Адаптация работников

Содержание

Адаптация персонала: секреты, кейсы и ошибки

Адаптация работников

Известно, что подходы к адаптации в системе управления персоналом должны постоянно обновляться с учетом требований рынка, развития корпоративной культуры компании.

И конечно, адаптация является уникальным процессом, по которому можно оценить уровень кадрового менеджмента в организации.

Мы расскажем вам о том, адаптировать молодых специалистов и о том, как избежать ошибок, которые допускают многие работодатели.

Адаптация молодых специалистов

Молодые специалисты – сложные сотрудники для менеджера по персоналу. Для вчерашнего студента работа в вашей компании может стать первой в жизни. Поэтому нужно обязательно продумать, как организовать процесс адаптации молодого специалиста и помочь ему успешно сделать первые шаги по карьерной лестнице. Задача сложная, но интересная.

Адаптация вчерашних студентов, чтобы они могли стать настоящими профессионалами

Выпускники вузов особая группа сотрудников. В отличие от опытных коллег, молодым людям необходима комплексная адаптация, что потребует от службы персонала четкой, ориентированной на каждого конкретного сотрудника программы действий по вживанию, приспособлению к работе в компании.

У выпускника чаще всего завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания относительно будущей работы в целом и зарплаты в частности.

Молодой специалист может не обладать навыками работы в команде и подчинения руководителю, навыками делового общения.

Кроме того, выпускник пока еще не знает, как применить на практике теоретические знания, не имеет навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знает основ трудовой дисциплины и деловой этики. Все это необходимо учитывать при составлении программы адаптации.

Подготовительный этап адаптации

Работу по адаптации молодых специалистов следует начинать с подготовительного этапа, когда они еще студенты. Так, например, партнеры и менеджеры компании-работодателя могут читать лекции о новых тенденциях в бизнесе.

Бывшие выпускники вузов, которые уже работают в компании, будут хорошими кураторами лекционных программ.

Они могут провести параллели со своим обучением в этом вузе, а также рассказать о своем восприятии первых рабочих дней в компании, отметить, что из вузовского образования им особенно пригодилось.

Еще одним способом знакомства студентов с компанией может быть участие в днях карьеры университета. Команда сотрудников приезжает в вузы, чтобы рассказать о компании и ответить на вопросы.

В рамках этих презентаций студентам можно предложить поучаствовать в деловых играх, как правило, моделирующих ситуации, с которыми молодые специалисты могут столкнуться на практике. Также хороший способ рассказать о компании будущим сотрудникам проведение дня открытых дверей. Можно предложить программы стажировок студентам профильных университетов.

В результате, когда выпускник приходит на работу к вам, он уже многое знает о компании и о профессиональных перспективах. Но на этом процесс адаптации не останавливается.

На этапе подбора персонала необходимо получить как можно больше информации о молодом сотруднике. Для этих целей хорошо использовать разнообразные диагностические методы.

Всю полученную информацию необходимо анализировать, выделять общие направления работы по адаптации. Например, освоение технологий работы, алгоритмов действий при выполнении рабочего задания, формирование навыков по самоорганизации и тайм-менеджменту.

На этом этапе важно выделить критерии успешного прохождения программы адаптации молодым специалистом.

Следующий этап заключается в детальной разработке и реализации программы адаптации. Для оказания помощи выпускнику назначают наставника. Кроме этого, неоценимую помощь может оказать советник по развитию карьеры.

Этот специалист будет обсуждать успехи и неудачи, делиться своим опытом и видением будущего. Обучение молодого сотрудника можно построить в форме, напоминающей класс. С одной стороны, выпускник занимается привычной для себя деятельностью — обучается.

С другой стороны, он уже живет по новому рабочему, а не учебному, распорядку, окружен коллегами, знакомится с новыми людьми.

Профессиональный опыт молодые специалисты получают, работая над проектами. Преимуществом подобных программ адаптации является использование основных мотиваторов молодых специалистов — предоставление возможности сделать карьеру и получить денежное вознаграждение за успехи (бонусы, увеличение заработной платы и т.

