Адаптация сотрудника в организации

Адаптация персонала: цели и задачи

Адаптация сотрудника в организации

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения новшеств;

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Организационный механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:

1) структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2) формирование инструментария управления адаптацией;

3) информационное обеспечение процесса адаптации.

Неотработанность организационного механизма управления адаптацией является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении.

При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

Этот опыт, беруший свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.

Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга.

Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по формированию инструментария управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

• организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

• специальные курсы подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

• подготовка замены кадров при их ротации;

• проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К. таким принципам организации труда можно отнести:

• создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

• организация венчуров;

• определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы:

• оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

• гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);

• участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

• проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

• рациональное использование возникающих референтных Фупп;

• использование творческих методов выработки решений;

• обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-пси- хологическому (степень соответствия повеления личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении обших задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/tool/print/index.php?id=28217

Адаптация персонала на предприятии

Адаптация сотрудника в организации


Встатье рассмотрены вопросы, связанные с адаптацией персонала на предприятии. Проведен анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала на предприятии, а также представлены рекомендации по улучшению адаптационного периода.

Ключевые слова: адаптация, персонал, предприятие, условия труда, психофизиологическая адаптация, трудовая адаптация.

На современном этапе развития, принимая во внимание влияние глобализации, рынок труда подвергся существенным изменениям, и этот процесс непрерывно продолжается.

Со временем также значительно меняются социальные ценности, а глобализация способствует ускорению социальных изменений, которые касаются рынка труда, карьеры, условий контрактов для подготовленного и мобильного нового поколения.

Человеческие ресурсы являются основой современного предприятия, и именно они определяют ее конкурентоспособность.

При этом эффективная работа предприятия зависит не только от того, насколько грамотно кадровая служба осуществляет подбор и отбор персонала, но и от того, уделяет ли внимание руководство предприятия процессу адаптации персонала. Адаптация персонала на предприятии выступает неотъемлемой частью кадрового менеджмента. Хорошо запрограммированный, продуманный и организованный проект по адаптации персонала служит надежным гарантом получения отдачи и проявления инициативы, закрепляемости работника на предприятии.

Достаточно широкий круг проблем теории и практики, которые посвящены вопросу адаптации персонала, существуют уже продолжительное время и были неоднократно обозначены и исследованы как зарубежными, так и отечественными учеными. Теория проблем адаптации персонала была существенно обогащена научными трудами таких исследователей, как Т.

Брайсих, Ю. Бертель, В. Р. Веснин, Е. В. Маслов, С. Г. Попов, В. В. Лукашевич, М. Х. Одегов, А. Я, Кибанов, Т. Ю. Базаров. В своих работах ими были изучены сущность, факторы и виды адаптации персонала [7]. В научных трудах В. В. Травина, В. А. Дятлова, В. А. Варламова, Ф. Хедоури, Г. А. Днестрянского, И. К. Макаровой, Т. В.

Орловой, Т. А. Комиссаровой, Е. Б.

Моргунова основополагающее место было отведено таким актуальным вопросам адаптации персонала как применение наставничества для роста эффективности мероприятий, проведение которых осуществляется в первые дни работы нового работника, а также разработки программ введения новых сотрудников на предприятие [5].

Большая часть научных трудов указанных исследователей посвящена главным образом адаптации недавно принятых на предприятие сотрудников [3].

При этом достаточно мало внимания уделено такому немаловажному аспекту, как непрерывность адаптации работников в течение всего времени их трудовой деятельности на предприятии.

Кроме того, в более детальной проработке нуждаются положения о формировании и действии механизма адаптации различных категорий работников.

Адаптация является двусторонним процессом, который протекает достаточно длительно, временные рамки которого могут варьировать от нескольких недель до нескольких месяцев.

Это процесс, в течение которого осуществляется установление контакта между работником и предприятием: получение работником дополнительных знаний в профессиональной сфере, его приспособление к характерным особенностям выполнения функциональных обязанностей, приобщение к имеющейся корпоративной культуре, взаимодействие с коллегами, приспособление коллектива предприятия к новому сотруднику [8, с. 75].

А. Я. Кибанов определяет адаптацию как «интеграцию в профессиональные, социальные и организационные условия предприятия» [4, с. 301].

Под адаптацией понимается процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, труда, производства, жизни [2].

Процесс трудовой адаптации рассматривается как [1]:

– процесс знакомства работника с деятельностью и предприятием и возможное изменение своего поведения согласно требований среды;

– целостный, непрерывный, динамичный, относительно стабильный процесс преобразования индивидом себя и окружающей среды, который осуществляется вследствие появления между ними противоречия;

– взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, психофизиологических, экономических, организационно-административных, бытовых и санитарно-гигиенических условиях труда и отдыха;

– взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, организационно-экономических и социальных условиях труда.

