Адаптация персонала определение

К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект

Адаптация персонала определение

В статье представлен теоретический обзор научных подходов к определению понятия «адаптация персонала».

Авторами проанализированы трактовки отечественных и зарубежных исследователей данной научной дефиниции в хронологии формирования научного понятия, а также выявлены отличительные особенности содержательного характера, обозначены цели и задачи адаптации с позиции работника и организации.

Ключевые слова:адаптация, адаптация персонала, управление персоналом, виды адаптации персонала, цели и задачи адаптации персонала.

Адаптация персонала — один из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения и мотивации.

Организации чаще всего используют лишь отдельные элементы адаптации, например, проводят для новых сотрудников тренинги, вводные курсы или выдают всем «Справочник сотрудника». Однако все эти мероприятия не имеют нужного результата, если не используется системный подход к адаптации новых сотрудников.

Рассмотрим сущность и содержание понятия «адаптация» с позиции справочных изданий, подходов отечественных и зарубежных исследователей в хронологическом порядке.

Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» поначалу использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином.

Они рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых существ к условиям окружающей среды [6].

В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях, таких как медицина, социальная психология, социология.

Известный русский ученый в области физиологии И. П.

 Павлов считал, что адаптация — это очень значимый элемент современного мира, также он отметил, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений [10, с. 5]».

В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой под адаптацией понимается «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям [9, с. 18]». В рамках данного исследования организмом является сотрудник, который впервые устраивается на работу, а внешние условия — это организация, в которую он пришел.

Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Давыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, А. В. Петровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др.

В зарубежной психологии широкое распространение получило необихевиористское научное направление, представители которого предложили достаточно содержательное и многоаспектное определение адаптации, которое используется в работах Г. Айзенка и его последователей.

В их интерпретации адаптация имеет неоднозначные трактовки: а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком и окружающей средой; б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии [1, с.

152].

Современный российский исследователь Д. А.

 Аширов, автор учебника «Организационное поведение», под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [2, с. 103]».

Автор акцентирует внимание на том, что адаптация — это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Известный российский ученый, автор многочисленных учебных пособий В. Р. Веснин следующим образом трактует понятие адаптации персонала — «это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде [4, с. 198–199]».

В рамках адаптации, по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими целями коллектива и организации в целом.

В свою очередь, специалисты по управлению персоналом Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина делают акцент на обязательном изменении поведения индивида и считают, что адаптация персонала — это «процесс изменения сотрудника в ходе знакомства с деятельностью и организацией, трансформация собственного поведения в соответствии с требованиями среды [3, с. 112]».

Интересен подход А. П. Егоршина, заслуженного деятеля науки Российской Федерации, к определению процесса адаптации, который предложил категории коллективной и индивидуальной адаптации.

Как отмечается в работе автора, адаптация — это «процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации; адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу [7, с. 193]».

И. О. Грошев детализирует понятие «адаптация персонала», рассматривая его как процесс вхождения индивида в рабочую среду.

Адаптация к рабочему месту — «это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации [5, с. 117]».

В понимании исследователя, адаптация — это предоставление информации (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержатся сведения), и конкретизация целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и обсуждения вопросов, связанных с его ожиданиями от работы.

Особую роль играют цели и задачи адаптации, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника.

По мнению О. И. Марченко, конечная цель адаптации со стороны организации — скорейшее приспособление нового сотрудника к условиям организации. В соответствии с этим автор выделяет следующие задачи адаптации:

–        повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

–        повышение эффективности организации;

–        снижение возможности увольнения сотрудника;

–        формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой [8, с. 129].

В свою очередь В. В. Смирнов считает, что главная цель адаптации со стороны персонала — максимально полное, быстрое и безболезненное приспособление, сохранение своего рабочего места в организации на длительное время. К основным задачам адаптации персонала автор относит:

–        желание продолжить трудовые отношения с организацией;

–        понимание специфики работы;

–        начало эффективного выполнения в максимально короткий срок своих обязанностей;

–        снижение уровня стресса;

–        снижение уровня тревожности;

–        вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации;

–        формирование и увеличение чувства удовлетворенности от выполняемых обязанностей [11, с. 1–2].

