Адаптация персонала в россии

Содержание

Программа адаптации: Как в российских компаниях встречают новичков

Адаптация персонала в россии

КИРИЛЛ ШИРЯЕВ, руководитель отдела подбора персонала «Лаборатории Касперского»

Программа адаптации «Лаборатории Касперского» очень насыщенная и состоит из нескольких этапов. Руководитель расписывает их сотрудника в «Плане адаптации». Он включает в себя регулярные встречи с начальником или наставником для определения шагов адаптации в компании.

Помимо этого, на этих встречах определяются задачи на испытательный срок и планы развития. Каждые две недели мы проводим трёхчасовые вводные встречи для новых сотрудников.

На них мы знакомим новичков с историей компании, продуктовой линейкой и руководством, а также рассказываем о том, как устроена наша жизнь, делимся с ними основной информацией, которая может пригодиться в первые дни и месяцы работы.

Например, рассказываем о том, какие отпуска существуют в компании и как их оформить, как уйти на больничный, что делать, если возникла проблема с компьютером, какие есть правила безопасности в офисе и так далее.

На этих вводных встречах новые сотрудники получают «Брошюру новичка».

В ней написано, какие возможности обучения и развития существуют у нас, что входит в социальный пакет, какие есть специальные предложения для сотрудников, к кому и по какому вопросу обращаться.

Помимо этого, всю необходимую информацию можно получить на нашем внутреннем интранет-портале. Также всем сотрудникам в первый рабочий день мы дарим коробку с нашим антивирусом.

ИРИНА УСАЧЁВА, начальник отдела обучения и оценки персонала торговой сети «Азбука вкуса»

Каждый новый сотрудник офиса компании проходит «Погружение» — на один день становится работником супермаркета, чаще всего продавцом. Так новичок может понять нюансы работы торгового персонала. Это хороший способ оценить, насколько выполнимы правила и инструкции, которые разрабатываются для магазинов, и увидеть процесс обслуживания покупателей изнутри.

У работников супермаркетов тоже есть возможность погрузиться в незнакомый для них мир — посетить кулинарное производство компании. Здесь они могут увидеть весь цикл приготовления продуктов. Каждый новый сотрудник супермаркета проходит цикл тренингов.

Их цель — не только подготовить человека с профессиональной точки зрения, но и снабдить его необходимыми навыками в области психологии. Такая подготовка даёт возможность заранее распознать и погасить конфликтные ситуации, а также научиться продавать товар без давления и навязчивости.

Поддержкой приобретённых в центре обучения знаний занимаются наставники на местах. Это отдельная каста сотрудников, которые помогают стажёрам.

ТАТЬЯНА КАЗАКОВА, менеджер управления персоналом холдинга «Сибур»

Программа адаптации в «Сибуре» действует с 2010 года. Изначально она распространялась только на сотрудников корпоративного центра, а затем была внедрена на всех предприятиях холдинга. Каждый новый сотрудник в свой первый рабочий день получает «Комплект новичка» — буклет с информацией о компании, фирменную кружку и брошюру «Наша жизнь» с необходимыми контактами и правилами работы.

Все новички проходят дистанционный электронный курс «Добро пожаловать в „Сибур“!». Это интересный анимационный мультимедийный продукт, где главные герои — новичок Мономер и его наставник Полимер — подробно рассказывают о компании: её истории, бизнесе, корпоративной культуре, проектах, перспективах и других важных аспектах жизни «Сибура».

Ещё один важный этап адаптации — постановка задач новому сотруднику. Непосредственный руководитель ставит задачи на испытательный срок, сотрудник заполняет план работы, по которому впоследствии оценивается успешность прохождения этого периода.

На предприятиях для рабочих эту роль выполняет наставник, который отвечает за производственное обучение и допуск к работе.

Два раза в квартал в компании проводятся адаптационные тренинги, на которые приглашаются новички, принятые за этот период. На тренинге в качестве спикера выступает один из руководителей «Сибура» с презентацией о компании. Завершается тренинг игрой «Агитационный плакат», где сотрудники в группах рисуют плакат, посвящённый одной из корпоративных ценностей.

НАТАЛЬЯ ХАМЕТДУЛОВА, директор по персоналу «Яндекс.Денег»

Мы стараемся, чтобы в первые же рабочие дни новичок стал своим среди своих. Для этого организуем ему экскурсию по офису «Яндекс.Денег», знакомим с коллегами, рассказываем о компании и её корпоративной культуре (например, о требованиях к дресс-коду, оно только одно: у нас принято одеваться).

Рассказываем, к кому обратиться за канцелярией, что делать, если не работает компьютер, как забронировать переговорку и многое другое. Мы выдаём ему специальный «Буклет новичка», в котором есть всё необходимое (та же информация есть в специальном разделе «Новому сотруднику посвящается» на корпоративном портале).

Коллектив большой, и, чтобы новичок всегда мог связаться коллегой, на корпоративном портале размещены анкеты всех сотрудников с фотографиями и контактами.

В течение месяца после выхода новичка на работу мы проводим встречи-презентации под кодовым названием «Курс молодого бойца», где подробно рассказываем об истории «Яндекс.

Денег», продуктах компании, стратегии развития, корпоративных стандартах и приятных бонусах, дарим сувениры с символикой компании.

Вне зависимости от должности нового сотрудника мы хотим, чтобы он как можно больше знал о компании, её продуктах и целях.

Новые сотрудники наравне со старичками получают такие приятные бонусы, как бесплатное питание, парковочные места, возможность посещать спортзал «Яндекса».