Процесс адаптации работника на предприятии будет более успешным, если ценности и нормы коллектива станут ценностями и нормами отдельного работника.

Выделяют два направления адаптации [9, с.269]:

– первичная, подразумевающая приспособление молодых работников, у которых отсутствует какой-либо опыт профессиональной деятельности;

– вторичная, предполагающая приспособление работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности.

Важно отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда роль вторичной адаптации существенно возрастает. В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации.

Производственную адаптацию, как явление достаточно сложное, целесообразно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.

Каждая из них обладает своим объектом, своими целевыми задачами, своими показателями эффективности.

Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление человека к новым психологическими физическим нагрузкам.

Ее объектом являются условия труда, определяющиеся как комплекс факторов производственной среды, значительно влияющие на самочувствие, работоспособность, настроение работника, а при длительном их воздействии — на состояние здоровья, выражающееся динамикой заболеваний, усталостью и уровнем травматизма.

Профессиональная адаптация представляет собой полное и успешное овладение новой профессией, то есть приспособление, привыкание к характеру и содержанию труда, его условий и организации.

Социально-психологическая адаптация предполагает приспособление человека к производственной деятельности, к новому коллективу, его неписаным нормам и традициям, к стилю работы руководства.

Адаптация может быть различной. Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей, установленных на предприятии, и достаточно быстро увольняются. Иные, принимая полностью все правила и нормы, действующие на предприятии, становятся костяком предприятия.

Третьи, образуют группу риска (они в первую очередь увольняются), в силу того, что, приняв для себя за норму второстепенные нормы и правила, не принимают главных и основных.

Четвертые, наоборот, приняв основные нормы, не признают и отрицают нормы второстепенные, в результате, довольно долго и успешно работают на предприятии, не утрачивая индивидуальности.

Успешность адаптации зависит от ряда условий, основополагающими из которых являются: качественный уровень работы по вопросам профориентации потенциальных работников; объективность деловой оценки персонала; привлекательность и престиж профессии, работа по специальности на этом предприятии; особенности организации труда, которые реализовали бы мотивационные установки работника; гибкость системы обучения персонала внутри предприятия; особенности социально-психологического климата, сформировавшегося в трудовом коллективе; личные качества работника, проходящего адаптацию, связанные с его семейным положением, возрастом, характером.

На современных предприятиях существует адаптационная программа, которая способствует:

  1. Ускорению процесса вхождения нового работника в должность:
  2. Снижению текучести кадров: минимизация числа кандидатов, которые не прошли испытательный срок; снижение количества работников, покинувших предприятие в течение года после принятия на работу.
  3. Росту эффективности использования рабочего времени как руководителя, так и рядового работника, так как программа помогает эффективно использовать время каждого из работников;
  4. Формирование позитивного образа предприятия у работников, а также непосредственно к работе, которую они выполняют [10, с. 25].

В современных условиях улучшить адаптационный период в современных условиях можно посредством выполнения следующих действий: договоренность с будущими коллегами нового работника о помощи и взаимодействии; подготовка рабочего места нового работника и его оснащении всем необходимым; подготовка всех нормативных актов и информационных материалов, которые должны быть приняты к сведению и которыми должен руководствоваться новый работник; договоренность с руководителем подразделения о назначении куратора или наставника из числа более опытных коллег, которые обладают педагогическими способностями [6].

Поскольку адаптация персонала является явлением объективным, целесообразна разработка индивидуальных программ подготовки и адаптации, которая будет учитывать специфику рабочего места и того функционала, который непосредственно ему соответствует.

Таким образом, руководству предприятия следует воспринимать затраты на внедрение программ адаптации как долгосрочные инвестиции в трудовой потенциал работников и оправданное использование денежных средств предприятия.

Ведь от того, насколько эффективным был процесс адаптации, зависят дальнейшие успехи работника, его карьерный и профессиональный рост.

Совершенствование адаптации в производственной и управленческой сферах деятельности благоприятно отразятся на показателях производительности труда и не заставят ждать положительных изменений в финансовых результатах предприятия в целом.

Эффективная программа адаптации наряду с развитием корпоративной культуры, нематериальным и материальным стимулированием, развитием профессионализма работников на основе компетентностного подхода могут послужить инвестициями в трудовой потенциал предприятия, что является важнейшим конкурентным преимуществом современных предприятий.

Литература:

  1. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 282 c.
  2. Ежукова И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2017. — № 1. — режим доступа: http://ekoncept.ru/2017/470002.htm. (дата обращения: 28.08.2019г.)