Если учесть двусторонние цели и задачи адаптации, то организация сможет не только построить взаимовыгодные отношения, но и повысить эффективность управления персоналом.

Проанализировав выше изложенные определения представителей отечественных и зарубежных научных школ можно сделать вывод, что в самом общем смысле адаптация — это приспособление.

Адаптация персонала — это процесс, в рамках которого происходит приспособление нового сотрудника к правилам и корпоративной культуре организации, в которой ему предстоит работать.

Различие понимания данного процесса специалистами и исследователями заключается в толковании это процесса как одностороннего (с позиции нового сотрудника) или взаимного (с позиции организации и новичка), а также в изучении механизмов, лежащих в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения и др.). Адаптация персонала — это двусторонний процесс: с одной стороны, процесс знакомства нового работника с новой организацией, с другой стороны, процесс изменения поведения нового сотрудника в соответствии с требованиями и правилами, которые предусмотрены корпоративной культурой организации.

Литература:

1.      Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность. Пер. с англ. — М.: Когито-центр, 2000. — 283 с.

2.      Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. — 355 с.

3.      Базарова, Т.Ю., Еремина, Б. Л. Управление персоналом/ под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

4.      Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник, под ред. В. Р. Веснина. — М.: КНОРУС, 2009. — 677 с.

5.      Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с.

6.      Дарвин, Ч. Происхождение видов путём естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь. — 1859. — [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://modernlib.ru/books/darvin_charlz/o_proishozhdenii_vidov_putem_estestvennogo_otbora_ili_sohranenii_blagopriyatstvuemih_porod_v_borbe_za_zhizn/read_1/ (дата обращения 17.03.2015)

7.      Егоршин, А.П., Управление персоналом. 4-е изд., испр. — Н.Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.

8.      Марченко О. И. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Под ред. О. И. Марченко. — М., 2004 г. — 129 с.

9.      Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., доп. — М.; Азбуковник, 1997. — 939 с.

10.  Павлов, И. П., Философские проблемы теории адаптации / под ред. Г. И. Царегородцева. — М.: Мысль, 1975. — 277 с.

11.  Смирнов, В. В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала на промышленном предприятии // Аудит и финансовый анализ. — № 1, 2009. — 311–312 с.

Источник: https://moluch.ru/archive/87/16538/

Трудовая адаптация персонала. Понятие, сущность и виды трудовой адаптации

Адаптация персонала определение

В период всей жизни человека — с момента рождения и до самой смерти — его непрерывно сопровождает процесс адаптации.

Этот процесс неразделим с самим понятием «жизнь»: немыслима жизнь без адаптации, равно как и адаптация не существует вне жизненного цикла живого организма1. Понятие «адаптация» принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках.

Проникшее в область общественных наук из биологии, оно отражает свойство организма приспосабливаться к изменениям как во внешней среде, так и внутри самого организма.

Адаптация — процесс ознакомления нового работника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры[1] [2].

В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты1.

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив.

Само понятие «адаптация» — это приспособление самоорганизующихся систем, в том числе живых, включая организм человека, к изменяющимся условиям внешней среды. Различают пассивную адаптацию (реагирование системы на изменение среды) и активную адаптацию (воздействие системы на среду)[3] [4].

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Это процесс и результат приспособления индивида к требованиям профессии, усвоения им профессиональных и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Профессиональную адаптацию связывают обычно с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека.

Однако фактически она начинается еще во время обучения профессии, профессионального образования, когда не только усваиваются знания, навыки, правила и нормы поведения, но складывается характерный для работников той или иной профессии стиль жизни.

Иными словами, это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой среде.

Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды либо изменения самого субъекта.

Но если биологическая адаптация направлена на сохранение биосистемы, а организм и среда изменяются, то социальная адаптация отличается более высоким уровнем активности субъекта[5].

Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии, так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов.

Степень профессиональной адаптации может быть измерена социологическими и психологическими методами.

В социологическом исследовании используются показатели, характеризующие количественные и качественные результаты труда, отношение работника к характеру, содержанию и условиям трудовой деятельности, его включенность в трудовой коллектив, ориентацию на сохранение или перемену места работы, профессии, повышение квалификации и др. Результаты социологических исследований профессиональной адаптации используются в ходе подготовки, подбора и расстановки кадров, в организационной и воспитательной работе с рабочей молодежью. Так и с социальной адаптацией — приведение индивидуального (или группового) поведения в соответствие с системой норм и ценностей, господствующих в данной социальной среде осуществляется в процессе социализации, а также с помощью механизма социального контроля, включающего меры общественного и государственного воздействия с целью обеспечения соблюдения социальных стандартов и гарантий, включая трудовые отношения и охрану труда.

