Адаптация работника это

Содержание

Основные виды адаптации персонала и их особенности

Адаптация работника это

Гуманисты утверждают, что «человеческий капитал», сосредоточенный в организации, потенциально велик. Новый работник способен раскрыться, состояться, найти себя, стать действительно продуктивным именно у вас. Как научиться извлекать прибыль из этого ресурса?

Как добиться того, чтобы человеческий потенциал работал на вас и ваше дело c максимальной отдачей? Какими действиями наполнить временной промежуток, который по советской традиции до сих пор носит вызывающее трепет название «испытательного срока»?

Найти человека – создать специалиста

К тому моменту, когда сотрудник приступает к работе, на него затрачено достаточно много средств, времени и сил.

Первый рабочий день — важный рубеж. Теперь экзамен сдается самостоятельно, именно от сотрудника ожидается инициатива, творческий подход, напряжение всех сил. Американские психологи считают перемену работы третьим по силе стрессовым фактором, расположенным в списке сразу же после смерти близкого человека и развода с супругом.

Поведение руководителя компании, непосредственного руководителя, коллег по подразделению и работников, связанных с новичком в процессе производственной деятельности, менее регламентировано. Между тем, успешное вхождение в новую среду возможно только в том случае, если их действия представляют собой продуманную и работающую систему.

Система адаптации — что это такое

Адаптация нового сотрудника в организации — приспособление к среде, в данном случае к новой работе и новой организации.

Процесс адаптации начинается с оценки работника, точнее, степени его подготовленности.

В процессе тренинга новичок получает нужные сведения о компании, её миссии, ценностях, культуре, структуре, продуктах, политике, целях, приоритетах и проблемах. тренинга должно быть продумано и достаточно объемно.

Такая беседа не только мотивирует сотрудника, но и избавляет его от необходимости добывать недостающую информацию по крупицам, отвлекаясь и отвлекая коллег в процессе работы.

Вторая часть — знакомство с обязанностями, требованиями, ответственностью, а также системой оплаты труда, социальными гарантиями и льготами.

Программа адаптации определяет срок, который отводится на адаптацию, все мероприятия, которые будут необходимы, список навыков, которые работник должен получить, кандидатуру сотрудника, который отвечает за подготовку (наставника, которого необходимо четко мотивировать).

Виды адаптации

Результаты работы по адаптации сотрудника можно проверить по следующим критериям:

  • организационная адаптация,
  • социально-психологическая,
  • профессиональная,
  • психофизиологическая.

Организационная

Организационная адаптация включает знакомство с организацией и должностной инструкцией, она основана на понимании своего статуса, структуры организации и действующих механизмов управления, включает непосредственное знакомство с руководителем и процедурой решения проблем.

Она подтверждает целесообразность приема сотрудника на работу и зачисления его в штат, определяет его профессиональную категорию и направление развития.

Социально-психологическая

Социально-психологическая адаптация означает следующее: новичок стал частью не только новой производственной сферы, но и нового коллектива, освоил нормы трудовой деятельности и отношений, понял принципы взаимосвязи между работниками, эффективно взаимодействует с коллегами по подразделению и с теми работниками из других подразделений, с которыми связывает его технологический процесс.

Для полноценной социально-психологической адаптации проводятся тренинги, направленные на освоение норм и стиля взаимоотношений, принятых в организации.

Профессиональная

Профессиональная адаптация завершается в тот момент, когда сотрудник переходит в режим активного выполнения функциональных обязанностей, определенных его должностной инструкцией, когда им освоены необходимые навыки и знания, потенциальные возможности, которые дает работа на новом месте, когда у него сложились нужные для работы профессиональные качества личности. Работа приносит удовлетворение, отношение к ней положительное, уровень заработной платы работника устраивает.

Психофизиологическая

Психофизиологическая адаптация означает, что сотрудник хорошо приспособлен к физиологическим условиям, в которых осуществляется его производственная деятельность, физические и психические нагрузки воспринимаются организмом адекватно, не представляют опасности для здоровья.

Эти показатели должны быть оценены как при первичной (после учебного заведения или просто в начале трудовой деятельности) адаптации, так и при вторичной (при перемещении из отдела в отдел или при переходе в ранг руководителя).

Длительность периода адаптации

Она может составлять от месяца до одного года (для топ-менеджеров). Продолжительность зависит от усилий непосредственного руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных.

После адаптации (приспособления) должна наступает стадия полной ассимиляции, когда обязанности выполняются полностью, целевые установки начинают формироваться самостоятельно.