Источник: https://moluch.ru/archive/281/63288/

Адаптация персонала в российских и американских компаниях

Адаптация сотрудника в организации

Сегодня мы будем говорить на такую тему как адаптация сотрудника в компании. В том числе разберем примеры крупнейших российских и американских корпораций.

Даже по названию термина не сложно понять, что это комплекс мер, направленных на то, чтобы новый сотрудник как можно быстрее стал полноценным членом компании. Этим, как правило, занимается отдел HR. Реже — руководитель или офис-менеджер.

Почему это так важно

Сотрудник оценивает компанию в первые недели работы. От первого впечатления зависит то, захочет ли он остаться или уйдет. Поэтому в интересах компании с первых дней создать комфортные условия.

От уровня адаптации зависит продуктивность. В первые недели и месяцы сотрудник за одну единицу времени может решать меньше задач. Время уходит на знакомство с персоналом, с корпоративными инструментами и так далее. В любом случае поначалу сотрудник действует более осторожно. Чем быстрее удастся его адаптировать, тем быстрее эффективность работы поднимется до обычного уровня.

Некоторые люди некомфортно чувствуют себя в коллективе. Если HR не поможет познакомиться с коллегами, человек может почувствовать себя одиноко.

В комплекс мер по адаптации также входят обучающие тренинги для новичков. Компании выгодно в первые дни все подробно рассказать и показать. Если оставить сотрудника разбираться со всем самому, это займет больше времени.

Что входит в адаптацию персонала (виды адаптации персонала):

  • Проведение вводных тренингов
  • Контроль испытательного срока
  • Тимбилдинг
  • Внутренний PR

Теперь давайте разберем на примерах.

Как проходит адаптация в российских и украинских компаниях

Во многих отечественных компаниях сохраняется особая черта, которая осталась еще с СССР, хоть в топовых компаниях эту черту устраняют в пользу западной модели. Эта черта — наставничество. Система, при которой все встроены в вертикаль, любое действие нужно согласовывать с вышестоящим, и обучением занимается один человек.

В такой системе сотрудник в процессе адаптации минимально контактирует с коллективом, а общается в основном с наставником. Это не плохо и не хорошо, просто отличительная черта, связанная с менталитетом.

Давайте разберем несколько примеров.

Подготовка новичков в Яндексе

В Яндексе трудятся почти десять тысяч человек, и еженедельно приходит еще несколько десятков новых. Чтобы справляться с потоком, было принято решение создать специальный отдел по адаптации — он состоит из четырех человек.

Единый день выхода на работу в Яндексе — вторник. Новичкам выдается подарочный пакет с сувенирами от Яндекса. Среди них есть одна вещь, которая еще пригодится в ходе обучения — это блокнот с чек-листом. Там записано, что новый сотрудник должен сделать в течение первой рабочей недели. На следующий день проходит знакомство с топ-менеджерами, где они рассказывают о компании, ценностях и целях.

Испытательный срок в Mail Ru

В MailRu Group, куда также входят и , помимо подарочного пакета с печеньками и вводной лекции, есть испытательный срок, причем довольно продолжительный. Для рядовых сотрудников он составляет три месяца, а на руководящих должностях — пять.

Новый член команды должен обсудить с начальством планы на этот период, и по итогу испытательного срока будут смотреть, насколько сотрудник с этими планами справился.

Если успешно — получает приз — личного человечка из лего, которого селят на логотип компании.

Адаптация в японских компаниях

В Японии понятие корпоративной культуры ставится намного выше в списке ценностей, ведь в Японии коллективное общее благо для каждого конкретного человека важнее, чем личное. Не нужно долго думать, чтобы вспомнить примеры того, как японцы делали харакири, чтобы не попасть в плен врагу, или как японские пилоты жертвовали своей жизнью, чтобы выполнить военную операцию.

Поэтому корпоративные ценности японцы очень уважают, и прививать их начинают с самого начала. В Японии отсутствие опыта работы не считается минусом, потому что так компания сможет воспитать сотрудника под себя и привить ту модель поведения на работе, которая принята в коллективе.

Адаптация в японской компании может продолжаться до двух лет, в том числе потому что человек обычно задерживается в компании надолго и может десятилетиями оставаться на одной и той же должности.

Первый этап адаптации обычно длится до трех месяцев. За это время японец должен впитать в себя корпоративные ценности, и к окончанию срока адаптации уже чувствовать себя полноценным членом коллектива.

Нередко встречаются ситуации, когда иногородние приезжают на работу в компанию и селятся в общежитии. Таким образом, они общаются с коллегами не только на работе, но даже в свободное время.

Источник: https://www.EnglishDom.com/blog/adaptaciya-personala-v-rossijskix-i-amerikanskix-kompaniyax/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.