п.), выполнение работы, соответствующей интересам сотрудника и потребности в самореализации. На этом этапе молодой специалист овладевает алгоритмами работы, изучает специфику компании, формирует свой стиль взаимодействия с коллегами и клиентами, анализирует ошибки и учится способам их предупреждения и исправления.

На этапе подведения итогов адаптацииведущие специалисты оценивают результаты работы выпускника. Далее задания начинают усложняться, степень самостоятельности при их выполнении увеличивается.

По окончании адаптационного периода молодой сотрудник, используя усвоенные алгоритмы работы, совершенствует их и разрабатывает свои, накапливает опыт по выполнению профессиональных задач разной сложности, успешно налаживает контакты с коллегами и клиентами, принимает участие в разработке и реализации проектов компании, соблюдает правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины. Он корректирует свою самооценку с учетом профессиональных достижений, адекватно воспринимает систему оплаты труда, умеет справляться со стрессом и реагировать на поручения руководства, планируя и корректируя свою работу для ее успешного выполнения.

Пошаговая инструкция, как организовать адаптацию сотрудника

Обычно выделяют следующие направления работы по адаптации: введение в организацию, введение в подразделение, вхождение в должность, предполагающие знакомство нового сотрудника с особенностями работы в компании.

Разрабатывая программу адаптации выпускника, можно руководствоваться следующей последовательностью действий, которая варьируется в зависимости от специфики работы, компании.

Шаг 1. Составляем список сотрудников, которые будут участвовать в разработке программы адаптации выпускников в вашей компании. Это могут быть линейные руководители, менеджеры подразделения и сотрудники службы по персоналу.

Шаг 2. Определяем цель программы помощь в адаптации новичков, их «вхождении» в профессию. Необходимо описать, что хотим получить в итоге. Это будет главным ориентиром при работе с молодым специалистом.

Шаг 3. Определяем список вопросов, которые могут возникнуть у новых сотрудников в процессе работы. Для этого можно использовать опрос фокус-группы сотрудников, аналитические материалы службы по персоналу о трудностях первых дней адаптации.

Шаг 4. Формулируем ответы на эти вопросы и готовим список сведений, которые будут необходимы молодому специалисту, планируем мероприятия по адаптации и содержательно наполняем ими программу, определяем виды обратной связи сотрудника с менеджером (руководителем подразделения), назначаем ответственного за проведение мероприятий по адаптации.

Шаг 5. Составляем подробную программу первых дней сотрудника в компании и готовим печатные материалы.

Шаг 6. Определяем потребности новичка в обучении, корректируем программу с учетом его особенностей.

Шаг 7. Контролируем ход выполнения программы по адаптации, анализируем результаты работы молодого сотрудника совместно с другими специалистами, подводим итоги, формулируем выводы.

Составляя программу адаптации выпускника, необходимо помнить об особенностях работы с молодыми специалистами.

Они динамично развиваются, готовы к профессиональному обучению, открыты для освоения новых технологий работы и при наличии потенциала возможностей и способностей делают это достаточно быстро.

Не стоит забывать и о личностном развитии молодого специалиста, так как период адаптации сопряжен со стрессом и процессом переосмысления ценностей и идеалов.

Минимизировать негативные последствия адаптационного периода помогут внимательное отношение, своевременная помощь и адекватное вознаграждение за успехи. Помните, что первые дни и месяцы работы новичка во многом влияют на его отношение к работе, коллегам и его планы на будущее: работать у вас или, накопив достаточно знаний и приобретя опыт, уйти к конкурентам.

Ошибки в системе адаптации персонала

Система адаптации во многих компаниях идет по одной схеме: знакомство с коллективом – вхождение в работу – оценка результатов. Все верно, однако адаптация каждой категории специалистов имеет свои особенности.

Так, например, адаптация сотрудников низшего звена и обслуживающего персонала, как правило, сводится к подписанию всех необходимых документов. В небольших компаниях и фирмах «семейного» типа целенаправленную работу по адаптации новичка тоже обычно не проводят, пуская дело на самотек.