Переход к полному вхождению в коллектив может занять еще около полугода.

Адаптация сотрудников — часть системы управления персоналом. Именно сотрудники кадровой службы отвечают за оценку потенциала нового работника и правильность составления программы мероприятий по адаптации, определяют число участников программы, их функции, разграничение полномочий.

Если процедура адаптации в компании действительно эффективна, она позволит свести к минимуму расходы на поиск новых работников, уменьшить «текучесть кадров», в том числе во время испытательного срока, сократить время, необходимое на то, чтобы работник вышел на «точку безубыточности».

Создание продуманной системы адаптации персонала в компании позволит повысить эффективность сотрудников, наладить отношения в коллективе, избежать последствий ошибок, которые неизбежно совершают новые сотрудники, повысить их лояльность и желание стать членами команды всерьез и надолго, отдавая делу все силы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/adaptacia/vidy-2.html

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Адаптация работника это

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу.

Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Адаптация работника это

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием.

Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

  • социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
  • производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
  • профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
  • психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
  • социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
  • организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
  • экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

  • сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
  • избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
  • получения удовлетворения от выполняемой работы;
  • освоение принятой корпоративной культуры;
  • построение системы общения с коллективом и руководством;
  • выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

  1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
  2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
  3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
  4. Получение лояльного работника;
  5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsiya-personala-tseli.html

Адаптация персонала – как сделать нового сотрудника максимально эффективным в короткий срок?

Адаптация работника это

Всем нам знакома ситуация из прошлого, когда мы учились в школе – в класс приходит новый ученик. Кто-то принимал в класс новичка, а кто-то сам был в этой роли. Все мы помним, как сложно было новому человеку влиться в коллектив. Пока ребёнок окончательно не становился «своим», проходило немало времени. То же самое происходит, когда работодатель нанимает нового сотрудника.

Только здесь ситуация сложнее – вместе с тем, чтобы внедряться в коллектив, осваивать новые правила, новичку ещё нужно работать и приносить компании как можно больше пользы. Не каждый человек сможет справиться с этим достаточно быстро. А организации нужны результаты. Именно поэтому вопрос адаптации сотрудников изучается на профессиональном уровне.

О нескольких эффективных способах адаптации мы расскажем ниже.

Немного об адаптации в целом

Многие руководители компании видят процесс найма сотрудников предельно простым – отдел кадров нашёл работника, принял его на работу, новичок поработал какое-то время на испытательном сроке, а потом стал полноценным членом коллектива. Эта схема стара, как мир, да только не всегда эффективна.

Конечно, многие люди достаточно быстро осваиваются в новых условиях и уже через месяц становятся незаменимыми работниками. Однако часто бывает так, что компания находит очень толкового специалиста, но после устройства на работу у него возникают трудности.

Он тяжело вливается в коллектив, медленно осваивает какие-то внутренние порядки. В итоге на адаптацию уходят месяцы. А если у компании или у работника недостаточно терпения, сотрудник просто уходит искать более комфортные условия.

В итоге организация теряет время, а, как известно, время – деньги.

Вопрос адаптации изучается специалистами уже не первый год.

И на сегодняшний день разработано достаточно много методик, направленных на то, чтобы помочь новичку максимально быстро стать полноценной частью коллектива. Конечно, адаптация – это не задача руководителя.

Для этого можно нанять профессиональных HR-менеджеров. Но и руководитель должен принимать определённое участие в адаптации, знать методики и инструменты.

Производственная и непроизводственная адаптация

Традиционно адаптацию разделяют на два типа: производственная и непроизводственная. Первая подразумевает знакомство нового сотрудника с нормами и правилами компании, со структурой работы, порядком выплаты зарплаты и различных премий. В рамках этой адаптации компания должна ознакомить сотрудника со всеми правилами предприятия, с режимом работы, со всеми нюансами финансовой стороны.

В какие сроки нужно выполнять определённую работу, в какое время обеденный перерыв, можно ли на территории компании где-то разогреть себе еду или есть ли поблизости столовая, где находятся те или иные кабинеты и отделения и т.д и т.п. Обо всём об этом новичок должен быть проинформирован в первые же дни. Если сотруднику всё доходчиво объяснить и показать, он сможет достаточно быстро освоиться.

Непроизводственная адаптация – гораздо более сложная вещь. Именно на неё и уходит больше всего времени. Это так называемое «вливание в коллектив». Казалось бы, найти общий язык с коллегами – задача самого человека. Отчасти – да.

