Адаптация работника

План адаптации персонала: все самое необходимое

Адаптация работника

Процесс адаптации нового персонала в компании, к сожалению, продолжает оставаться забытым «ребенком» у многих менеджеров по подбору персонала.

До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала.

У кого-то не хватает временных  ресурсов, у кого-то денежных и на этом этапе из компании уходят сотрудники, которые в силу разных недоработок в адаптационной программе, не смогли приспособиться к новым условиям.

Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу. Правильно разработанный план адаптации персонала поможет избежать неприятностей и сюрпризов, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании.

Кроме этого хорошо продуманная адаптационная программа поможет сэкономить деньги компании, ведь новый сотрудник не может сразу возвратить вложенные в него средства и время руководителей и персонала.

В общем, она также снижает чувство тревожности и неопределенности у новичков, значительно сокращает текучесть персонала, формирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность.

Рассмотрим, какие этапы должны присутствовать в плане адаптации персонала, чтобы этот процесс прошел как можно безболезненнее для обеих сторон.

Важно отметить, что процессом адаптации нового сотрудника занимаются, кроме менеджера по персоналу, еще и непосредственный руководитель подразделения. Такой вариант наиболее эффективный для компаний численностью до 30-40 человек. Если по размеру ваша компания больше, то необходимо выбрать наставника.

Поскольку у руководителя и без того работы хватает, то выбранный куратор поможет осуществить адаптацию нового сотрудника. Важно, чтобы личность заказчика отвечала следующим требованиям: наличие опыта работы в компании больше 3 лет, высокий уровень профессиональных и коммуникабельных компетенций, а также желание самого сотрудника исполнять роль наставника.

Важно при этом, чтобы он не только умел хорошо справляться со своими профессиональными задачами, но и мог обучать этому других.

  1. Предадаптационный период. Этот этап начинается с собственно собеседования с кандидатом. Именно тогда он получает самую первую информацию о компании. Здесь важно предоставить ее в полном объеме и объективно, ничего не умалчивая, насколько это позволяет сделать политика компании. Как показывает опыт, чем больше достоверной информации будущий сотрудник получает на этом этапе, тем легче проходит процесс адаптации в дальнейшем.
  2. Первичный этап. Следует сразу после того, как принято решение о приеме кандидата на работу. Ему высылается трудовое соглашение, в котором нужно подробно указать все предлагаемые ему условия и как можно подробнее договориться обо всем еще «на берегу». Это нужно для того, чтобы в дальнейшем не возникло никаких разбежностей  между кандидатом и компанией в понимании условий сотрудничества. Также необходимо провести беседу, в ходе которой нужно осветить такие моменты как история компании, основные этапы ее развития, основные положения корпоративной культуры, требования к  сотрудникам компании, стиль одежды, который принят, порядок оплаты труда и другая необходимая общего рода информация. Такая беседа может проводиться как менеджером по подбору персонала, так и непосредственным руководителем. Если это делает последний, то он также рассказывает о круге обязанностей и полномочий, озвучивает задачи и цели, в том числе те, по которым будет делаться оценка прохождения испытательного срока.  Обязательно нужно провести экскурсию компанией, показать, где находятся столовая, туалет и прочие общественные места. Также будущий сотрудник знакомится со своим рабочим местом и представляется коллективу компании. Во время оформления всех документов о приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить не только с трудовым договором, но и с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией и другой важной документацией. 
  3. Действенная адаптация. Этот период является самым главным в адаптации. От того насколько человек сможет эффективно и своевременно исполнять поставленные перед ним задания будет зависеть его оценка, как профессионала. Обычно на это время складывается план вхождения в должность, где прописываются все подлежащие выполнению задания. Это может быть изучение локальных и общих нормативных актов, должностной инструкции, ознакомление с методическими рекомендациями и разные практические задания. Отдельным блоком прописываются поставленные  задач и критерии оценивания их выполнения, ознакомление с системой подотчетности и другой документации, которую будет вести сотрудник. Также важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с ассортиментом услуг и/или товаров, которые предоставляются компанией. Лучше контролировать выполнение каждого этапа сотрудников, чтобы вовремя заметить, если что-то пойдет не так.