ИННА КАРЕЛИНА, начальник управления, оценки, развития и внутренних коммуникаций «МТС Банка»

Мы встречаем новичков приветственным письмом и приглашением на Welcome Session, где можно напрямую задать любой вопрос одному из топ-менеджеров банка.

На этом тренинге наши новые коллеги узнают о бизнесе и ценностях «МТС Банка», активно участвуя в процессе.

Например, своими руками создают коллаж на тему наших ценностей — представляют клиентоориентированность или технологичность банка через образы.

По моему опыту, стажировки и ролевые тренинги расширяют горизонты быстрее и эффективнее, чем простое ознакомление с письменными инструкциями.

В этом году хотим протестировать такой способ адаптации новичков в регионах, как shadowing.

После двух-трёх недель работы новый руководитель филиала банка или заместитель руководителя поедет в командировку в другой регион, например из Уфы в Санкт-Петербург, и на несколько дней станет тенью своего более опытного визави из другого филиала банка. Будет участвовать во всех его встречах, посещениях офисов и так далее.

Сейчас менеджеры из других городов могут пройти стажировку в штаб-квартире в Москве. По отзывам участников, это помогает быстрее наладить контакты и включиться в бизнес-культуру. Эффект от shadowing может оказаться ещё более мощным, причём не только для новых сотрудников. Наставники смогут по-новому оценить свою работу, ощутив на себе пристальный взгляд со стороны.

НАДЕЖДА ЩЕРБАКОВА, менеджер по обучению и развитию персонала Tele2

Первый день в компании начинается с экскурсии по офису в сопровождении представителя HR. Приятным дополнением является корпоративная SIM-карта, которую получают все сотрудники независимо от должности.

Всех новичков обязательно приглашают на вводный курс «Добро пожаловать в Tele2», на котором рассказывают об истории компании, бизнесе, структуре и ключевых лицах, а также важнейших HR-процессах: нужно же знать, как заполнить заявление на отпуск.

Спустя некоторое время все сотрудники проходят Tele2Way — тренинг, посвящённый ценностям компании. Его ведут не профессиональные бизнес-тренеры, а реальные сотрудники — амбассадоры. Так мы называем носителей ценностей компании. Людей, которые не только в них верят, но и считают важным следовать этим ценностям и в жизни.

ЕКАТЕРИНА КАЗАКОВА, руководитель отдела персонала Anywayanyday

Первый рабочий день любого нового сотрудника Anywayanyday начинается с экскурсии по офису и знакомства с коллегами из разных отделов. Конечно, новичок не запомнит сразу, кто есть кто, но это и не требуется. цель этой процедуры — настроить его на позитивный лад и создать у него ощущение психологического комфорта: здесь все свои.

Каждый новый сотрудник получает доступ к корпоративной базе знаний, в которой хранится вся необходимая информация о технологических и бизнес-процессах. А информацию об основных положениях, регламентах, ключевых сотрудниках, руководстве и стиле управления, системе оплаты труда, правилах внутреннего трудового распорядка и тому подобном новичок может узнать в подробном «путеводителе».

О каждом новом сотруднике мы пишем письмо, в котором указываем должность, опыт, увлечения, прикрепляем фотографию и рассылаем всем сотрудникам в компании.

ДЕВЛЕТОВА ГУЛЬНАРА, менеджер розничного дистанционного обучения adidas Group, СНГ

Знакомство сотрудника с магазином начинается ещё на этапе собеседования, когда директор погружает его в атмосферу компании и проводит экскурсию. Это помогает потенциальному сотруднику понять, как устроена работа магазина, узнать больше о своей будущей должности. Адаптация новичка запускается с его первого рабочего дня и происходит в первые две недели.

Знакомство с командой проходит на утреннем собрании, после чего директор рассказывает сотруднику о его должностных обязанностях, показывает, как это работает на практике. Также у сотрудника останется время для того, чтобы самостоятельно ознакомиться с процессами компании.

У новичка появляется наставник, который в период адаптации станет для него проводником в команду adidas Group.

В свой первый день в магазине сотрудник не приступает к своим обязанностям, а только знакомится с ними. По итогу дня на имейл новичка приходит приветственное письмо от директора магазина.

В письме сотрудник найдёт полезную и интересную информацию для дальнейшей успешной работы в компании.

Например, ссылки на портал обучения компании, принципы работы, своё расписание на ближайшую неделю и прочее.

ЕКАТЕРИНА СМОЛЕВА, директор по взаимодействию с функциями и регионами «Вымпелкома»

Всем новичкам выдаётся небольшой гид по компании. Вместе с ним мы вручаем сотруднику план ввода в должность, где прописаны все мероприятия, которые должен пройти новичок совместно с куратором и руководителем.

Каждый новый сотрудник обязательно проходит однодневный тренинг «Добро пожаловать в „Билайн!“», где знакомится с историей компании, её миссией, победами, лучшими представителями, прогнозами развития и так далее.

Руководитель проводит для новичка экскурсию по офису с обязательным посещением центра поддержки клиентов в тех филиалах, где он имеется. В день выхода сотрудника на работу руководитель подразделения пишет письмо всему коллективу, сообщая о позиции и функциях нового сотрудника, а также описывает его предыдущий опыт.

В первый день после оформления новому сотруднику на электронную почту приходит приветственное письмо от вице-президента по работе с персоналом с поздравлениями, пожеланиями удачи и успехов в трудовых достижениях на новом месте.