Но чтобы этот процесс проходил быстрее, компания может этому посодействовать. Для этого можно организовывать различные корпоративы, совместные мероприятия (например, спортивные соревнования) или что-нибудь ещё в этом роде.

Это поможет вашим сотрудникам чуть больше сплотиться.

Методики и инструменты

На сегодняшний день методик и инструментов существует огромное количество. Прогрессивные компании обычно нанимают профессионалов, которые либо эффективно используют существующие методы, либо на их основании составляют свои собственные.

Ниже мы расскажем только о некоторых приёмах, о которых полезно знать.

Чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и не думал об уходе, нужно постоянно создавать ему мотивацию к работе: экономическую и личностную. Для создания экономической мотивации никаких особых хитростей не нужно. Работника должна устраивать его зарплата, а усердный труд хорошо бы поощрять премиями.

А вот личностная мотивация гораздо сложнее. Она подразумевает создание для сотрудника таких условий, чтобы ему хотелось расти и развиваться в этой компании, приносить пользу. Сотрудник должен чувствовать возможность карьерного роста. Но этим всё не ограничивается.

Мы можем назвать несколько самых полезных методов, которые увеличат личностную мотивацию и помогут ускорить адаптацию:

  1. Различные обучающие мероприятия для новичка – это может быть обучение внутри компании, а могут быть различные тренинги и мастер-классы. Если вы наняли опытного сотрудника, который прекрасно справляется с работой, всё равно на первое время к нему лучше приставить человека, который будет контролировать его работу и разрешать возникающие вопросы.
  2. Поэтапное усложнение заданий – даже для опытного человека что-то в новой работе можно показаться непонятным. Поэтому не стоит сразу заваливать его тяжёлыми заданиями. Это может вызвать стресс, и в итоге человек может решить, что такая работа ему не по силам.
  3. Общественные поручения – это поможет новичку более тесно познакомиться с коллективом. Если человек общительный, он с этим справится и сам, но такими бывают не все. Этой же цели послужит организация тимбилдингов.
  4. Корпоративны пиар – чтобы сотрудник был уверен в своём новом месте работы, компания должна позиционировать себя, как надёжное, перспективное предприятие. Хороший имидж важен не только для привлечения клиентов, но и для мотивации сотрудников.
  5. Единое информационное пространство для персонала – такое пространство обеспечит сотрудникам общение между собой, наладит функционирование компании, позволит новичку быстрее и лучше понять внутреннее устройство организации. С этой функцией неплохо справляются корпоративные социальные сети.

Скорость адаптации во многом зависит от того, какую политику в этом отношении ведёт компания. Приложите в этом направлении немного усилий, и это принесёт вам большую прибыль.

Источник: https://nebopro.ru/blog/adaptaciya

Глава 9. Адаптация персонала: типология, программирование и технологии

Адаптация работника это

Каждомуиз нас хоть раз в жизни приходилосьбывать в ситуации смущения от новизны,неизвестности, непонимания и своегорода «дебютности». Такая ситуация недобавляет оптимизма и не вселяет особойуверенности.

У некоторых наступает, чтоназывается, ступор, развивается стрессовоесостояние, появляются иные проблемыпсихологического характера. Все этосказывается на общем самочувствии,ведет порой даже к различным заболеваниямнервной и других систем организма.

Действительно, по данным статистики,выяснилась интересная зако­номерность:многие люди, из только что принятых нановое место работы, в течение первых2-3 недель заболевают и даже выписываютбольничные листы.

Ворганизации вышеописанная ситуациякасается в основном тех сотрудников,которые работают на предприятии или вновой должности относительно недавно.Про таких сотрудников, как правило,говорят, что они «новички», «дебютанты»,«первачки», «новенькие»…

И это отнюдьне показатель пренебрежительногоотношения к таким работникам со стороныостальных «генералов» организации.Это, скорее всего, характеристика тогопериода работы сотрудника, которое внауки принято называть периодомадаптации.

В научно-абстрактном смыслеадаптация представляет собой частныйслучай процесса социализации, подкоторым в широком смысле понимаетсяпроцесс приобщения человека к нормами ценностям того общества, в которогоон реализует себя как личность.

Адаптацияперсонала —это включение работника в новую длянего организационно-производственнуюсреду; освоение сотрудником требований,норм и ценностей организации идолжности;оказание помощи новому сотрудникууспешно влиться в организацию,приспособиться и условиямработы, новому коллективу.