Пример того, как в принципе выглядит план адаптации сотрудника: 

1-ый день
  1. Информирование коллектива компании о выходе нового сотрудника д его прибытия
  2. Подготовка информации для будущего сотрудника: приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно: номера внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании, пропуска и разрешения на парковку, наличие ПК, телефона, оргтехники,

необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов

  1. Знакомство с компанией, краткая информация о ее позиции на рынке, перспективе и целях развития, истории и порядке оформления на работу (показ видеофильма, презентация, ориентировочное собеседование, экскурсия по офису компании (welcome-book)
  2. Проведение welcome-тренинга
  3. Выдача книги/брошюры новичка
  4. Оформление на работу (заполнение всех необходимых документов, написание заявления о приеме на работу, подписание трудового договора, ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка)
  5. Представление нового сотрудника коллективу компании (устная и/или письменная презентация)
  6. Знакомство со структурой компании, ее особенностями и корпоративными ценностями, изучение внутренних стандартов ведения переписки
  7. Ознакомление с порядком оплаты труда в компании и дополнительными льготами, если таковые предусмотрены
  8. Личное знакомство с компанией, представление коллегам по отделу, показ основных помещений компании
  9. Ознакомление с рабочим местом, изучение ПО, необходимого для работы, подключение ко всем коммуникативным сетям компании, получение всех нужных доступов и разрешений для работы на ПК)
  10. Инструктаж по правилам пользование средствами связи
  11. Инструктаж по общей технике безопасности
  12. Ознакомление с графиком работы
Менеджер по персоналу Ассистент отдела персонала Менеджер по подбору персоналаРаботник отдела кадров Руководитель подразделенияМенеджер по подбору персонала Наставник/Руководитель подразделения Работник отдела охраны труда
1-ая неделя работы
  1. Закрепление наставника, более близкое знакомство с сотрудниками при его помощи
  2. Изучение сленга компании
  3. Ознакомление с функциями отдела, его структурой, целями и заданиями, взаимодействием с другими подразделениями компании
  4. Изучение пакета документов, необходимых для работы
  5. Изучение технологии работы по собственным обязанностям и ответственности, описание в деталях текущей работы и ожидаемых результатов
  6. Ознакомление с карьерными возможностями
  7. Изучение структуры взаимодействия с  другими подразделениями
  8. Получение контактов сотрудников для взаимодействия
  9. Изучение правил ведения документооборота
  10. Составление плана работы на этот период работы
  11. Изучение критериев, по которых будет оцениваться выполнение поставленных задач
  12. Составление графика обучения
  13. Подключение к курсам дистанционного обучения в компании
Наставник/Руководитель подразделения
1-ый месяц работы
  1. Выполнение непосредственных рабочих задач
  2. Отчет в конце месяца
  3. Экзамен по основным знаниям и умениям (согласно оговоренных критериев)
  4. Подведение итогов первого месяца, обратная связь, оценка
  5. Анализ деятельности
  6. План заданий на оставшийся испытательный срок
Наставник/Руководитель подразделения
2-3-ий месяц работы
  1. Выполнение непосредственных рабочих задач
  2. Корректировка плана задач
  3. Анализ деятельности
  4. Подведение итогов испытательного срока
  5. Оценка прохождения испытательного срока
Наставник/Руководитель подразделения
После прохождения испытательного срока
  1. Составление ежемесячных планов работы
  2. Выполнение плана
  3. Поточная корректировка плана
Наставник/Руководитель подразделения

Если адаптационный период прошел успешно, то новый сотрудник будет себя чувствовать уверенно и комфортно в компании.  Следует помнить, что адаптация процесс двусторонний. Здесь все зависит от желания сотрудника работать в этой компании, а она в свою очередь должна ему всячески способствовать в обучении и поддержки в лице ее сотрудников.