Практика показывает, что чаще всего в адаптации нуждаются рядовые специалисты и менеджеры среднего звена. О них и пойдет речь в этой статье.

Все адаптационные мероприятия направлены на нового сотрудника

Ошибка № 1

Зачастую ситуация складывается таким образом, что:

  • новый сотрудник пришел на должность, которую не прочь были бы занять другие члены команды. Отсюда – ревность, обида со стороны коллег;
  • сотрудник пришел, по мнению многих, на все готовое, большинство из старожилов говорят: «Со мной так не возились». Это так называемая офисная дедовщина;
  • новичка представляют как «звезду», «надежду» и «новый взгляд». У старых сотрудников появляется защитная реакция, которая связана с желанием обезопасить свою компетентность. Особенно это касается работников старшего возраста;
  • вопросы новенького нередко раздражают старожилов, так как на половину из них нет четкого объяснения. Ведь часто бывает, что многие, возможно, даже нелогичные вещи сложились исторически;
  • сотрудники не знают о новичке ничего, поэтому вполне естественно, что возникает любопытство, порождающее различные слухи.

Правильный путь

На самом деле начинать нужно с команды. Менеджер по персоналу обязательно должен побывать в отделе, куда придет новый сотрудник, и пообщаться с коллективом, ответить на вопросы, рассказать всем о программе тренингов, инструктажей, бесед и т. п., что предстоит новичку, и «включить» коллектив в эту систему.

На наставника и неформального лидера следует возложить особую роль – профессиональное и социальное покровительство. Можно также в первые две недели назначить «негласное» дежурство: по очереди приглашать новичка ходить вместе на обед.

Если менеджер по персоналу спрашивает, зачем все это нужно, – значит, он ленивый психолог или сторонник теории «Спасение утопающих – дело рук самих утопающих».

Старожилы должны быть настроены на то, чтобы мотивировать нового сотрудника задавать как можно больше вопросов. Как вариант можно использовать такой юмористический лозунг, который объявляется и самому новичку: «Бойся того новичка, который ничего не спрашивает».

Команду также нужно убедить в том, что новые знания об опыте других компаний – это расширение профессионального кругозора, поэтому порекомендуйте сотрудникам расспрашивать новичка об особенностях бизнес-процессов его предыдущих компаний.

Это отличная возможность обменяться опытом.

Кроме того, можно предложить новичку написать о себе так, как он сам захочет: где учился, чем увлекался, какой опыт получил и т. п. С неформальной фотографией такую заметку можно разместить на сайте компании или информационной доске под объявлением, что в такой-то день в таком-то отделе приступил к работе новый сотрудник.

Руководитель оценивает результаты работы нового сотрудника и передает заполненные формы в отдел персонала

Ошибка № 2

Процесс адаптации превращается, таким образом, в формальную процедуру и сводится к заполнению бланков, которые благополучно «оседают» в отделе персонала.

Правильный путь

В этих действиях не будет ошибок, если им предшествовали следующие события:

  • в первые дни работы менеджер по персоналу сообщает сотруднику, как проходит процесс оценки результатов испытательного срока: какие формы заполняются, какие критерии лежат в основе оценки, когда и в каком порядке будет проходить обсуждение;
  • непосредственный руководитель четко разъясняет должностные обязанности сотрудника, индивидуальное задание на период испытательного срока, правила, нормы и стандарты поведения в офисе;
  • новый сотрудник понимает, что он также будет сам оценивать себя и обсуждать с руководителем возможности улучшения своей работы.

Если сотрудник делает что-то не так – он первым должен узнать об этом. Причем от своего непосредственного руководителя и не позже, чем через месяц работы в компании. Если руководитель авторитарен, желательно, чтобы в беседе участвовал HR-менеджер компании.

СоветЕсли на момент вашего прихода в компанию программа адаптации вообще отсутствует или оставляет желать лучшего, утвердите программу адаптации для себя и пройдите ее сами. Так вы опробуете программу и сможете своевременно ее скорректировать.