Программа поддержки может видоизменяться в зависимости от позиции новичка. В ней большая роль отводится обучению и, следовательно, взаимодействию с наставником.

Чтобы укрепить эту связь, мы прибегаем к различным приёмам, например знакомим руководителей с особенностями поколения Y, а новичков — с особенностями поколения Х, широко используем метод обучения действием: посмотрел — сделал вместе со мной — сделал сам.

В компании для топовых позиций существует программа «100 дней». В рамках этой программы менеджер готовит и реализует план на сто дней. А по истечении испытательного срока защищает подготовленную презентацию перед генеральным директором.

the-village.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/programma-adaptacii-kak-v-rossiyskih-kompaniyah-vstrechayut-novichkov

Адаптация персонала

Адаптация персонала в россии

13.01.2019

Приходя на новую работу, человек попадает в новую для него среду. И дело не в том, что он раньше никогда не работал. Он попадает в новый коллектив, в новую рабочую семью. Ему необходима адаптация.

Адаптация персонала – это процесс ознакомления работников с новой средой трудовой деятельности. В этот период идёт приспособление и условиям трудовой деятельности в отдельно взятом коллективе. Относится к социализации персонала, является составляющей частью управления персоналом на предприятии.

Адаптация персонала в организации

В это понятие включается совокупность процессов, с помощью которых новый сотрудник вливается в новый рабочий коллектив. Человек приспосабливается не только к новой рабочей обстановке, но и к корпоративной культуре, особенностям деятельности и труда на конкретно взятом предприятии.

Сама процедура адаптации нового сотрудника никак не закреплена ни в ТК РФ, ни в других нормативных актах о труде. Единственное упоминание об особом периоде есть в ст. 70 и 71 ТК РФ. Здесь речь идёт об испытательном сроке.

В течение этого периода новый работник узнаёт себя не только с профессиональной точки зрения, но и с социальной. Если он решит уволиться во время испытательного срока, это будет сделать несколько проще, чем после его истечения.

Адаптация персонала проводится для достижения следующих целей:

  • снижение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Ели работник не адаптируется к новому месту работы, это повлечёт за собой стресс, который станет причиной того, что он не сможет работать в полную силу. А это увеличивает затраты работодателя;
  • улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. Если процесс адаптации будет налажен правильно, то работнику будет легче принять себя у нового работодателя. Грамотно выстроенные процессы адаптации в компании позволяют помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс;
  • текучесть кадров значительно снижается. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила, и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы;
  • трудовые процессы максимизируются в плате эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста, и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

Система адаптации персонала

Если предприятие применяет методы адаптации для новых сотрудников, то стоит понимать, что это комплекс мероприятий, направленный на улучшение психологического климата для новых сотрудников. Поэтому на крупных предприятиях задачи по адаптации выполняет отдельное подразделение в отделе кадров. Если же предприятие не крупное, то это может быть отдельно взятый сотрудник.

Мероприятия по успешной адаптации включают в себя:

  • проведение различных курсов и семинаров. Сотрудникам необходимо правильно донести, что они – единая «трудовая семья». Поэтому на таких мероприятиях рассматриваются вопросы привыкания к новой должности в новом коллективе;
  • проведение бесед руководителя с новым сотрудником. Если применяется метод наставничества, то и наставник также должен побеседовать с новичком. Во время беседы важно наладить контакт с сотрудником, обсудить с ним все волнующие вопросы;
  • если нанимается новый сотрудник на руководящую должность, то ему необходимо пройти обучение на специальных курсах;
  • как только будет ясно, что профессиональные навыки новичка начинают расти, руководство может постепенно усложнять ему трудовые задачи;
  • новому работнику могут поручать выполнение различных общественных заданий. Они носят разовый характер, но помогают несколько отвлечься от основных задач.

Виды адаптации персонала

Классификация адаптации может быть разной. Критерии разделения зависят от аспектов, к которым будет адаптироваться новый работник, его личных качеств и иных критериев. С точки зрения сфер и форм, к которым будет приспосабливаться новый работник, адаптация бывает:

  • социальная. Рабочий коллектив – это социальная группа, и к ней нужно адаптироваться. При этом новый работник не должен вести себя пассивно, он также должен принимать участие в поиске своего места в новой группе. Он должен отвечать на адаптацию своим активными действиями;
  • профессиональная. Каждый работник должен развиваться профессионально, в том числе и в новом коллективе. Ему необходимо обучаться новым знаниям, перенимать опыт других сотрудников. Ему необходимо иметь личностный рост в рамках конкретного предприятия;
  • производственная. Работник должен освоить навыки производственного процесса на конкретном предприятии;
  • психологическая адаптация. Это принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива;
  • организационная. Новый работник должен ознакомиться с иерархической системой на новом месте работы. Кроме того, он должен осознать свою собственную роль в этой системе, знать свои права и обязанности;
  • экономическая. Любой труд должен быть оплачен, а активный труд может быть также премирован. На новом месте работы может возникнуть разочарование относительно прямого премирования и вознаграждения. Работодатель должен обеспечить работнику достойную мотивацию к работе и эффективную экономическую адаптацию.

В зависимости от того, каким опытом работы обладает конкретный работник, адаптация бывает:

  • первичной. Она происходит, когда человек только начинает свою трудовую деятельность. У него еще нет опыта работы, нет опыта поведения в рабочем коллективе, нет опыта выполнения своих непосредственных обязанностей. Начальство должно понимать, что человек попал в совершенно незнакомую для него среду, к нему нужно иметь отдельный подход в течение определённого периода времени;
  • вторичная. Когда человек уже имеет опыт работы, ему несколько проще влиться в трудовой коллектив. Но при смене места работы он всё равно может испытать стресс, так как не знает нюансов трудовой деятельности на новом месте работы.