 Самым ярким показателем того, что адаптационная программа выстроена должным образом будет служить то, что работник остается работать в компании на протяжении длительного времени. Тревожным сигналом является увольнение сотрудника  до года.

В таком случае, следует проверить программу адаптации и работу руководителя в этом плане.

Ведь если сотрудник не находит поддержки, уважения и понимания со стороны руководителя и при этом понимает, что он может найти другую работу, вряд ли он задержится на этой.

Источник: https://hrtime.ru/contents.php?id=387

Адаптация сотрудников. 80% решений об увольнении сотрудники принимают в первые дни работы!

Адаптация работника
11.02.202011.02.2020

Марианна Татарникова

Управляющий партнер компании «Искусство тренинга», бизнес-тренер, оргконсультант.

Первое впечатление влияет на дальнейшие отношения. Оно может ускорить общение, а может на долгое время «заморозить» взаимодействие. Эту схему можно переложить на формирование отношений между компанией и сотрудником.

Зная это, руководители смогут более тщательно продумывать вхождение нового сотрудника, ведь происходит первое испытание совместимости человека и организации. Поэтому этот процесс требует огромного внимания и продуманной программы адаптации сотрудников.

Адаптация сотрудников на предприятии — суть вопроса

Особенностью поведения любого человека является внутреннее напряжение, при попадании в новую обстановку.

И все действия, направлены на то, чтобы нивелировать это чувство, трансформировать его в ощущение «я – свой». Этот внутренний барьер заставляет человека прикладывать все усилия не на качественное выполнение работы, а на решение этих задач.

Чем раньше произойдет адаптация новых сотрудников в организации, тем раньше он начнет эффективно работать и отрабатывать материальную и нематериальную компенсацию, которая ему обещана на испытательном сроке.

На подбор и отбор персонала тратятся силы, время и деньги компании. Если в первые дни новый сотрудник «не влюбился» в новое место работы, то велик шанс ухода — вопрос времени.

Адаптация сотрудников на предприятии — не материальный процесс, однако, имеет сугубо материальные, денежные результаты. (Опрос HH ниже)

Адаптация новых сотрудников — что для этого нужно?

Чтобы адаптация сотрудников на предприятии прошла максимально результативно необходимо продумать 3 составляющие до прихода нового сотрудника:

  • Подготовить материалы о компании (история, стратегия, корпоративная культура, публикации в СМИ, видео фильм о корпоративных праздниках для клиентов и сотрудников). задача: эмоциональное «присоединение» к новому месту работы, ощущение гордости.
  • Организация рабочего места (подключить к INTERNET, «прописать» работника в информационных сетях и системах безопасностях).
  • Выбор куратора-наставника для нового сотрудника (руководитель, HR, коллега). Главное, донести до куратора его задачи, план действий и роль в процессе адаптации новых сотрудников. В работе куратора 2 составляющие: поддержка нового сотрудника, разъяснение происходящих процессов; помощь в успешном прохождении испытательного срока.

Cамые большие проблемы в отношениях сотрудников и руководителей связаны с коммуникацией

Адаптация сотрудников в организации не должна быть стихийной.

Можно сделать таблицу, систематизирующую важные действия в отношении новичка: занести все обязанности нового сотрудника, выделить те, которые требуют особых знаний и умений, зафиксировать, какие конкретно необходимы для качественной работы.

Если новичок в недостаточном объеме владеет определенными знаниями и умениями, указать, как и к какому сроку знания должны быть получены, а умения приобретены.

Таблица станет основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока и является планом вхождения в должность, руководством во время адаптации новых сотрудников.

Первый день в компании для нового сотрудника – «первый раз в первый класс», у остальных – рабочий день. Поэтому важно подготовить сотрудников к приходу новобранца: организовать знакомство с коллегами и руководством. Это элемент корпоративной культуры.