Источник: https://prohr.rabota.ua/adaptatsiya/

Адаптация сотрудников. 80% решений об увольнении сотрудники принимают в первые дни работы!

Адаптация работников
11.02.202011.02.2020

Марианна Татарникова

Управляющий партнер компании «Искусство тренинга», бизнес-тренер, оргконсультант.

Первое впечатление влияет на дальнейшие отношения. Оно может ускорить общение, а может на долгое время «заморозить» взаимодействие. Эту схему можно переложить на формирование отношений между компанией и сотрудником.

Зная это, руководители смогут более тщательно продумывать вхождение нового сотрудника, ведь происходит первое испытание совместимости человека и организации. Поэтому этот процесс требует огромного внимания и продуманной программы адаптации сотрудников.

Адаптация сотрудников на предприятии — суть вопроса

Особенностью поведения любого человека является внутреннее напряжение, при попадании в новую обстановку.

И все действия, направлены на то, чтобы нивелировать это чувство, трансформировать его в ощущение «я – свой». Этот внутренний барьер заставляет человека прикладывать все усилия не на качественное выполнение работы, а на решение этих задач.

Чем раньше произойдет адаптация новых сотрудников в организации, тем раньше он начнет эффективно работать и отрабатывать материальную и нематериальную компенсацию, которая ему обещана на испытательном сроке.

На подбор и отбор персонала тратятся силы, время и деньги компании. Если в первые дни новый сотрудник «не влюбился» в новое место работы, то велик шанс ухода — вопрос времени.

Адаптация сотрудников на предприятии — не материальный процесс, однако, имеет сугубо материальные, денежные результаты. (Опрос HH ниже)

Адаптация новых сотрудников — что для этого нужно?

Чтобы адаптация сотрудников на предприятии прошла максимально результативно необходимо продумать 3 составляющие до прихода нового сотрудника:

  • Подготовить материалы о компании (история, стратегия, корпоративная культура, публикации в СМИ, видео фильм о корпоративных праздниках для клиентов и сотрудников). задача: эмоциональное «присоединение» к новому месту работы, ощущение гордости.
  • Организация рабочего места (подключить к INTERNET, «прописать» работника в информационных сетях и системах безопасностях).
  • Выбор куратора-наставника для нового сотрудника (руководитель, HR, коллега). Главное, донести до куратора его задачи, план действий и роль в процессе адаптации новых сотрудников. В работе куратора 2 составляющие: поддержка нового сотрудника, разъяснение происходящих процессов; помощь в успешном прохождении испытательного срока.

Cамые большие проблемы в отношениях сотрудников и руководителей связаны с коммуникацией

Адаптация сотрудников в организации не должна быть стихийной.

Можно сделать таблицу, систематизирующую важные действия в отношении новичка: занести все обязанности нового сотрудника, выделить те, которые требуют особых знаний и умений, зафиксировать, какие конкретно необходимы для качественной работы.

Если новичок в недостаточном объеме владеет определенными знаниями и умениями, указать, как и к какому сроку знания должны быть получены, а умения приобретены.

Таблица станет основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока и является планом вхождения в должность, руководством во время адаптации новых сотрудников.

Первый день в компании для нового сотрудника – «первый раз в первый класс», у остальных – рабочий день. Поэтому важно подготовить сотрудников к приходу новобранца: организовать знакомство с коллегами и руководством. Это элемент корпоративной культуры.

Сотрудник должен почувствовать, что он «не один», что он – в команде. Первый рабочий день должен придать уверенность новичку в том, что выбор, сделанный в пользу компании, правильный.

Теплый прием обнадеживает, а хорошая организация первых рабочих дней, четкий план вхождения в должность придают ощущение стабильности, понятности происходящего, создают имидж «серьезной» компании.

Кейс. Перевод сотрудников на удаленную работу — как мы это сделали и что получилось

Адаптация сотрудников на предприятии — на что следует обращать внимание?

