацию до сотрудников. Объяснить, почему именно так все будет происходить, и для чего это нужно.

Ну а далее неуклонно следовать правилам и нормам, которые вы определили, так как если они будут выполняться не полностью либо будут работать только для одних сотрудников, а другим их можно будет нарушать, то ничего кроме хаоса вы не получите. Так же важно, чтобы политика была гибкой, как не крути, а она напрямую привязана к целям компании, потому, нужно понимать что компания хочет получить сегодня и в какой экономической ситуации находится.

В продолжение данной статьи, на нашем сайте вы можете ознакомиться с политикой по управлению персоналом нефтяной компании «Лукойл» и агропромышленной группой компаний «БВК».

Источник: https://brusnikaz.livejournal.com/39775.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.