Адаптация персонала наставничество

Содержание

Наставничество новых сотрудников: метод обучения и адаптации персонала

Адаптация персонала наставничество

Последние изменения: Январь 2020

Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна.

Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.

Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал – это внутренний фактор успеха.

Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника.

Но любая организация – это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий.

Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.

Кто такой наставник

Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор – имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера.

Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки.

Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.

Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В западной традиции такую личность принято называть «ментор». В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения – овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.

Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество – это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.

Характерные признаки наставничества новых сотрудников:

  • профессиональные взаимоотношения – складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного;
  • иерархичность – соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице;
  • нацеленность на результат – решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.

Наставничество как метод обучения новых сотрудников

В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики.

Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие.

Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью:

  • ввести нового работника в слаженную команду;
  • ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
  • адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы;
  • познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте;
  • научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов;
  • помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков;
  • развить корпоративный дух;
  • снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, минимизировать потери.

Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока.

По сути это штучное (индивидуальное) производство высококвалифицированных специалистов.

Сферы применения

 

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

  • в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
  • в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
  • на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
  • в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.

Организация системы наставничества

Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.

В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:

  • коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
  • гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
  • педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
  • инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
  • ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
  • эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
  • лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
  • достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:

  • Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.
  • Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
  • Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
  • Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.

Этапы разработки системы наставничества

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

  • сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
  • качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
  • виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
  • права и обязанности контактирующих сторон;
  • формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
  • сферы обсуждения;
  • временной промежуток взаимодействия;
  • мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.

Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:

  1. Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
  2. Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
  3. Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
  4. Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
  5. Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

Оплата за наставничество

В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.

Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус. Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.

В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления.

Возможны два варианта:

  • Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
  • Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.

Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/nastavnichestvo-novyih-sotrudnikov/

Какой метод адаптации эффективнее?

Адаптация персонала наставничество
Какой метод адаптации эффективнее?

  • экономические;
  • непроизводственные.

Экономические методы подразумевают материальное стимулирование сотрудников, например, повышение заработной платы, увеличение премии или социального пакета, и т.д. Этот способ используется во всех компаниях.

Это связано с тем, что сотрудник, находясь в поиске работы, смотрит на материальную составляющую.

Помимо экономических, часто применяются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

Это основной блок адаптационных мероприятий. У каждой компании свои способы его применения.

На российском рынке наиболее часто используют следующие методы непроизводственной адаптации:

  • метод неформализованного сопровождения;
  • метод «корпоративный PR»;
  • командный тренинг;
  • инструктаж на рабочем месте;
  • корпоративный сайт;
  • наставничество;
  • зарубежные методики.

Теперь подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения.

Наиболее энергозатратный способ со стороны службы персонала. Его суть в том, что нового сотрудника сопровождают на всех этапах его трудовой деятельности. Создается релевантный, для каждого предприятия или должности план, сопровождение которого, как правило, ложится на плечи HR-менеджера.

Менеджеру по персоналу при этом необходимо строго соблюдать сроки, познакомить сотрудника с существующими подразделениями, характером их работы, особенностями управления, функциональными задачами.

Так же, на этом этапе часто уделяется время изучению межличностных отношений между руководителями, отделами.

Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей схеме предприятия.

Радж и игуана. Сериал “Теория большого взрыва”. P.S. Игуане свойственно преследовать свою жертву, этот факт взят в качестве примера.

Метод «корпоративный PR».

Данный метод подразумевает наличие у предприятия разработанного справочника, который включает в себя такие аспекты как: поведение и стандарты, принятые в компании или на предприятии, цели и задачи, способы коммуникации и прочие важные, для конкретного предприятия, задачи.

Командный тренинг.

Методика, которая, в данный момент, набирает все больше популярности. Она достаточно сложна в реализации и требует в штате наличия определенных специалистов, таких как бизнес – тренер и методист. Это необходимо для того, чтобы разработать наиболее релевантную методику, которая подойдет для решения конкретных задач.

В ходе реализации, сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся проблемы, недопонимания, возможные обиды руководителям и друг другу.

Данная методика так же используется и в адаптационных целях. На тренинге новички знакомятся с историей компании, руководящим составом, целями и задачами компании и структурных подразделениях. Так же на тренинге новички знакомятся с корпоративной культурой.

Инструктаж в подразделениях.