На что нужно обратить внимание, чтобы встреча с новым сотрудником удалась:

  • Сообщить коллективу о новом сотруднике
  • Подготовить информацию: памятка, структура компании, правила внутреннего распорядка, информацию о компании, корпоративный кодекс, важные телефоны и e-mail
  • Составить список «нужных» коллег
  • Представить новичка коллективу
  • Проверить готовность рабочего места
  • Подготовить план вхождения в должность, сроки обучения и аттестации
  • Продумать рассказ о компании
  • Познакомить с территорией компании

Подведение итогов испытательного срока — серьезный момент, час «х», когда все усилия, направленные на взращивание новичка дают свои первые плоды. Адаптация новых сотрудников уже должна пройти. Рекомендации к общению по итогам испытательного срока:

  • Обсудите: чему научился, каковы сильные и слабые стороны сотрудника. Используйте для этого таблицу введения в должность
  • Сформулируйте новые задачи, составьте вместе план дальнейшего развития
  • Организуйте возможность продолжить обучение самостоятельно
  • Официально поздравьте его со вступлением в должность

И себя — ведь Вы нашли и удержали хорошего сотрудника, смогли сэкономить до 80% средств компании на поиск нового кандидата! И будем надеяться, что мысль о другой работе ни разу не возникла у новичка даже мельком!

Нанять сотрудников по личным рекомендациям — более эффективно, чем поиск людей «с улицы»

Источник: https://hr-media.ru/adaptatsiya-sotrudnikov-sila-pervogo-vpechatleniya-vzglyad-iznutri/

Адаптация работников в коллективе

Адаптация работников

Многие компании, фирмы, организации сталкиваются с таким явлением, как текучесть кадров. Это неблагоприятно сказывается на экономических показателях, тормозит развитие предприятия. Основной причиной увольнения сотрудников является проблема адаптации в трудовом коллективе. Это означает, что руководитель не предпринял достаточных мер для удержания новичков на рабочем месте.

Давайте разберёмся, что можно предпринять, чтобы исключить текучесть кадров.

Для начала следует разобраться, какие проблемы могут возникнуть у вновь принятых работников. Эту функцию следует возложить на менеджера по кадрам. Совместными усилиями руководителя, управляющего и даже сотрудников предприятия нужно разработать технологию или, иными словами, стратегию адаптации новых работников в коллективе.

Необходимо учесть все факторы, которые оказывают влияние на человека в процессе введения в новую должность и выполнения новых обязанностей, наладить общение между членами коллектива.

Рекомендуем руководствоваться уже испытанными принципами и методами адаптации персонала. При возникновении проблем, конфликтов, недовольства среди сотрудников в процессе организации коллективного труда стоит обратиться за помощью к психологу. Он даст дельные советы относительно специфики проведения мероприятий по адаптации.

Почему важно помочь работнику влиться в коллектив

Это, прежде всего, выгодно предприятию. Исключаются ошибки, совершаемые новичком в процессе трудовой деятельности. А если его должностные обязанности связаны с производством, то возможность выпуска бракованной продукции сводится к минимуму.

Адаптация в новом коллективе может происходить довольно долго, если не вмешиваться в этот процесс. И в результате возникнет множество причин, из-за которых человек захочет уволиться. Чтобы этого не произошло нужна мотивация, новичок должен видеть перспективу работы на этом предприятии. Выгоды адаптации персонала в организации есть для обеих сторон:

  • сотруднику предоставляется полная информация для эффективной работы, он осваивает нормы корпоративной этики на предприятии, получая удовлетворение от работы;
  • компания нарабатывает механизмы оценки труда работников, выявляет недостатки в системе подбора персонала, развивает управленческие компетенции менеджеров по кадрам или наставников, разрабатывает механизмы по лояльному отношению к сотрудникам.

Психологи отмечают, что смена коллектива и трудового процесса в целом, к которым человек привык, вызывает стресс. Важно помочь преодолеть этот этап, исключая беспокойство и нервозность вновь принятого сотрудника.

Методы эффективного воздействия на адаптацию

Во многих компаниях не уделяют достаточно времени посвящению нового сотрудника в должность, представления его коллективу, ознакомлению со спецификой деятельности предприятия.