Различают многообразные составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственноэкономической системы и социальных отношений в организации. В связи с этим будет интересно рассмотреть виды и факторы, влияющие на адаптацию (рис. 7.7).

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности1.

Рис. 7.7. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее2

Попытаемся раскрыть значение некоторых из приведенных видов производственной (трудовой) адаптации, представленных на рис. 7.8. [6] [7]

Психофизиологическая адаптация1 — это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Рис. 7.8. Виды трудовой адаптации

Социально-психологическая адаптация[8] [9] — это приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе, вхождение нового сотрудника в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации — удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Социально-экономическая адаптация1 — приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Организационно-административная адаптация[10] [11] означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в обшей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Факторами, оказывающими влияние на процесс трудовой адаптации, являются условия, сказывающиеся на протекании, сроках, темпах и конечных результатах этого процесса. Поскольку трудовая адаптация — двусторонний процесс между производственной средой и личностью, в трудовой адаптации все факторы можно распределить на две группы — личностные и производственные.

Личностные факторы в свою очередь можно систематизировать на социально обусловленные, социально-демографические, психологические, социологические.

Возраст, пол, семейное положение, национальность являются демографическими признаками, однако сами по себе не являются социальными, но, проявляя значительное воздействие на протекание социальных процессов, способствуют приобретению социального значения, вступают во заимозависимость и взаимодействие с процессом адаптации.

По существу, к производственным факторам относятся все элементы в производственной среде. Для каждой категории сотрудников производственные факторы видоизменяются в соответствии с индивидуальной спецификой труда группы.

В настоящее время принято выделять два вида адаптации[12].

Первичная — это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).

Вторичная — это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например переходящих в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

Она предусматривает также приспособление нового сотрудника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Такое разделение неслучайно, так как первичная и вторичная адаптации имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

В качестве основных целей первичной адаптации можно выделить следующие:

  • ? включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве;
  • ? первичное распределение рабочей силы, которое никогда не бывает окончательным;
  • ? социализация и профессионализация;
  • ? замещение убывающих работников;
  • ? профессиональный отбор и ориентация.

Последний пункт говорит о том, что трудовая адаптация берет на себя функции, которые ей не свойственны. Это объясняется в основном тем, что профотбор и профориентация еще не окончательно оформились в социальные институты. Их задачи решаются в ходе первичной производственной адаптации, а зачастую и в ходе вторичной, в основном стихийно, методом проб и ошибок.

Вторичная производственная адаптация имеет следующие цели:

  • ? перераспределение кадров;
  • ? приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
  • ? дальнейшая социализация и профессионализация;
  • ? повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
  • ? совершенствование производственного климата.

Цели производственной адаптации тесно связаны с показателями адаптированное™.

Принципиальными целями адаптации, по Кибанову А.Я., являются (рис. 7.9)1:

  • ? уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  • ? сокращение текучести кадров, так как если новые сотрудники чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
  • ? экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  • ? развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Этап адаптации является отдельным периодом в трудовой деятельности работника. Но и этап адаптации подразделяется на определенные стадии, различающиеся степенью адаптированное™ работника, механизмами и методами управления адаптацией персонала[13] [14].

Рис. 7.9. Цели адаптации

Источник: https://bstudy.net/662334/ekonomika/trudovaya_adaptatsiya_personala_ponyatie_suschnost_vidy_trudovoy_adaptatsii

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала

Адаптация персонала определение

Всовременных организациях считают, чтонабор персонала является очень важнымпроцессом. Одной из основных проблем ворганизации при привлечении персоналасчитают управление трудовой адаптации.Во время взаимодействия работника сорганизации происходит их совместноеприспособление, то есть вхождениеработника в новые социальные, экономическиеи профессиональные условия труда.

«Адаптация”данный термин находит отражение ииспользуется в различных областяхнауки. В социологии и психологии выделяютсоциальную и производственную адаптацию.При этом производственная адаптацияне замыкается на производстве, но изатрагивает социальную и наоборот.