На крупных предприятиях, где есть целые отделы, занимающиеся адаптацией нового персонала (особе внимание уделяют молодым специалистам, которые пришли работать после окончания учебного заведения), этот процесс проходит несколько проще, так как разработаны специальные мероприятия для более комфортного внедрения новых сотрудников.

Методы адаптации персонала

Выделяют следующие типы методов адаптации персонала:

  • экономические;
  • непроизводственные.

Экономические методы применяются в сфере материального мотивирования сотрудников. Это может быть увеличение заработной платы или повышение суммы премий. Они применяются не по отношению к конкретному человеку, а ко всему предприятию в целом.

В российском трудовом пространстве выделяют следующие непроизводственные методы адаптации:

  • метод неформализованного сопровождения. Заключается в постоянном сопровождении нового сотрудника в течение определённого периода времени. Метод довольно затратный как в плане энергии, так и в плане трудовых ресурсов. Но результат применения такого метода самый высокий;
  • метод «корпоративный PR». Сотрудник отдела кадров, отвечающий за адаптацию. Разрабатывает кадровый справочник, в котором приводится подробная информация по правилам общения в коллективе;
  • командный тренинг. Методика довольно эффективная, но сложная, поэтому применяется на практике довольно редко. Метод позволяет не только адаптироваться новому сотруднику, но и сплоить весь коллектив, так как во время тренинга работники узнают о себе новое;
  • инструктаж в подразделениях. Это проведение тренинга на местах. Новому сотруднику правила поведения в компании объясняет его непосредственный начальник. Можно это делать письменно или устно. Но информация должна быть преподнесена в простой и понятной форме;
  • интернет-сайт. Создание сайта, на котором можно разместить всю необходимую информацию. Метод довольно эффективный, так как новый сотрудник может ознакомиться с правилами поведения ещё до того момента, как устроиться на работу в новую фирму, то есть он уже приходит подготовленным. На адаптацию в самом коллективе уходит меньше времени;
  • наставничество. Довольно эффективный и часто применяемый метод. За новым работником присматривает наставник – человек более опытный в профессиональном плане.

В России наставничество применяется довольно часто и успешно!

Программа адаптации персонала

Адаптационная программа – это план введения нового сотрудника в должность. Она содержит в себе обширный перечень действий не только для нового работника, но и для куратора, который будет следить за процессом внедрения в должность, и фиксировать результат (как итоговый, так и промежуточный).

Составляется программа в письменной форме, содержит в себе общую часть и индивидуальную. Общая часть содержит в себе общие сведения о новом работодателе, о специфике его деятельности, об организации труда, о специфике взаимоотношений внутри рабочего коллектива и прочие общие данные. Она включает в себя:

  • вводное собеседование;
  • ознакомление с рабочим местом;
  • беседу с непосредственным руководителем.

Индивидуальная часть составляется непосредственно начальником нового работника. Она согласуется с руководителем предприятия, а также с начальником отдела кадров. Включается в себя более детальное ознакомление со структурным подразделением и должностью. В этой части программы прописывается:

  • план вступления нового сотрудника в должность;
  • план оценки занятия должности;
  • назначение наставника.

Примерно за 10 календарных дней до окончания испытательного срока нового работника, его непосредственный руководитель направляет в отдел кадров отчёт о том, какая работа была проведена для комфортного вступления человека в должность. В отчёт также включается индивидуальная оценка работника и рекомендации его наставника.

Оценка адаптации персонала

После того как будет введена программа адаптации, её необходимо оценить. Нужно использовать следующие критерии:

  • какие затраты были понесены;
  • стоимость рабочих часов наставника;
  • затраты на подготовку наставников;
  • точное количество работников, которые были успешно приняты на работу после окончания испытательного срока;
  • соотношение работников, которые после прохождения адаптации проработали на этом предприятии более года.

Анализ проводится специалистами кадровой службы.

Итоги

Некоторые работодатели пренебрегают адаптацией персонала. Это приводит к тому, что текучесть кадров на предприятии увеличивается с каждым годом. Методы работы «постаринке» уже не работают в современном мире рыночной экономики.

Внедрению новых сотрудников нужно уделять особе внимание, особенно их психологическому состоянию. Это позволит сократить затраты на обучение новых работников. Метод наставничества успешно работает и в России, его применяют не только на крупных предприятиях, но и в небольших рабочих коллективах.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/personal/adaptacia-personala/

Какой метод адаптации эффективнее?

Адаптация персонала в россии

  • экономические;
  • непроизводственные.

Экономические методы подразумевают материальное стимулирование сотрудников, например, повышение заработной платы, увеличение премии или социального пакета, и т.д. Этот способ используется во всех компаниях.

Это связано с тем, что сотрудник, находясь в поиске работы, смотрит на материальную составляющую.

Помимо экономических, часто применяются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

Это основной блок адаптационных мероприятий. У каждой компании свои способы его применения.

На российском рынке наиболее часто используют следующие методы непроизводственной адаптации:

  • метод неформализованного сопровождения;
  • метод «корпоративный PR»;
  • командный тренинг;
  • инструктаж на рабочем месте;
  • корпоративный сайт;
  • наставничество;
  • зарубежные методики.

Теперь подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения.