Метод подразумевает донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании.

При этом обязательно предоставление ему инструкций и описаний в максимально понятной форме, чтобы избежать недопонимания.

При использовании данного метода, необходимо вовлечение в процесс всех сотрудников подразделения для того, чтобы они на наглядных примерах они доносили новичку принятую модель поведения.

“Как я встретил вашу маму”. “Детки” Теда Мосби слушают историю, как он встретил их маму. Некий инструктаж с учением жизни.

Интернет-сайт.

Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети. На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество.

Кадр из сериала “Клиника”, где доктор Перри Кокс (слева) был наставником доктора Джона Дориан (справа).

Наиболее древний и действенный метод адаптации. Он заключается в том, что каждому новому сотруднику назначается опытный наставник.

Задача наставника – интегрировать новичка в рабочие процессы и коммуникации. В ходе реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника. Он состоит из следующих показателей:

  • удовлетворенность сотрудника работой;
  • удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

  • Secondment;
  • Buddying;
  • E-learning или blended learning;
  • Job Shadowing.

Secondment.

Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый сотрудник переходит в другие подразделения для получения необходимых знаний и навыков. Так же, есть разновидность данного метода, которая называется «стажировка 360». Ее суть заключается в том, что сотрудник должен провести по 1-2 дня во всех отделах компании.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

  • осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
  • повышает адаптивность к изменению среды и коллектива;
  • появляется понимание задач, которые решают сотрудники смежных подразделений.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока. Ряд российских компаний уже приняли данный метод как стандарт адаптации персонала.

Buddying.

Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей. Преимущества этого метода таковы:

  • командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
  • сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
  • появляются возможности для личностного роста работников.
  • этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

E-learning или blended learning.

Это метод смешанного или дистанционного обучения. Он и завоевывает популярность на российском рынке. Его суть заключается в том, что для обучения используются компьютерные технологии и метод направлен на развитие конкретных навыков сотрудника.

Тренинги нацелены на изучение большого количества теоретического материала, которое бывает не таким эффективным для решения разовой задачи или задачи с длинным циклом повторения.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, вдобавок его результаты часто впечатляют.

Job Shadowing.

Этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника. Еще одна разновидность наставничества. Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.

Определить максимально эффективный метод адаптации для своего персонала может сам руководитель. Поэтому присматривайтесь к своим сотрудникам, анализируйте рабочий коллектив, тогда вы сможете выбрать наиболее подходящий метод и применить его в нужное время.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/hr_connect/kakoi-metod-adaptacii-effektivnee-5d57e59ed11ba200acf9988b

Проводим адаптацию работников с помощью наставников

Адаптация персонала наставничество

Наставничество нельзя назвать новой системой. Судя по опросам крупных организаций работодателей, она уже зарекомендовала себя как эффективный метод адаптации и обучения персонала как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность.

Плюсы наставничества неоспоримы, ведь хорошо налаженная система снижает уровень стресса при приеме на работу, делает процесс знакомства с трудовым коллективом и корпоративной культурой организации более результативным, ускоряет освоение должностных обязанностей. Особенно это актуально в тех случаях, когда в большинстве своем персонал организации — это работники с минимальным опытом работы или без него (выпускники вузов).

Как правильно внедрить в организации систему наставничества, наверняка знает то небольшое количество руководителей, у которых она действует. Однако подавляющее большинство работодателей не представляют, что для этого нужно сделать и с чего вообще начать.

В рамках статьи постараемся дать ответы на организационные вопросы по системе адаптации работников (стажеров) с помощью наставничества.

1 этап. Вводный. Подготовительный (1–3 дня)

На этом этапе адаптации для новых работников (стажеров) проводятся мероприятия, направленные на подготовку рабочего места, технического оборудования и т. д.

Наставник также готовится и составляет проект индивидуального плана работы на период адаптации работника (пример 1). При необходимости для работы задействуют дополнительное техническое оборудование.

2 этап. Ознакомительный (1–2 дня)

Название этого этапа говорит само за себя: в это время новый работник знакомится с трудовым коллективом своего подразделения. Кроме того, проверяется степень готовности рабочего места, оформление кадровых документов, работник ознакамливается со всеми необходимыми при приеме на работу локальными нормативными актами и другими документами, проходит инструктажи по охране труда и т. д.