Адаптациясоциальная – (от лат. «adapto» – «приспособляю»и «socialis» – «общественный») является посути постоянным процессом активногоприспособления индивида к условиямсоциальной среды, а также результатомэтого процесса.

Соотношение этихкомпонентов, определяющее характерповедения, зависит от целей и ценностныхориентации индивида, возможностей ихдостижения в социальной среде.

Несмотряна непрерывный характер социальнойадаптации, ее обычно связывают с периодамикардинальной смены деятельности индивидаи его социального окружения.

Мненияавторов по поводу адаптации персонала:

Взарубежной психологии значительноераспространение получило необихевиористскоеопределение адаптации, котороеиспользуется, например, в работах Г.Айзенка и его последователей.

В определениеадаптации они включает два условия еёреализации: адаптация определяется каксостояние, в котором потребностииндивида, с одной стороны, и требованиясреды – с другой, полностью удовлетворены.

То есть, адаптация – это состояниегармонии между индивидом и природойили социальной средой; процесс, посредствомкоторого это гармоничное состояниедостигается.

Адаптация- это взаимное приспособление работникаи организации, основывающееся напостепенной врабатываемости сотрудникав новых профессиональных, социальныхи организационно-экономических условияхтруда. Кибанов А.Я.

Важнейшимикомпонентами адаптации работникаявляются согласование самооценок ипритязаний работника с его возможностями,с одной стороны, а с другой – реальностьпроизводственной среды, в которой онадаптируется.

Здесь возможны противоречия,от глубины и разрешимости которыхзависит успешность адаптации. Адаптацияработника – это многосторонний процессприспособления и условиямтруда, к социальной среде, совершенствованияделовых и личных качеств работника.

Этопроцесс, который требует, как от работника,так и от коллектива взаимной активностии заинтересованности друг в друге.

Вновьпоступивший на работу сотрудниквключается в систему внутриорганизационныхотношений, занимая в ней одновременнонесколько позиций.

Каждой позициисоответствует совокупность требований,норм, правил поведения, определяющихсоциальную роль человека в коллективекак работника, коллеги, подчиненного,руководителя, члена коллективногооргана управления, общественнойорганизации и т.п. От человека, занимающегокаждую из названных позиций, ожидаетсясоответствующее ей поведение.

Изучивмнения различных авторов по поводуадаптации персонала можно сделатьвывод, что адаптация – открытый многогранныйсистемный процесс, в ходе котороговзаимодействуют организация и работник,подвергая качественным и количественнымизменениям те или иные параметры;адаптация – это процесс, включающий всебя множество разновидностей иэлементов. Всё это я постараюсь отразитьв своём научном исследовании.

Классификацияадаптации:

1.По отношениям субъект-объект:

-активная – в данном виде адаптацииновый сотрудник воздействует на средус целью изменить ее (в том числе и тенормы, ценности, формы деятельности,которые он должен освоить);

-пассивная – противоположность активной,здесь сотрудник полностью подчиняетсяорганизации и не хочет ни чего менять;

2.По воздействию на работника:

-прогрессивная – характеризуетсяблагоприятным влиянием на сотрудника;

-регрессивная – пассивная адаптации ксреде с отрицательным содержанием(например, с низкой трудовой дисциплиной);

3.По уровню:

-первичная – когда новый сотрудниквпервые устраивается в организацию ивключается в трудовую деятельность наданном предприятии;

-вторичная – при последующей смене работы;

Иногдак данной классификации добавляют ещетри вида адаптации:

-адаптация работника в новой должности;

-адаптация работника к понижению вдолжности;

-адаптации после увольнения;

4.По направлениям:

-производственная – приспособлениеработника к процессу и сфере производства,а также усвоение установленных норм иусловий данного процесса.

-непроизводственная.

Даннаяклассификация позволяет судить омногогранности и вариативности процессаадаптации, а также взаимосвязи процессаадаптации с различными внутриорганизационнымипроцессами, а также даёт понятие окачественных параметрах процессаадаптации. Таким образом, адаптация –один из важнейших компонентов эффективнойработы предприятия.