Сотрудник должен почувствовать, что он «не один», что он – в команде. Первый рабочий день должен придать уверенность новичку в том, что выбор, сделанный в пользу компании, правильный.

Теплый прием обнадеживает, а хорошая организация первых рабочих дней, четкий план вхождения в должность придают ощущение стабильности, понятности происходящего, создают имидж «серьезной» компании.

Кейс. Перевод сотрудников на удаленную работу — как мы это сделали и что получилось

Адаптация сотрудников на предприятии — на что следует обращать внимание?

На что нужно обратить внимание, чтобы встреча с новым сотрудником удалась:

  • Сообщить коллективу о новом сотруднике
  • Подготовить информацию: памятка, структура компании, правила внутреннего распорядка, информацию о компании, корпоративный кодекс, важные телефоны и e-mail
  • Составить список «нужных» коллег
  • Представить новичка коллективу
  • Проверить готовность рабочего места
  • Подготовить план вхождения в должность, сроки обучения и аттестации
  • Продумать рассказ о компании
  • Познакомить с территорией компании

Подведение итогов испытательного срока — серьезный момент, час «х», когда все усилия, направленные на взращивание новичка дают свои первые плоды. Адаптация новых сотрудников уже должна пройти. Рекомендации к общению по итогам испытательного срока:

  • Обсудите: чему научился, каковы сильные и слабые стороны сотрудника. Используйте для этого таблицу введения в должность
  • Сформулируйте новые задачи, составьте вместе план дальнейшего развития
  • Организуйте возможность продолжить обучение самостоятельно
  • Официально поздравьте его со вступлением в должность

И себя — ведь Вы нашли и удержали хорошего сотрудника, смогли сэкономить до 80% средств компании на поиск нового кандидата! И будем надеяться, что мысль о другой работе ни разу не возникла у новичка даже мельком!

Нанять сотрудников по личным рекомендациям — более эффективно, чем поиск людей «с улицы»

Источник: https://hr-media.ru/adaptatsiya-sotrudnikov-sila-pervogo-vpechatleniya-vzglyad-iznutri/

Адаптация работников в коллективе

Адаптация работника

Многие компании, фирмы, организации сталкиваются с таким явлением, как текучесть кадров. Это неблагоприятно сказывается на экономических показателях, тормозит развитие предприятия. Основной причиной увольнения сотрудников является проблема адаптации в трудовом коллективе. Это означает, что руководитель не предпринял достаточных мер для удержания новичков на рабочем месте.

Давайте разберёмся, что можно предпринять, чтобы исключить текучесть кадров.

Для начала следует разобраться, какие проблемы могут возникнуть у вновь принятых работников. Эту функцию следует возложить на менеджера по кадрам. Совместными усилиями руководителя, управляющего и даже сотрудников предприятия нужно разработать технологию или, иными словами, стратегию адаптации новых работников в коллективе.

Необходимо учесть все факторы, которые оказывают влияние на человека в процессе введения в новую должность и выполнения новых обязанностей, наладить общение между членами коллектива.

Рекомендуем руководствоваться уже испытанными принципами и методами адаптации персонала. При возникновении проблем, конфликтов, недовольства среди сотрудников в процессе организации коллективного труда стоит обратиться за помощью к психологу. Он даст дельные советы относительно специфики проведения мероприятий по адаптации.

Почему важно помочь работнику влиться в коллектив

Это, прежде всего, выгодно предприятию. Исключаются ошибки, совершаемые новичком в процессе трудовой деятельности. А если его должностные обязанности связаны с производством, то возможность выпуска бракованной продукции сводится к минимуму.