А ведь это важный этап адаптации. Человек начинает общаться с членами команды и легче вливается в работу.

Он чувствует, что является значимым элементом системы, при таком подходе адаптация специалиста в новом коллективе происходит быстрее.

Рекомендуем составить план мероприятий, направленных на изучение принципов работы в этом коллективе и общение сотрудников вне трудовых задач. Это своеобразная программа, которую следует выполнять поэтапно, чтобы предупредить развитие возможных проблем:

  1. Проведение собеседования на этапе подбора новых работников, где пояснить специфику деятельности предприятия и должностных обязанностей новичка.
  2. Определение наставника для вновь принятого работника, который будет помогать ему на первом этапе и контролировать выполнение поставленных задач.
  3. Организация для молодых специалистов курсов или лекций, направленных на решение вопросов трудовой адаптации.
  4. Поэтапное увеличение нагрузки на нового работника, чтобы исключить ошибки или брак.
  5. Вовлечение новичков в организацию корпоративов и других мероприятий.

Возможно, вы подберёте методы, наиболее действенные именно для вашего коллектива, пробуйте все доступные способы, чтобы удержать специалистов в компании.

Составные элементы адаптационного периода

Следует учесть, что потребуется некоторое время на то, чтобы работник «влился» в коллектив. У каждого человека свой темперамент, характер. У некоторых есть богатый опыт трудовой деятельности, у молодых специалистов его нет. Разность возрастов работников одного коллектива тоже может создать дополнительные препятствия, понадобится больше времени, чтобы они нашли общий язык.

Существуют различные виды адаптации персонала. Для одних работников они протекают одновременно, а для других — это этапы поочерёдного внедрения в коллектив и должность:

  1. Корпоративная — ознакомление с основной деятельностью компании.
  2. Социальная — построение отношений для общения между сотрудниками.
  3. Организационная — изучение специфики взаимодействия между работниками коллектива и руководством, принципов дисциплинарной ответственности.
  4. Техническая — освоение устройств или механизмов, установленных на новом рабочем месте.
  5. Профессиональная — овладение необходимыми навыками, стандартами, ведением документации.
  6. Психофизиологическая — приспособление к режиму труда и отдыха, графику работы, выездам в командировки.

Чтобы ускорить процесс адаптации в коллективе, нужно предоставить новому работнику наставника. Для этого выбирают наиболее опытного сотрудника.

Выполнять возложенные на него обязательства он может по совместительству с основными.

Планирование организации мероприятий для новичков помогает не только быстро адаптироваться работникам в коллективе, но и избежать текучести кадров на предприятии. А это снижает издержки на поиск нового персонала.

Эффективность и экономическая выгода наставничества

Подбор новых сотрудников зачастую обходится компании довольно дорого. Нет никаких гарантий, что он задержится на рабочем месте надолго.

Статистика показывает, что 80% людей принимают решение об увольнении чуть ли не впервые недели работы на новой должности. С такой текучестью кадров развитие компании сводится на нет. Поэтому важно удерживать сотрудников, всячески способствовать их адаптации в коллективе, находить поводы для мотивации продолжать профессиональную деятельность именно на вашей фирме.

Если в коллективе насчитывается более 100 работников или планируется значительное расширение штата, необходим менеджер, который будет заниматься подбором и адаптацией персонала.

Это принесёт экономическую выгоду организации, поскольку ускорит процесс освоения должностных обязанностей новыми сотрудниками и сократит уровень текучести кадров.

В результате уменьшится количество работников, не прошедших испытательного срока и желающих покинуть компанию в течение первых месяцев трудовой деятельности.

Даже если штат вашей фирмы насчитывает около 20 человек, и вам невыгодно, чтобы новые сотрудники увольнялись, назначьте одного из членов команды их наставником.

В его должностные обязанности будет входить ознакомление новичка с его рабочим местом и помощь в решении проблем, возникающих у вновь принятых сотрудников в процессе адаптации, чтобы исключить информационный вакуум и вовлечь нового работника в трудовой процесс.