А.В.Филиппов выделяет несколько видовадаптации, обуславливая данное разделениеотношением адаптации к тому или иномуаспекту социально-трудовых отношенийи связывая их с теми или инымихарактеристиками. Ниже приведеныназвание и описание данных видовадаптации.

Профессиональнаяадаптация – это приспособление к рабочемуместу, технологическому процессу,орудиям и средствам труда, порядкунесения службы, временным параметрамработы, объекту и предмету труда,характеру и направлению взаимодействияработников.

То есть, профессиональнаяадаптация – это адаптация к служебнойдеятельности.

На профессиональнуюадаптацию влияют следующие факторы:факторы эргономики и окружающей среды,уровень адаптационных способностей иличностные характеристики сотрудника,а также факторы управления процессомпрофессиональной адаптации.

Социально-психологическаяадаптация связана, прежде всего, свхождением работника в трудовой коллективв его межличностные отношения, достижениемопределённого социометрическогостатуса, принятием норм и традицийколлектива, включение в интересыколлектива. В данном виде большоезначение имеют способности индивида кадаптации, связанные с общениемвосприятием друг друга, регулированиемпредставлений друг о друге и соответствующихожиданий и иными элементамисоциально-психологической адаптации.

Социально-организационнаяадаптация включает в себя следующиеаспекты: административно-правовойаспект (знание сотрудником целей ифункций органов управления и обеспеченияработы служб и подразделений, знаниесвоего должностного статуса, своихдолжностных обязанностей, полномочийи т.п.

), социально-экономический аспект(социальная и экономическая активностьадаптируемого, развитая тенденция кэкономии ресурсов, знание работникомэкономических норм, стимулов, критериевоценки его труда и т.п.), а такжеуправленческий аспект (включениеработника в управление; участие сотрудникав подготовке и принятии управленческихрешений и т.п.

) и рекреационно-творческийаспект (адаптация к жизни организации,связанной с бытом, отдыхом, проведениедосуга, занятие спортом, общественнойработой).

Вдополнение к вышеприведённой классификацииэлементов адаптации могут выделятьсяследующие её виды: психофизиологическаяадаптация -приспособление к нагрузкам психическими физическим, физиологическим условиямтруда и экономическаяадаптация- это приспособление работников к системеи уровню оплаты труда, своевременнойее выплате, а также к различнымдополнительным выплатам сотруднику.

Каждаяпрофессия отличается особыми способамиматериального стимулирования, азаработная плата связана с его условиямии организацией.

Проанализировавданные виды адаптации, я выделил триосновных вида адаптации, которые обобщаютвышеприведённую информацию поразновидностям адаптации, её аспектам,выражая её суть по существу:

1.Организационная (правила, нормы, основныеположения принятые организации,).

2.Профессиональная (приспособление кфункциям которые работник долженвыполнять, к правилам выполнения работ,нормам труда, к нагрузкам и к спецификипрофессии).

3.Социальная (к персоналу организацииили трудовому коллективу, к его правиламповедения, интересам, традициям,привычкам, отдельно к личностнымкачествам и другое).

Адаптацияработника – это приспособление индивидуумак рабочему месту, и трудовому коллективу.

На мой взгляд человек сталкивается с 3основными видами адаптации в организации:организационной (условия труда, нормы,правила, принятые в организации),профессиональной (функции которыедолжен выполнять работник) и социальной(трудовой коллектив).

Новый сотрудникприходя в организацию испытываетнеуверенность и тревожность и от тогонасколько без болезненно он преодолеетданное состояние будет зависеть останетсяли он работать в организации, а такженасколько быстро он начнет показыватьвысокие трудовые показатели.

Можновыделить следующие основные целиадаптации:

-достаточно быстрое достижения работникомего рабочих показателей,

-уменьшение на стартовых издержек.

-вхождение в рабочий коллектив, сплочениев единую рабочую команду.

-снижение тревожности и неуверенности,данное ощущение испытывает каждый новыйсотрудник, если сотрудник будет егоиспытывать долго у него может наступитьнервное истощение что может привестик увольнению и даже подрыву здоровья.В дальнейшем может перерасти в низкуюсамооценку человека.

-сокращение текучести кадров среди новыхработников.

-экономия времени руководителя и рядовыхработников на помощь новому работнику.

-развитие у нового работника удовлетворенностиработой, позитивного отношения к работеи реализма в ожиданиях.