Наиболее энергозатратный способ со стороны службы персонала. Его суть в том, что нового сотрудника сопровождают на всех этапах его трудовой деятельности. Создается релевантный, для каждого предприятия или должности план, сопровождение которого, как правило, ложится на плечи HR-менеджера.

Менеджеру по персоналу при этом необходимо строго соблюдать сроки, познакомить сотрудника с существующими подразделениями, характером их работы, особенностями управления, функциональными задачами.

Так же, на этом этапе часто уделяется время изучению межличностных отношений между руководителями, отделами.

Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей схеме предприятия.

Радж и игуана. Сериал “Теория большого взрыва”. P.S. Игуане свойственно преследовать свою жертву, этот факт взят в качестве примера.

Метод «корпоративный PR».

Данный метод подразумевает наличие у предприятия разработанного справочника, который включает в себя такие аспекты как: поведение и стандарты, принятые в компании или на предприятии, цели и задачи, способы коммуникации и прочие важные, для конкретного предприятия, задачи.

Командный тренинг.

Методика, которая, в данный момент, набирает все больше популярности. Она достаточно сложна в реализации и требует в штате наличия определенных специалистов, таких как бизнес – тренер и методист. Это необходимо для того, чтобы разработать наиболее релевантную методику, которая подойдет для решения конкретных задач.

В ходе реализации, сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся проблемы, недопонимания, возможные обиды руководителям и друг другу.

Данная методика так же используется и в адаптационных целях. На тренинге новички знакомятся с историей компании, руководящим составом, целями и задачами компании и структурных подразделениях. Так же на тренинге новички знакомятся с корпоративной культурой.

Инструктаж в подразделениях.

Метод подразумевает донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании.

При этом обязательно предоставление ему инструкций и описаний в максимально понятной форме, чтобы избежать недопонимания.

При использовании данного метода, необходимо вовлечение в процесс всех сотрудников подразделения для того, чтобы они на наглядных примерах они доносили новичку принятую модель поведения.

“Как я встретил вашу маму”. “Детки” Теда Мосби слушают историю, как он встретил их маму. Некий инструктаж с учением жизни.

Интернет-сайт.

Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети. На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество.

Кадр из сериала “Клиника”, где доктор Перри Кокс (слева) был наставником доктора Джона Дориан (справа).

Наиболее древний и действенный метод адаптации. Он заключается в том, что каждому новому сотруднику назначается опытный наставник.

Задача наставника – интегрировать новичка в рабочие процессы и коммуникации. В ходе реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника. Он состоит из следующих показателей:

  • удовлетворенность сотрудника работой;
  • удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

  • Secondment;
  • Buddying;
  • E-learning или blended learning;
  • Job Shadowing.

Secondment.

Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый сотрудник переходит в другие подразделения для получения необходимых знаний и навыков. Так же, есть разновидность данного метода, которая называется «стажировка 360». Ее суть заключается в том, что сотрудник должен провести по 1-2 дня во всех отделах компании.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

  • осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
  • повышает адаптивность к изменению среды и коллектива;
  • появляется понимание задач, которые решают сотрудники смежных подразделений.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока. Ряд российских компаний уже приняли данный метод как стандарт адаптации персонала.

Buddying.

Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей. Преимущества этого метода таковы:

  • командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
  • сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
  • появляются возможности для личностного роста работников.
  • этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

E-learning или blended learning.

Это метод смешанного или дистанционного обучения. Он и завоевывает популярность на российском рынке. Его суть заключается в том, что для обучения используются компьютерные технологии и метод направлен на развитие конкретных навыков сотрудника.

Тренинги нацелены на изучение большого количества теоретического материала, которое бывает не таким эффективным для решения разовой задачи или задачи с длинным циклом повторения.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, вдобавок его результаты часто впечатляют.

Job Shadowing.

Этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника. Еще одна разновидность наставничества. Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.

Определить максимально эффективный метод адаптации для своего персонала может сам руководитель. Поэтому присматривайтесь к своим сотрудникам, анализируйте рабочий коллектив, тогда вы сможете выбрать наиболее подходящий метод и применить его в нужное время.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/hr_connect/kakoi-metod-adaptacii-effektivnee-5d57e59ed11ba200acf9988b

Все об адаптации персонала в организации

Адаптация персонала в россии

Рассказываем, как эйчару проводить адаптацию новичков.

Что это и зачем нужно

Адаптация персонала – процесс, во время которого сотрудник знакомиться со своими должностными обязанностями, условиями труда, корпоративной культурой, коллегами. В общем, вливается в компанию, «притирается», приспосабливается к новому месту работы.

Конечно, далеко не во всех организациях процесс адаптации полноценный. Где-то он включает лишь представление другим работникам или ознакомление с должностными инструкциями.

Однако чем полнее будет адаптация, тем лучше: по статистике, 90% уволившихся в первый месяц сотрудников уходя как раз потому, что компания не смогла обеспечить полноценный процесс адаптации.

Также исследования показали, что 90% людей, которые увольняются в течение первого полугода после поступления на работу, приняли это решение в первые дни.

Итак, адаптация сотрудников – важный пункт для их дальнейшего удержания и, соответственно, снижения текучести кадров. Кроме того, влившийся в компанию сотрудник всегда будет более вовлеченным и, соответственно, удовлетворенным работой и коллективом. Адаптация повышает эффективность труда сотрудника, сплачивает коллектив, и это еще один плюс в копилку HR-бренда.