Источник: https://www.hrhome.ru/articles/adaptatsiya-rabotnikov-v-kollektive.htm

Адаптация нового сотрудника – правила, этапы, нюансы

Адаптация работников

Все вливаются в новый коллектив по-разному. Один через три дня уже душа компании, неформальный лидер и всеобщий любимец. Но это редкость. Обычно для новичка первое время на новом месте – тот еще стресс.

Человек никого не знает, в работу еще не вник. Давайте вместе разбираться, как помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, разобраться в особенностях работы и стать частью команды.

Вперед!

Работа с адаптацией состоит из двух больших частей. Часть первая – помочь новому работнику влиться в коллектив. Вторая – освоиться с профессиональными обязанностями. Эти части можно и нужно совмещать – все должно происходить параллельно. Начнем с социализации.

Правило первое – начните с себя

В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы.

Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная.

А новенькому – нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски необходимого кабинета – пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.

Правило второе – представьте нового сотрудника коллективу

Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: “Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство – сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса – не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.

На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное – знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать.

Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент – в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.

Правило третье – вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива

Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа.

Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания – все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно.

Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.

Правило четвертое – оградите человека от токсичных сотрудников

На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой.

Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее.

Мы уже писали про токсичных сотрудников – оградите новеньких от их влияния.

Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен – он поймет ваши тонкие намеки.

Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех – работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.

Теперь перейдем к более важной части – профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.

Правило первое – оцените компетентность сотрудника

Даже если новый работник – профессионал, каких мало, тонкостей именно вашей деятельности он не знает. В первые же дни работы выберите время и подробно пообщайтесь.

Объясните суть задач и поинтересуйтесь, все ли человеку понятно в его работе.

Не спрашивайте прямо – часто работник, не желая ударить в грязь лицом, говорит, что ему все понятно, а на самом деле просто боится, что его сочтут некомпетентным. Используйте обходные пути. Вопросы формулируйте примерно так:

  • какие задачи из тех, которыми мы занимаемся, вызывают у вас наибольшие (наименьшие) сложности?
  • чем из того, что мы здесь делаем, вам раньше не приходилось заниматься?
  • чему бы вы хотели научиться?

Ну и так далее. По ответам станет понятно, где у нового сотрудника пробелы в навыках и умениях.

Отдельно поговорите с членами коллектива, с которыми работает новичок. Но тоже не сразу, а через некоторое время, когда остальные работники уже присмотрятся к нему.

Если вы закрепили нового работника за опытным специалистом – спросите у него. А дальше делайте выводы: какую работу поручать новичку, а какую еще рановато, куда направить его учиться и так далее.

Правило второе – всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей

Повторимся: большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому неохотно задают вопросы, особенно руководителю, и варятся в собственном соку. Проходит время, ответы на вопросы так и не найдены и спрашивать уже неудобно. Есть риск, что могут ответить: “Да ты уже полгода работаешь, а элементарных вещей не знаешь! Ну ты даешь!”

Поэтому сразу дайте понять, что новый сотрудник всегда может задать свой вопрос и получить на него ответ. Можно прямо вот так: “Вы только что устроились и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать все – это будет уместным. Через год что-то спрашивать будет стыдно”.

Если не можете ответить сами – попросите разобраться в задаче других работников.

Правило третье – первое время будьте снисходительны

На первых порах новички будут ошибаться. И спрашивать с них так же, как и с опытных сотрудников, в корне неправильно. Если новичок допустил оплошность – не лишайте его премии и не наказывайте, а вместе разберитесь в ситуации: почему она произошла и как сделать так, чтобы это не повторялось впредь.

Пусть у человека будет какой-то период, когда ему позволительны мелкие ошибки. Которые, разумеется, были допущены неумышленно. В зависимости от специфики работы этот период может быть до одного года. Понятно, что грузчик или дворник с первого дня должен работать, как и все остальные. А вот программисту, да еще и только после университета, времени потребуется намного больше.