-снижение издержек по поиску новогоперсонала.

-формирование кадрового резерва.

Такимобразом, адаптацияработника- это приспособление индивидуума крабочему месту, и трудовому коллективу.На мой взгляд человек сталкивается с 3основными видами адаптации в организации:организационной (условия труда, нормы,правила, принятые в организации),профессиональной (функции которыедолжен выполнять работник) и социальной(трудовой коллектив).

1

Источник: https://studfile.net/preview/6336007/page:2/

Адаптация персонала

Адаптация персонала определение
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса.

С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Адаптация (от лат.

adaptio — приспособлять) — это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Как отмечается в работе Веснина В.Р. адаптация – это приспособление нового сотрудника и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей.

Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены.

Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Авторы учебника по управлению персоналом Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. считают, что адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

В работах Егоршина А.П. дается следующие определение адаптации персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Многие авторы в своих определениях говорят только о приспособлении работников к организации, хотя в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

За рабочее берем определение «Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине фирмы, так и по вине работника».

Часто испытательный и адаптационный сроки приравниваются друг к другу, однако надо помнить, что это отнюдь не тождественные понятия.

Опыт российских компаний показывает, что адаптационный период для новых сотрудников в зависимости от их должности может составлять от месяца до полугода, в свою очередь Трудовой кодекс РФ определяет предельную продолжительность испытательного периода в три месяца.

Адаптационный период является для каждого нового (перемещенного) работника объективно необходимым – и в этом состоит основное отличие между адаптацией и испытанием при приеме на работу.

В процессе испытания акцент делается на профессионализацию нового работника, тогда как адаптация в абсолютном большинстве случаев двухкомпонентна – т.е. предполагает, наряду с профессионализацией, и социализацию персонала. В то же время говорить о полной несовместимости адаптации и испытания не следует.

Более того, в тех случаях, когда в соответствии с трудовым договором вновь нанятому или перемещенному работнику испытание является одним из его условий, эти процедуры реализуются параллельно.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.

Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Американские исследователи утверждают, что время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет 8 недель для менеджеров младшего звена, 20 недель — Для среднего и более 26 — для топ-менеджера.

Определяя продолжительность адаптационного периода, важно помнить, что три месяца — немалый период, и если в течение этого времени от сотрудника нет отдачи, то какой результат вряд ли будет приемлем для компании.

Хотя в тоже время этот срок может оказаться недостаточным для успешной «социализации», то есть процесса усвоения новичком определенной системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему стать полноправным членом коллектива.

В любом случае необходимо помнить, что адаптация – не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, занимающий длительное время.

В пользу адаптации красноречиво говорят следующие цифры. Порядка 80% людей, уволившихся в первые полгода-год работы, принимают решение об уходе из компании в первые две недели.

Почему так случается? Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Реальность, в которую попадают новые сотрудники, не всегда отвечает их ожиданиям. Причины тому могут быть разные.

Например, информация о положении дел в компании, полученная сотрудником в ходе его собеседований с представителями! службы персонала и непосредственным руководителем, не соответствуют истинной ситуации, или же, приступив к работе, сотрудник оказывается в ненамеренно созданном информационном вакууме, что влияет как на объективные результаты его работы, так и на его личную удовлетворенность.

Первые недели работы — всегда стресс. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М.

Аргайлом, увольнение (и последующие события, связанные со сменой работы) приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека, после смерти близкого родственника и развода.

Консультанты утверждают, что в случае успешной адаптации сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько месяцев, а в случае спонтанного развития -только по истечении года.

Очевидно, что процессы адаптации существуют внутри любой компании принимающих новых сотрудников в свои ряды, но без формализованного описания системы адаптации эти процессы носят хаотичный и не управляемый характер со стороны службы по работе с персоналом.

  А система адаптации в лучшем случае существует в рамках отдельных подразделений и регулируется исключительно их руководителями в рамках личного понимания, что может быть эффективно только в небольших компаниях и при наличии достаточного внимания к организации процессов адаптации со стороны руководителей новых сотрудников.

Создание системы адаптации, сложная задача, при решении которой требуется соединить в единую систему инструменты адаптации, условия их применения, цели адаптации и пути их достижения.