Обязанность провести адаптацию сотрудников чаще всего ложится на плечи HR-специалиста и линейного руководителя (куратора). Помните, что новая работа и незнакомые люди – всегда стресс, поэтому подойдите к вопросу ответственно. В среднем период адаптации в компаниях длится от одной недели до трех месяцев. У топ-персонала это время может быть еще дольше.

Виды адаптации

Для тех, кто оказался в организации впервые, действует первичная адаптация. Вторичная адаптация предназначена для тех, кто перешел в рамках одной компании на другую должность, в другой отдел, или же для людей, вновь вышедших на работу после декретного отпуска.

Также первичной называют адаптацию сотрудников, не имеющих никакого опыта работы.

Адаптацию подразделяют на две большие группы: производственную и внепроизводственную. В первую входят:

  • экономическая адаптация (ознакомление сотрудника с экономическими механизмами организации, оплатой труда и прочими выплатами);
  • профессиональная адаптация (знакомство с должностными обязанностями, стандартами и условиями работы, инструктажи);
  • социально-психологическая адаптация (человека знакомят с коллективом, руководством, традициями организации, стилем общения);
  • организационно-административная адаптация (знакомство с правилами, структурой организации, объяснение элементарных вопросов, например, где найти туалет и как настроить компьютер);
  • санитарно-гигиеническая адаптация (работнику рассказывают о требованиях внутренней дисциплины, правилах трудового распорядка).

Все эти виды адаптации могут идти в комплексе: ниже рассмотрим такие примеры.

К внепроизводственной относят адаптацию за пределами деятельности организации, например, во время совместного отдыха и общения с коллегами вне работы.

Стадии процесса адаптации

Адаптация сотрудника начинается с подготовительного этапа, во время которого человек получает документы, необходимые для работы.

В идеале на этом же этапе к новичку приставляют наставника или куратора, который будет сопровождать весь процесс, а также оценивают потенциал нового работника – это поможет составить план адаптации.

Компании, которые подходят к адаптации серьезно, вручают работнику адаптационный лист с перечнем задач и мероприятий на период. Пример листа смотрите здесь.

Далее начинается сама адаптация, ориентационный период. Сотрудника оформляют и предоставляют ему возможность ознакомиться со спецификой работы в компании и на определенной должности, с политикой организации, техникой безопасности.

На начальном этапе компании часто используют электронные системы обучения сотрудников: это здорово экономит время наставникам и эйчарам.

Можно включить в этот пункт welcome-тренинг для группы сотрудников (отлично подойдет для компаний с большим количеством персонала, где постоянно есть новоприбывшие).

На помощь на этом этапе придет корпоративный портал или корпоративная соцсеть. В ней сотрудник сможет получать всю актуальную информацию и общаться с другими работниками.

После обучения сотрудник может приступать к работе. Однако на этом адаптация не заканчивается: в первое время сотрудника нужно по-прежнему сопровождать и поддерживать.

Тут-то в дело и вступает наставник: он помогает новичку, отвечает на все его вопросы, дает обратную связь по результатам работы.

Мы писали о кейсе, где для адаптации водителей использовали систему наставничества – благодаря ей 80% сотрудников успешно проходили испытательный срок.

Здесь же сотрудника представляют коллегам. Но просто представить – мало: нужно включить его в межличностные отношения, дать понять, к кому и за каким советом он может обратиться, разъяснить всем обязанности новичка и его роль в команде.

Наставнику нужно следить, получает ли новый сотрудник обратную связь от руководителя и коллег. А для компаний с большим количеством персонала рекомендуется устраивать тимбилдинги для знакомства новичков с уже работающими сотрудниками.

Затем переходим к финальной, контрольной стадии адаптации. Куратор и новый сотрудник отчитываются о результатах адаптационного периода перед руководством. Отлично, если на основе этих результатов будет составлен план дальнейшего профессионального развития сотрудника.

По истечении срока адаптации проведите опрос новичков: узнайте, что понравилось, а что нет, чего не хватило. Это поможет совершенствовать процесс в дальнейшем.

Чтобы успешно организовать процесс адаптации сотрудника, рекомендуем визуализировать все шаги – построить схему (или карту, или таблицу) адаптации нового сотрудника. Делается это в удобной вам форме. Например, разбейте процесс на периоды (дни, недели) и для каждого периода распишите пункты, которые необходимо выполнить.

Или составьте план по видам адаптации, где у каждого вида будут определенные пункты.

Например, так: вид – организационная адаптация, пункты – объяснить, где что находится; выдать пропуск; организовать рабочее место и настроить компьютер; как связаться с отделом кадров, бухгалтерией и техподдержкой; ознакомить с графиком работы.

Удачные примеры адаптации

Мы неоднократно рассказывали, как современные компании проводят процесс адаптации (например, здесь). Скажем, в L’Oreal создали мобильное приложение, которое работает как тренер и наставник по адаптации.

А в Essar Oil & Gas разработали 3D-модель компании, которая помогает сразу, в один сеанс провести комплексную адаптацию: познакомить новых сотрудников с организацией и топ-менеджерами, показать, где что находится.

Кстати, еще мы писали о стоимости адаптации и давали советы, которые помогут сотруднику привыкнуть к новой компании.

Источник: https://worki.ru/blog/hr/vsie-ob-adaptatsii-piersonala-v-orghanizatsii/

Адаптация сотрудников – 3 главных способа ускорить процесс

Адаптация персонала в россии

Екатерина Кармак
Консультант по трансформации бизнеса и управлению изменениями . Фасилитатор. Компания Powerofpeople.