Типологиюадаптации персонала представим в видетаблицы:

п/п

Критерии типологии

Типы адаптации персонала

1

компоненты системы адаптации персоналом

профессиональная (производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная

2

наличие опыта профессиональной или служебной деятельности

первичная, вторичная

3

сферы адаптации

адаптация в новой организации, адаптация в новой должности

4

субъекты адаптации

адаптация работника, адаптация работы к человеку

1.Система адаптации персонала включаетв себя такие компоненты, как: профессиональный(производственный), психофизиологический(эргономический), организационный(корпоративный, ценностный),социально-психологический, экономический(материальный), внеорганизационный(внепроизводственный).

Профессионально-производственнаяадаптация —освоение своих прямых функциональныхобязанностей.

Цель — освоение новымсотрудником системы профессиональныхзнаний и навыков и их эффективноеприменение на практике.

Необходимообъяснить новому сотруднику основныезадачи и непосредственные обязанности,обсудить задачи и показатели эффективностина период адаптации. Прикрепить новогосотрудника к наставнику и провестистажировку.

Психофизиологическаяадаптация —это приспособление сотрудника к новымпсихофизиологическим нагрузкам иусловиям труда; это поиск эффективноймодели соответствия возможностейработника и требований его рабочихфункций и места.

Организационнаяадаптация —это усвоение писанных и «неписанных»норм и правил компании. Цель даннойадаптации — принятие новым сотрудникомценностей, установок и принциповорганизации.

Необходимо ознакомитьнового сотрудника с организационнойструктурой, политикой компании (миссией,целями, корпоративной культурой),предоставить правила внутреннегораспорядка, ознакомить с фирменнымистандартами компании и стилем.

Социально-психологическаяадаптация —это включение в коллектив компаниинового сотрудника. Цель — более быстроепреодоление новым сотрудникомнеуверенности в новой компании.

Основнымизадачами являются: представить новогосотрудника непосредственно руководителю,познакомить нового сотрудника ссотрудниками отдела, представитьсотрудникам других отделов, с которымион будет постоянно сотрудничать.

Такжеважно и участие нового сотрудника впраздничных и культурных мероприятияхкомпании. Большую роль в адаптацииперсонала играет и моральная поддержкана преодоление трудностей вхождения вкомпанию.

Хорошим инструментом являетсяобратная связь о проделанной работе:что получилось хорошо, что можно сделатьлучше и каким образом. Регулярнаяобратная связь позволяет отслеживатьнастроение новых сотрудников, ихвпечатление от работы, коллектива,понять насколько совпадает ожиданиенового сотрудника от компании.

Экономическийкомпонентадаптации персонала означает, насколькосотрудник удовлетворен системой, видомоплаты труда и иными формами материальногопоощрения.

Внеорганизационнаяадаптация— это общение и взаимоотношение работникас коллегами в нерабочее время и не поповоду организации или работы: спорт,отдых.

2.Наличиеопыта профессиональной деятельностии работы в организации (рабочем коллективе)предопределяют такие типы адаптацииперсонала как первичная и вторичнаяадаптация.

Первичнаяадаптация— приспособление молодых кадров, неимеющих опыта профессиональнойдеятельности.

Вторичнаяадаптация— адаптация работников, уже имеющихопыт профессиональной деятельности,работы в организации или трудовомколлективе.

3.Сферамиадаптации являются сама организация идолжность, в которых предстоит работатьспециалисту.

Адаптацияв новой организацииотносится к тем работникам, которыевпервые устроились на работу в компанию,и не важно какую должность они занимают.

Адаптацияв новой должностиотносится либо к сотрудникам организации,которые получили новую должность, либок новичкам, которые в новой организациизанимают ту или иную должность впервыев своей профессиональной деятельности.

4.Ксубъектам адаптации относятся работникии, как ни парадоксально это звучит, самаработа в качестве организации, трудовогоколлектива, должности, рабочих функцийи места.

Адаптацияработника— в основном об этом типе адаптации ипишут во всех учебниках по управлениюперсоналом.

Адаптацияработы к персоналупредполагает организацию рабочих меств соответствии с требованиями эргономики;гибкое регулирование ритма ипродолжительности рабочего времени;выработку и построение организационнойструктуры; распределение рабочихфункций, прав и обязанностей, а такжеконкретных заданий; оптимизацию системстимулирования и поощрения трудаработников по принципу адресности иособых заслуг.

Источник: https://studfile.net/preview/3010841/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.