Адаптация в новом коллективе может происходить довольно долго, если не вмешиваться в этот процесс. И в результате возникнет множество причин, из-за которых человек захочет уволиться. Чтобы этого не произошло нужна мотивация, новичок должен видеть перспективу работы на этом предприятии. Выгоды адаптации персонала в организации есть для обеих сторон:

  • сотруднику предоставляется полная информация для эффективной работы, он осваивает нормы корпоративной этики на предприятии, получая удовлетворение от работы;
  • компания нарабатывает механизмы оценки труда работников, выявляет недостатки в системе подбора персонала, развивает управленческие компетенции менеджеров по кадрам или наставников, разрабатывает механизмы по лояльному отношению к сотрудникам.

Психологи отмечают, что смена коллектива и трудового процесса в целом, к которым человек привык, вызывает стресс. Важно помочь преодолеть этот этап, исключая беспокойство и нервозность вновь принятого сотрудника.

Методы эффективного воздействия на адаптацию

Во многих компаниях не уделяют достаточно времени посвящению нового сотрудника в должность, представления его коллективу, ознакомлению со спецификой деятельности предприятия.

А ведь это важный этап адаптации. Человек начинает общаться с членами команды и легче вливается в работу.

Он чувствует, что является значимым элементом системы, при таком подходе адаптация специалиста в новом коллективе происходит быстрее.

Рекомендуем составить план мероприятий, направленных на изучение принципов работы в этом коллективе и общение сотрудников вне трудовых задач. Это своеобразная программа, которую следует выполнять поэтапно, чтобы предупредить развитие возможных проблем:
  1. Проведение собеседования на этапе подбора новых работников, где пояснить специфику деятельности предприятия и должностных обязанностей новичка.
  2. Определение наставника для вновь принятого работника, который будет помогать ему на первом этапе и контролировать выполнение поставленных задач.
  3. Организация для молодых специалистов курсов или лекций, направленных на решение вопросов трудовой адаптации.
  4. Поэтапное увеличение нагрузки на нового работника, чтобы исключить ошибки или брак.
  5. Вовлечение новичков в организацию корпоративов и других мероприятий.

Возможно, вы подберёте методы, наиболее действенные именно для вашего коллектива, пробуйте все доступные способы, чтобы удержать специалистов в компании.

Составные элементы адаптационного периода

Следует учесть, что потребуется некоторое время на то, чтобы работник «влился» в коллектив. У каждого человека свой темперамент, характер. У некоторых есть богатый опыт трудовой деятельности, у молодых специалистов его нет. Разность возрастов работников одного коллектива тоже может создать дополнительные препятствия, понадобится больше времени, чтобы они нашли общий язык.

Существуют различные виды адаптации персонала. Для одних работников они протекают одновременно, а для других — это этапы поочерёдного внедрения в коллектив и должность:

  1. Корпоративная — ознакомление с основной деятельностью компании.
  2. Социальная — построение отношений для общения между сотрудниками.
  3. Организационная — изучение специфики взаимодействия между работниками коллектива и руководством, принципов дисциплинарной ответственности.
  4. Техническая — освоение устройств или механизмов, установленных на новом рабочем месте.
  5. Профессиональная — овладение необходимыми навыками, стандартами, ведением документации.
  6. Психофизиологическая — приспособление к режиму труда и отдыха, графику работы, выездам в командировки.

Чтобы ускорить процесс адаптации в коллективе, нужно предоставить новому работнику наставника. Для этого выбирают наиболее опытного сотрудника.

Выполнять возложенные на него обязательства он может по совместительству с основными.

Планирование организации мероприятий для новичков помогает не только быстро адаптироваться работникам в коллективе, но и избежать текучести кадров на предприятии. А это снижает издержки на поиск нового персонала.

Эффективность и экономическая выгода наставничества

Подбор новых сотрудников зачастую обходится компании довольно дорого. Нет никаких гарантий, что он задержится на рабочем месте надолго.

Статистика показывает, что 80% людей принимают решение об увольнении чуть ли не впервые недели работы на новой должности. С такой текучестью кадров развитие компании сводится на нет. Поэтому важно удерживать сотрудников, всячески способствовать их адаптации в коллективе, находить поводы для мотивации продолжать профессиональную деятельность именно на вашей фирме.