Кадровый вопрос один из самых животрепещущих в любой компании, независимо от того производство это или любой другой тип бизнеса.

По статистическим данным 80 процентов новых сотрудников принимает решение об увольнении в первые несколько дней после прихода в компанию.

А для полноценного «вливания» в коллектив сотрудникам ключевых позиций в Америке требуется порядка 25 недель, в России этот срок может увеличиваться.

Поэтому вдвойне актуален вопрос – как сократить срок адаптации и сэкономить при этом средства и энергетические ресурсы уже действующего персонала?

Удивительно, но срок адаптации новых кадров в компании можно сократить в разы, так в компаниях с мировым именем, «Амазон», к примеру, научились уменьшать адаптационный период со 180 дней до 45. Впечатляющие результаты, не правда ли?

Но для полноценного понимания путей сокращения адаптации, необходимо вначале осветить непосредственно само понятие и ее этапы.

Понятие адаптации персонала и ее виды

Адаптация – это процесс обучение новых сотрудников навыкам, необходимым для получения полноценного специалиста и члена команды.

Адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную.

Производственная охватывает все профессиональные сферы компании и способы взаимодействия вновь прибывшего сотрудника с коллективом и работой. Это все области – от психологической до санитарно-гигиенических норм на предприятии и даже самых незначительных организационных моментов.

Внепроизводственная адаптация – это межличностное взаимодействие новичка с членами коллектива, не касающееся рабочих сфер. К такой адаптации относятся корпоративы, неформальные мероприятия, личностные тренинги, которые призваны сплотить коллектив и упрочить отношения между сотрудниками.

Этапы «становления» сотрудника в компании

Адаптацию принято подразделять на три этапа:

  1. Пред адаптационный. На этом этапе ведется подробная оценка знаний и умений новичка и согласно полученным данным составляется адаптационный план и выстраивается программа ввода человека в процесс.
  2. Ориентация. Включает в себя два этапа – простую и действенную. Простая ориентация – это ввод сотрудника в курс дела – объяснение простейших правил и норм компании, уклада работы, знакомство с коллективом. Замечено, что адаптация проходит в разы быстрее, если первое знакомство состоится во внерабочей обстановке. Так человеку проще вливаться в команду.Действенная ориентация – непосредственно деятельность новичка в компании. На этой стадии сотрудник показывает на что он способен и применяет полученные навыки, показывает себя «в деле». В период действенной ориентации особенно важно контролировать новичка, получая от него информацию – понятен ли ему процесс и возникают ли затруднения. Если на этом этапе пустить работника «в свободное плавание», то высок риск некачественной работы или ошибок, связанных с непониманием сути работы.
  3. Функциональный этап. Завершающий адаптационный период, во время которого новичок становится полноценным членом команды и выполняет стопроцентную нагрузку.

На всех трех этапах крайне важно контролировать человека и подробно и при этом тактично вводить в курс дела.

Именно в период адаптации сотрудник принимает решение о том, «его» это работа или же стоит искать другую вакансию. Ниже перечислены основные причины увольнения сотрудников в период адаптации и сразу после нее:

  • задачи, поставленные перед работником нечетко сформированы. Иными словами, человек попросту не понимает, чего от него хотят;
  • нет понимания способов коммуникации, как и к кому обращаться за объяснениями, от кого получить координацию действий;
  • нет понимания целей, способов и средств их достижения, либо же отсутствие целеориентированности в принципе;
  • недостаточное финансовое мотивирование. Простыми словами новичок считает, что данный функционал достоин более высокой оплаты труда;
  • длительная процедура стажировки или сложность самого процесса адаптации.

Как организации сэкономить средства на адаптацию сотрудника

Как правило, период адаптации новых сотрудников обходится любой компании в довольно приличную сумму. Перед HR-менеджерами стоит задача удешевить период адаптации для компании и уменьшить временной отрезок, пока сотрудник не станет полноценным членом коллектива.

Вот какими способами можно уменьшить затраты компании при приеме новых сотрудников:

  • Радикально сократить время стажировки новых сотрудников.
    Для этого необходимо упростить подачу информации, постараться предвидеть возможные затруднения и ошибки работника на первых этапах, «вести» человека и получать от него обратную связь.
  • Сокращение «текучки» персонала.
  • Сокращение времени и усилий менеджеров, стажирующих персонал.
  • Создание комфортного психологического климата в коллективе, внушать позитивный настрой, создать комфортные условия труда.Большинство из этих способов легко решается настройкой корпоративной культуры и обучением уже имеющегося персонала, также отлично помогают различного вида сессии.

Способы ускорить адаптацию сотрудника

Для того, чтобы существенно уменьшить срок адаптации существует несколько способов, но все они подчиняются двум путям.

Первый – это ускорить запоминание работником необходимых для вакансии знаний.

Второй путь – непосредственно сократить время обучения. Об этих пути тесно взаимосвязаны и если их ассимилиовать, то организация обязательно добьется желаемого результата.

Вот какие способы для этого используются.

Ускоряем запоминание

  • Структурирование информации в блок-схемы. Для того, чтобы информация скорее «разложилась по полочкам» в голове сотрудника лучше использовать яркие можно даже иллюстрированные карточки. Наглядность ускоряет процесс.
  • Обучающие видео ролики. Доказано, что такими видео можно сократить время с пяти часов до 1.

    Недаром обучающие тренинги в формате видео набирают все большую популярность, а Ютуб признан самым посещаемым ресурсом. Тенденция, эта, пришедшая из крупных Американских корпораций.