Система адаптации сотрудника должна сформировать процесс ознакомления работника с новой организацией и инициировать изменения его поведения, развития  необходимых знаний и навыков в соответствии с функциональными обязанностями, требованиями  и правилами корпоративной культуры.

Процесс адаптации нового сотрудника состоит из организации мероприятий адаптации и применения адаптационных инструментов, и проходит в нескольких направлениях:

•   адаптация к рабочей среде и коллективу компании;

•   адаптация к регламентам, которые используются внутри компании;

•   адаптация в рамках своего рабочего подразделения и функциональных обязанностей;

•   и т.д.

Каждое направление адаптации требует применения актуальных инструментов, что делает процессы адаптации нового сотрудника  уникальными, а принципы их формирование требует системного подхода.

Следует заметить, что помимо традиционной адаптации нового сотрудника в компании целесообразно рассмотреть также адаптацию сотрудника к новой должности. Переход работника на новую должность обычно бывает следствием одного из следующих действий:

  • продвижение по карьерной лестнице (вертикальное перемещение)
  • ротация в другое подразделение одного уровня иерархии компании или расширение полномочий в рамках своей должности, то есть профессиональный рост (горизонтальное перемещение)

В случае продвижения по карьерной лестнице сотруднику необходимо в короткие сроки обзавестись новыми связями, освоить бизнес – процессы нового уровня.

Нового руководителя необходимо в короткие сроки интегрировать в среду таких же руководителей подразделений, обучить приемам управления персонала и дать ему понять, что по отношению к своим прежним коллегам он работает в новом качестве.

В случае «горизонтального» передвижения приоритетным является освоение профессиональных качеств, требуемых на новой должности.

Адаптация работника в компании, требует большой организационной работы. Важно отметить, что при переходе на новую должность или в другое подразделение акцент адаптации смещается со знакомства с самой компанией и внутренними процедурами, в сторону освоение новых профессиональных знаний и навыков, бизнес-процессов, необходимых для выполнения новых должностных обязанностей.

Полное описание смотрите в книге Натальи Володиной “Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы”

Источник: http://adaptation360.ru/

Адаптация персонала: определение, типы, этапы

Адаптация персонала определение

Подбор и прием на работу представляют собой довольно длительные и дорогостоящие процессы – к первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает на него определенные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д.

Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев.

Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организационную среду.

Адаптация персонала – это приспособление новых работников к организации, коллективу и должностным обязанностям; обеспечивается за счет благоприятного психологического климата и комфортного рабочего места. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

В процессе адаптации происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Сроки адаптации. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. Темпы адаптации – это скорость и интенсивность протекания процесса во времени.

Они могут быть зафиксированы как определенные интервалы, требуемые для достижения результата адаптации.

Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации: от недели (у рабочих средней квалификации) до 1,5-3 лет (у управленческих работников, выпускников школ бизнеса и инженеров-исследователей).

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе продолжается в среднем 2 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

Типы адаптации

Типы адаптации – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Профессиональная адаптация- характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.

Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения.

Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Этапы процесса адаптации

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

  1. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
  2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
  3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Социализация новых сотрудников
По определению. Г.

Десслера, социализация новых работников – это длительный процесс, который включает в себя процесс формирования у новых сотрудников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения. Программы внутрифирменной ориентации являются практически начальным компонентом социализации работников.

Влияние шока реальности на новых работников.
Шок реальности – острое нервно-психическое состояние, которое испытывают новые работники в первые дни пребывания в компании, связанное с различиями между тем, что работник ожидает от своей работы и ее реальным характером

Темы: Кадры, Адаптация Источник: Монина Г.Б., Психология управления персоналом

Материалы по теме
Критерии адаптации персонала Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. -Н. Новгород:…
Адаптация молодых специалистов Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. -Н. Новгород:…
Методы и приемы адаптации персонала Викулина О.В., Теория и практика психологии управления
Физиологическая адаптация к режиму работы Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с…
Концептуальные кадровые документы Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. -Н. Новгород:…
Функции и роли менеджера по персоналу Викулина О.В., Теория и практика психологии управления
Внедрение системы оценки персонала: «за» и «против» Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала
Проблемы профессионального образования и переподготовки кадров Пряжников Н.С., Профориентация

Источник: https://psyera.ru/adaptaciya-personala-opredelenie-tipy-etapy_11579.htm

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.