Если в коллективе насчитывается более 100 работников или планируется значительное расширение штата, необходим менеджер, который будет заниматься подбором и адаптацией персонала.

Это принесёт экономическую выгоду организации, поскольку ускорит процесс освоения должностных обязанностей новыми сотрудниками и сократит уровень текучести кадров.

В результате уменьшится количество работников, не прошедших испытательного срока и желающих покинуть компанию в течение первых месяцев трудовой деятельности.

Даже если штат вашей фирмы насчитывает около 20 человек, и вам невыгодно, чтобы новые сотрудники увольнялись, назначьте одного из членов команды их наставником.

В его должностные обязанности будет входить ознакомление новичка с его рабочим местом и помощь в решении проблем, возникающих у вновь принятых сотрудников в процессе адаптации, чтобы исключить информационный вакуум и вовлечь нового работника в трудовой процесс.

Источник: https://www.hrhome.ru/articles/adaptatsiya-rabotnikov-v-kollektive.htm

Адаптация персонала – виды, методы, этапы проведения, видео

Адаптация работника

Трудовая адаптация персонала играет важную роль в рабочем процессе. Чтобы человек быстрее привык к новому месту и начал качественно выполнять свои задания, надо знать какие есть методы адаптации и как их применять. Только так новый сотрудник быстро найдет общий язык с работниками и начнет приносить прибыль компании.

Зачем нужна адаптация персонала

Те руководители, которые уже искали нового сотрудника в свою фирму, знают, как это трудно и сколько денег на это уходит. Если вы еще не искали – поверьте на слово: да, трудно, и да, много.

Около 80% людей, которые ушли с работы в первые полгода после оформления на новую должность, приняли это решение в первые 2 недели. То есть во время адаптации.

Новичку – трудно. Первый рабочий день – самый тяжелый. Человек никого и ничего не знает, плохо ориентируется и в целом напоминает слепого котенка. Если этого котенка отпинает ногами недружелюбный шеф или не примут в свой коллектив другие коты – тот уйдет. А если котенок узкопрофильный и всеми востребованный, нового найти будет тяжело. Чтобы привыкнуть, новому работнику нужно время.

Адаптация заключается в привыкании сотрудника к новому месту работы, а коллектива – к новому сотруднику.

Нельзя назвать точное время, которое понадобится для адаптации. Многое зависит как от работника и коллектива, так и от руководства. Если новичку в кайф знакомиться с новыми людьми, а старые работники дружелюбно относятся к новичкам, адаптация займет пару недель. Если же нового работника примут сухо или агрессивно, процесс может занять и два месяца.

Помочь новому сотруднику должен HR-отдел. Его функция – профориентация потенциального работника и определение индивидуальных качеств.

Этапы адаптации персонала

Любое дело требует плана. Уважающая себя и своих сотрудников компания имеет план адаптации персонала, который делится на следующие этапы:

  1. Подготовка. Нового сотрудника знакомят с персоналом, дают ему место работы, определяют человека, к которому он сможет обратиться с интересующими его вопросами, оформляют бумаги. Новичку рассказывают, чем компания занимается, к чему стремится, с чего она начинала.
  2. Обучение. Куратор или руководитель объясняет, что нужно делать и как лучше выполнять работу.
  3. Теория и практика. Первое время новичок наблюдает за работой профессионалов, потом – и сам включается в процесс.
  4. Результаты. Пронаблюдав за работой новичка в течение его стажировки, руководители оценивают труд, навыки, преимущества и недостатки. В зависимости от данных результатов руководство решает, нужен их фирме такой сотрудник – или нет.