  • Отсутствие длинных и скучных инструкций. Все схематично, ярко и наглядно.
    Особенно это актуально при стремительном развитии компании и инновационном подходе к построению бизнеса.

    Часто такие ускоренные методы внедрения сотрудников используются в «Бирюзовых» компаниях.

  • Самостоятельное нахождение ответов на интересующие вопросы. Это вовсе не значит, что нужно бросить новичка «на произвол судьбы». Задача стажирующего персонала задавать новичку нестандартные вопросы, ответы на которые он должен искать самостоятельно.

    Это делается потому, что знания, полученные подобным путем, усваиваются в разы легче и основательнее.

  • FAQ. Это заранее систематизированные и собранные в единую базу данных ответы на самые популярные вопросы. Это позволит новому члену команды самостоятельно находить интересующую информацию и экономить время коллег, вводящих его в курс дела.

  • Устные случаи-истории из практики. Порой такие истории с курьезными, а порой и абсурдными ситуациями действуют гораздо лучше прямого запрета «Так делать нельзя!», а уж о том, что запоминаются в разы легче и упоминать не стоит.
  • Ступенчатая система. Такой подход актуален в том случае, если невозможно действенно сократить объем информации.

    В этой ситуации знания «даются» дозированно и на следующую ступень новичок переходит только после усвоения текущей.

Передовые тренды для ускорения адаптации

  • Обучение в Телеграм. При помощи Чат-ботов можно создать контролируемую программу для становления сотрудника в новой организации. Чат-бот конструируется таким образом, чтобы провести стажера через все уровни адаптации, причем это делается максимально наглядно и поэтапно.

    К тому же в него сразу загружены возможные вопросы, которые могут возникнуть в процессе стажировки.

  • Тест-драйвы реальных обязанностей сотрудника.

    Такие тестовые кейсы представляют собой аналог реальных обязанностей сотрудника, пройдя такой «тест-драйв» новичок получает оценку своих знаний и умений, а менеджер делает вывод готов ли стажер к реальной ответственности. Такие кейсы немного напоминают тестовую аттестацию, но с поправкой на время и технологии.

    Это как симулятор реальности онлайн.

  • Квесты. Этот тип досуга набирает все большую популярность, а на Западе квесты умудрились использовать для ускорения процесса обучения сотрудников.

    Решение деловых задач в игровом формате помогает лучше запомнить информацию, усвоить задачи и создать положительное впечатление о компании в целом.

  • Микрообучение. Метод передачи информации обучающимся в формате серий коротких курсов или модулей, а не в ходе долгой и трудоемкой образовательной программы.

Экономим время менеджера – как свести до минимума участие «наставника»

Этот пункт раскрывает способы экономии времени остальных членов команды, участвующих в обучении персонала.

Для этого есть несколько методов:

  • Дистанционное обучение. Способов для такого вида адаптации масса – от того же телеграм бота до собеседований и обучению по скайпу, видео уроки и тест-драйвы также можно смело включать в эту статью, как и крайне эффективные системы LMS, позволяющие контролировать обучаемого на всех этапах.
  • План с встроенными задачами. Создание такого «путеводителя» с расписанными едва ли не поминутно задачами, помогает уменьшить время участия наставника и воспитать в будущем работнике самостоятельность, инициативу и ответственность.
  • Навыки обучаемости – отсев перед началом стажировки. Из этого пункта следует, что перед приемом на работу и началом адаптационного периода стоит с особым вниманием отнестись к способности к восприятию и усвоению информации. Это такие качества: – способность к анализу данных – желание саморазвиваться и нацеленность на это.

    – принятие ответственности

Наличие всех этих качеств залог быстрой обучаемости и, как следствие, экономии времени работодателя и действующего персонала.

Корпоративная культура компании и адаптация персонала

Любой опытный бизнесмен знает, что наличие корпоративной культуры, которая включает в себя правильные ценности, продуманную миссию и должную мотивацию сотрудников ускоряет срок адаптации новых сотрудников.

Но это еще не все – «сильная» корпоративная культура исключает текучку кадров как явление в принципе. А все потому, что сотрудники замотивированы не только на результат и достижение профессиональных и личностных высот, но и получают удовольствие от процесса работы, не проживают рабочие часы.

Устои и принципы корпоративной культуры подразумевают также прием на работу сотрудников «подходящих» по стандартам фирмы, а действующие сотрудники обучены таким образом, чтобы распознавать необходимые для той или иной вакансии качества.

Еще один немаловажный фактор, говорящий в пользу корпоративной культуры – сильная и слаженная профессиональная команда, стать частью которой заманчиво для каждого человека.

Период адаптации – наиважнейший этап при формировании команды, от этого напрямую зависит прибыль компании, ее рост и развитие.

Поэтому перед приемом на работу сотрудников необходимо озадачиться постройкой корпоративной культуры и сформировать стандарты фирмы и требования к персоналу.

После этого процесс пойдет гораздо скорее и с наименьшими временными и материальными потерями.

Аннотация
Прием сотрудников на работу всегда головная боль для работодателя. Но как этого избежать и ускорить процесс «привыкания» новичков, чтобы компания несла наименьшие потери, как материальные, так и временные? Из этой статьи вы узнаете, как сэкономить не только время, но и деньги и при этом получать грамотный квалифицированный персонал.

Источник: https://hr-elearning.ru/adaptaciya-sotrudnikov-3-sposoba-uskorit-process/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.