Правило четвертое – обучайте всех новых сотрудников

Вне зависимости от рода вашей деятельности – будь то интернет-торговля, производственное предприятие или салон красоты, вы должны постоянно проводить обучение сотрудников. В идеале – в учебных центрах. Либо отправлять их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны находиться первыми в списках на обучение.

Очень часто бывает так, что работодатель посылает учиться одних и тех же. Это в корне неправильно. Появляется расслоение в коллективе. Причем недовольны все – и те, кто вечно учится (“Да почему опять я-то?!”) и те, кого прокачиваться не отправляют.

Да и для работы это плохо: в коллективе есть один прокачанный специалист и все остальные.

Если не можете организовать обучение на стороне – вполне можно провести его самостоятельно. Подготовьте материал, распечатайте наглядные пособия и картинки и вперед. Есть еще одна распространенная практика. Сначала посылают учиться одного работника. Он едет на курсы, а потом обучает всех остальных. Так экономится и время, и деньги.

Правило пятое – интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте

Проявляйте интерес к его успехам, вместе разбирайте ошибки. Человек должен чувствовать, что его не бросили в новом коллективе на произвол судьбы. Через недельку после начала трудовой деятельности пригласите его к себе и разберите эти несколько дней. Что нравится, что – не очень, какие вопросы вызывают наибольшие трудности.

Не стоит ограничиваться дежурным “Ну, как дела? Осваиваешься? Ок”. Разбирайте все подробно, но не перебарщивайте.

Иначе можно получить абсолютно несамостоятельного сотрудника, который потом будет бегать к вам с каждой бумажкой.

К тому, что начальник решает все проблемы сам, работники привыкают очень быстро и начинают этим злоупотреблять. Помните статью про делегирование полномочий? Перечитайте еще раз.

Сразу приучите человека к тому, чтобы он приходил к вам с вариантами решения проблемы, а не с вопросом “А как тут делать?”.

Правило шестое – интересуйтесь мнением работника

Для вас новый сотрудник – отличная возможность выявить слабые стороны вашей компании или отдела. Человек всегда приходит со свежим взглядом на вещи и видит, что можно улучшить. Тем более, если он до вас работал еще в нескольких местах.

Возможно, у прежнего работодателя какие-то моменты были проработаны лучше, чем у вас. Дайте новичку высказаться на эту тему.

Тем самым вы убьете двух зайцев: во первых, новый работник будет знать, что его мнение что-то значит, а во-вторых, узнаете о своих упущениях.

Правило седьмое – сразу давайте новичку право голоса

Это вытекает из предыдущего пункта. Не стоит думать, что раз работник новый, то он ничего не понимает и не даст ценный совет. Очень даже понимает и очень даже даст. Поэтому при обсуждениях и принятии решений интересуйтесь и мнением новичка.

Если специалист только после университета или колледжа – вообще красота. Дело в том, что такие люди будут стараться все делать по учебнику, то есть правильно. Вы-то, как и большая часть коллектива, давно махнули рукой на мелкие нарушения, ошибки и неправильную организацию работ.

Или просто их не замечаете – это называется “глаз замылился”.

Только что отучившийся работник эти вещи видит сразу. Больше того, у многих это вызывает справедливое возмущение – учили то их другому, а тут все не так. Потому с помощью новичка можно устранить многие упущения – достаточно только давать ему право голоса и прислушиваться к его мнению.

Несколько общих советов напоследок

  1. Будьте открыты и доброжелательны. Это правило касается не только новичков, но и всех остальных сотрудников.
  2. Будьте честны. Сразу раскройте сотруднику все карты: размер зарплаты, возможные наказания за нарушения, негласные правила компании.
  3. Своевременно корректируйте поведение работника. Если человек что-то делает не так и вы это видите – говорите об этом сразу. Человеческая натура такова, что все сразу чувствуют слабину начальства. Не наказали пару раз за опоздание – будьте уверены: они быстро войдут в привычку.
  4. Вовремя принимайте решения о судьбе нового работника. Если человек находится на испытательном сроке и вы видите, что вам не по пути, то лучше расстаться сразу. Именно для этого и дается пробный период.

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-pomoch-adaptirovatsya-novichku

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.