3 этап. Адаптационный. Программа обучения новичка (1–3 месяца)

Это основной этап: работнику разъясняют профессиональные вопросы, оказывают организационную, информационную, профессиональную и психологическую поддержку. В это же время проходит обучение, направленное на быстрое и эффективное вхождение нового работника в должность.

4 этап. Оценочный. Завершающий

На этом этапе выясняются результаты деятельности работника и наставника в течение периода адаптации. При этом применяется комплексный подход, сочетающий в себе:

• подведение итогов совместной работы наставника и новичка;

• анкетирование нового работника;

• заполнение листа оценки наставника.

В некоторых случаях для новых работников (стажеров) могут быть предусмотрены задания или тесты, направленные на оценку уровня полученных знаний, степень владения информацией, необходимой для работы.

По завершении адаптационного периода работника приглашают на итоговую аттестацию в форме собеседования (тестирования) с руководителем отдела. Оценивать адаптационный процесс может также аттестационная комиссия.

Результаты адаптации определяются в соответствии с контрольными мероприятиями, которые включают в себя тестирование и (или) собеседование в соответствии с заданиями, указанными в индивидуальном плане адаптации.

Не позднее трех рабочих дней после даты окончания программы адаптации руководитель структурного подразделения и (или) наставник готовят оценочный лист результатов работника после прохождения испытания. С оценочным листом работника нужно ознакомить под роспись.

Если в период наставничества новый работник показал высокие результаты в работе и успешно выдержал аттестацию (собеседование), его считают успешно прошедшим адаптацию и испытание и принимают на дальнейшую работу. Руководитель отдела информирует его о продолжении трудовых отношений.

Если работник показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестацию (собеседование), то в отношении него можно установить новый срок наставничества или уволить в порядке, установленном трудовым законодательством.

Эффективность работы наставника оценивается по результатам работы работника, в отношении которого было установлено наставничество, по степени реализации индивидуального плана и программы по адаптации.

Роль наставника

Цель работы наставника — вывести нового работника на 100%-ную продуктивность в максимально короткие сроки.

Во время адаптационного периода на наставника возложены основные задачи:

1. Совместно с руководителем отдела (подразделения) подготовить индивидуальный план адаптации работника.

2. Установить профессиональные контакты с трудовым коллективом.

3. Передавать свой практический опыт и развивать клиентоориентированность работника.

4. С помощью своих знаний, умений и навыков ускорять процесс ознакомления работника с особенностями работы по должности.

5. Развивать у новых работников позитивное отношение к работе и т. д.

Работа под руководством наставника

Наставник — квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет, рекомендацию.

На время адаптации работник прикрепляется к наставнику, что оформляется приказом по основной деятельности.

Текущая деятельность наставника по адаптации работника выполняется согласно утвержденному в организации положению по адаптации и наставничеству.

Процесс обучения работника должен содержать минимум теории, внимание нужно акцентировать на практическую деятельность организации. Кроме того, сам процесс обучения проводится на рабочем месте работника, то есть затрагивает реально возникающие ситуации с клиентами и коллегами.

Таким образом, работник в период адаптации под руководством наставника:

• участвует в разработке индивидуального плана адаптации;

• выполняет работы в соответствии с планом;

• самостоятельно изучает научно-техническую литературу, нормативную и методическую документацию, достижения науки и техники по выбранному направлению научно-исследовательской или производственной деятельности;

• совершенствует приемы и методы выполнения работ.

Желательно, чтобы в течение адаптации руководитель проводил контрольные проверки. Это позволит не только следить, как новый работник осваивает работу, но и видеть его отношение к работе: насколько серьезно он подходит к своим обязанностям, как относится к организации, поручениям.

И. И. Наделяева,
заместитель директора по управлению персоналом

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2018/adaptaciya_nastavnik/

Наставничество как способ адаптации персонала компании

Адаптация персонала наставничество

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик.

Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта “ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.

РФ” (разделы: “О системе” и “Скачать”).

Подробнее…

Во многих компаниях адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает.

Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры.

Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное.

О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует.

И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе. Неоценимыми инструментами адаптации персонала служат наставничество и коучинг. Эти понятия часто путают, считают, что это разные названия одного и того же. Но это не так.

Коучинг и наставничество, несмотря на наличие общих элементов, существенно между собой различаются.

Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний, в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника.

Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Так новый сотрудник может иметь за спиной не малый профессиональный опыт и большой объем знаний, или же наоборот частичное или полное отсутствие профессиональных навыков и умений.

Работники с солидным профессиональным опытом, попадая в новую организацию также работают с наставником, но им помогают лишь адаптироваться на новом рабочем месте, оценить специфику и особенности работы компании, и освоиться в корпоративной культуре компании.

Наставничество как метод адаптации персонала получил еще большее распространение на фоне понятия «обучающаяся компания». Подобная компания празднует успех на общем рынке, и становиться сильнее конкурентов, благодаря быстрому и правильному ответу на изменения деловой среды.

Руководители подобных компаний, внедряют новейшие технологии, которыми заботятся о профессиональном успехе своих подчиненных.

Все вышеописанные особенности требуют создание обучающейся компанией эффективной системы обучения сотрудников, в которой учитывались бы все возможные способы обучения сотрудников за пределами рабочего места, а также возможности передачи профессиональных знаний и умений на рабочем месте.

Теоретическая часть обучения проходит в виде организованной внутренней школы, путем проведения лекций, семинаров и тренингов специалистами. Внедрение теоретических знаний на практике, происходит методом наставничества, при чем в роли учителей уже будут выступать опытные сотрудники самой организации. В тех компаниях, которые имеют внутренние школы, теоретическая подготовка сотрудников проходит раз в пол года. Вновь принятым сотрудникам теоретический курс лекций и семинаров, проводят в первые 3 месяца их работы.

    Наставничество как метод адаптации и обучения персонала решает важнейшие задачи, в их числе:

  1. Является эффективным способом передачи знаний и умений от высококвалифицированных работников вновь принятым на работу сотрудникам;
  2. Способствует более быстрому освоению новичком сложившихся в коллективе корпоративных ценностей и командного духа;
  3. Повышает мотивацию самого наставника к выполнению возложенных на него обязанностей по обучению новых работников, т.к. в лице вышестоящего начальства удостоился за личные и профессиональные заслуги звания наставника, что также укрепляет и его авторитет в коллективе.

К задаче наставника относится не только быть всегда рядом с его учеником и оказывать поддержку, но также показывать своим примером нужный подход к выполняемой работе. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе.

Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы.
Наставник, за выполнение возложенных на него функций, получает ряд привилегий со стороны вышестоящего руководства.

К их числу можно отнести, прежде всего, доверие со стороны руководителей компании, статус лидера в коллективе и повышение собственной репутации.

Кроме этого, наставник получает материальное вознаграждение в виде надбавки к зарплате за добросовестное выполнение возложенных не него функций, а хорошо зарекомендовавшие себя наставники со временем будут включены в резерв управленческого состава компании.

Источник: http://www.jobway.ru/articles/?id=113

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Адаптация персонала в 2020: наставничество и баддинг

Адаптация персонала наставничество

Сколько бы ни говорили о важности помощи новичкам в период адаптации, многие компании в 2020 году до сих пор не разделяют понятия «наставник» и «руководитель».

Зачастую, еще неопытных и смущенных новичков отдают на адаптацию тимлиду или проджект-менеджеру, для которого тот становится +1 проблемой. Хорошо, если руководитель успевает дать базовые знания и показать процессы.

В другом случае, новый сотрудник адаптируется сам по себе, а HR-менеджер спустя несколько месяцев удивляется, почему очередной новичок не смог задержаться в компании.

В эпоху технологий и стремительного развития, всем нам не хватает просто человеческого общения, обучения без формализма, действительно корректного и адекватного фидбэка, к которому хочется прислушиваться.

В нашей новой статье мы обсудим, зачем новичку необходим наставник, преимущества их «дружбы» для компании, и как выбрать хорошего офисного «друга» из ваших сотрудников?

Польза наставничества для новичка и компании

Мы уже рассказывали о том, как менторство помогает достигать целей бизнеса. Давайте рассмотрим его важность в рамках адаптации персонала. 

Наставничество (или менторство) — один из методов обучения, которые применяют в компании во время онбординга. В первое время после выхода на новую работу сотруднику необходимо:

  • ознакомиться с компанией и рабочими процессами;
  • понять, кто является заказчиком/клиентом;
  • определить базовые цели проекта;
  • найти общий язык с командой;
  • понять, на чем строится корпоративная культура;
  • и вообще осознать, как в этой компании все устроено.