Виды и методы адаптации персонала

Существуют всего два основных вида адаптации работников:

  1. Первичная адаптация – процесс внедрения в коллектив человека без опыта работы. Обычно у такого сотрудника нет навыков, которые помогли бы ему быстро со всеми познакомиться и сразу стать частью компании. Среди таких работников чаще всего встречаются студенты, которые только закончили ВУЗ или женщины, до этого времени находившиеся в декрете. Этим потенциальным сотрудникам сложнее влиться в коллектив и начать покорять карьерную лестницу, чем людям из следующей категории.
  2. Вторичная адаптация – привыкание к новому месту работы сотрудника, который уже где-то работал: возможно, занимал похожую должность. Он уже знает, как найти общий язык с начальством и коллективом. Также знает с чего нужно начать и как эффективно работать. Адаптация у них проходит легко. Зачастую такими работниками являются люди, которые решили перейти в конкурентную фирму на похожую должность или сотрудники, переведенные в филиал своей компании, находящийся в другом городе.

Чтобы адаптация прошла гладко, нужно подобрать подходящий способ. Есть методы непроизводственные, а есть – экономические. В чем же разница?

Применение экономического метода задействует финансовую мотивацию: сотрудник узнает, сколько может получить на этой должности, и адаптируется проще, быстрее и продуктивнее. Непроизводственные методы адаптации подразумевают, что руководитель сам решит, как именно помочь новичку привыкнуть к новому месту.

Самые популярные непроизводственные методы

Корпоративный PR. Суть заключается в создании инструктажа. Это может быть настольная книга, справочник, буклет – что угодно. Главное, чтобы он был мобильным и легко читался. В инструктаже пишут правила компании, ее дресс-код, режим, описание рабочего места, местные традиции.

Корпоративное мероприятие. Еще один легкий способ познакомить нового человека со всеми. Не обязательно устраивать огромную вечеринку с кокаином и стриптизершами. Можно обойтись банальным чаепитием.

Тренинг команды. Данный метод подходит для особо сложных случаев, когда адаптация протекает тяжело, а общий язык с коллегами все никак не находится.

В компанию приглашается профессионал – тренер или психолог, который проводит беседу со всеми сотрудниками.

В ходе мероприятия все могут высказать свои претензии, а приглашенный психолог поможет с ними разобраться и прийти к общему знаменателю.

Папка для новичка. Руководство пишет для нового сотрудника инструктаж. В нем должны быть все возможные вопросы, которые возникнут у новичка и ответы на них. Все эти бумаги складываются в отдельную папку и отдаются работнику для изучения.

Веб-сайт корпорации. Очень хорошо, если на сайте будут выложены все схемы и примеры заполнения документов, с которыми работают сотрудники, новости компании, советы и подсказки от руководства или самих работников. Такие сайты не только упрощают адаптационный период новичка, но и положительно влияют на уже устоявшийся коллектив.

Руководители должны понять: бросить нового сотрудника в открытое плавание – вариант неплохой, если вам в компании нужны спартанцы. Но если вы дорожите нанятым работником, и он вам интересен – помогите ему адаптироваться. Так вы приблизите момент его включения в работу компании – и новичок быстрее даст свои плоды.

Как правильно проводить адаптацию персонала — видео

Источник: https://mind-control.ru/lichnost-i-obshhestvo/dlya-chego-nuzhna-adaptaciya-personala/

Адаптация работника: задачи, средства, проблемы

Адаптация работника

Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.

Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.

Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации.

В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации:

— Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

— Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

— Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

— Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности.

Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку.

В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка.

Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы.

На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж — наглядная демонстрация приемов и навыков работы.

Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой.

Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация — приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм.

Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему.

Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду.

Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.

Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг.

Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу.

Прием первый — оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.

Прием второй — социальная стратификация.

С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники.

Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием — групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим.

Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев.

Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку.

Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний.

Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя.

Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции.

На многих предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать «революции».

Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности: приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала.

Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Источник: https://www.uralweb.ru/pages/archiv/564-adaptaciya-rabotnika-zadachi-sredstva-problemy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.