По сути, непосредственный руководитель закрывает лишь первые три пункта. Коммуникации с командой обычно ограничиваются быстрым знакомством: «К Ире пиши по дизайну, а к Анне Николаевне по вопросам зарплаты».

Немного абстрагируемся. Теперь представьте ситуацию, что вы пришли с лучшим другом на вечеринку, где никого не знаете. Действительно хороший друг не просто представит вам других людей и расскажет о вас, но и сделает так, чтобы вы нашли точки соприкосновения и подружились:

«Андрей, познакомься, это Катя. Она, как и ты, тоже недавно впервые посетила США. Может вы пересекались на Таймс-Сквер, но даже этого не заметили. Кстати, Катя, это тот парень, у которого два лабрадора. Можешь посоветоваться с ним, где можно купить щенка с хорошей родословной».

Немного отличается, не так ли? Зачастую, новички чувствуют себя «не в своей тарелке», а огромное количество новой информации + куча формальностей вводят нового сотрудника в ступор.

Что касается корпоративной культуры, то, обычно, никто из руководителей в первые рабочие дни не показывает веселые фото с прошлого корпоратива и не отправляет любимый неприличный стикерпак команды. Именно поэтому новому сотруднику необходим бадди.

Подробнее о баддинге

Баддинг (от англ. buddy, приятель) — это тип наставничества, который, прежде всего, предполагает поддержку. 

Чаще всего, HR-менеджер предоставляет новичку базовую информацию — где расположены кухня и туалет, когда обед, где взять пропуск. Что делает бадди? Он показывает, как работает кофемашина и что точно не нужно в ней нажимать, куда рядом с офисом можно пойти на обед и сколько это стоит.

Баддинг просто необходим в компаниях, где:

1.Много этажей или филиалов

Пример. Бывает так, что даже спустя месяц работы, новый сотрудник все еще теряется в коридорах.

2. Все работают в open space

Пример. Новичок долго не может запомнить, как зовут коллег с его этажа и чем они занимаются.

3. Приходится долго разбираться в особенностях офиса новой компании

Пример. Новый сотрудник не может разобраться, как получить хорошее место на парковке.

4. Непосредственный руководитель часто занят или работает удаленно

Пример. Новичку временами некого спросить, как решить ту или иную задачу. Ему приходится ждать помощи и терять свое время. 

Таким образом, офисный «друг» не только ускоряет процесс адаптации, он часто становится тем единственным человеком, который помогает найти нужный митинг-рум, знакомит новичка со всеми в офисе и на корпоративах, является своеобразным человеком-справочником, который знает ответы на часто задаваемые вопросы. И самое главное — он помогает комфортно войти в рабочий процесс. 

Кто может стать идеальным бадди?

Обычно, эту роль выполняют «старички» компании, которые лояльно к ней относятся и умеют заражать этой лояльностью других. Бадди не обязательно быть руководителем. Хотя, нет, ему вообще не стоит быть руководителем. «Другом» стоит становиться тому сотруднику, кто находится на подобной должности или работает на том же уровне, но имеет определенный стаж работы в компании.

Изначально, бадди необходимо уделять много времени личному общению с новичком. В дальнейшем, сотрудники могут общаться онлайн или по телефону. Иногда, если бадди имеет желание и способности, он может стать коучем или ментором этого сотрудника и заниматься его развитием. 

Кого стоит выбрать на роль бадди? 

Бадди должен иметь необходимую мотивацию и желание выполнять свою роль. Другими словами, это некая профессиональная благотворительность. Баддинг ни в коем случае не стоит использовать в качестве наказания или принуждать специалиста курировать кого-то для будущей должности. 

В то же время, это должен быть сотрудник, с которого временно можно снять нагрузку по задачам, чтобы он мог выделять время на новичка без ущерба для своей карьеры.

Какими качествами обладает идеальный бадди?

  • навыки успешной работы над задачами, с которыми придется работать новичку;
  • быть частью корпоративной культуры компании;
  • иметь такие личностные качества как дружелюбие, коммуникабельность, вежливость, лояльность, неконфликтность, оптимизм, настойчивость;
  • иметь высокий уровень эмпатии;
  • уметь ставить себя на место другого человека;
  • быть настоящим командным игроком;
  • уметь радоваться чужим достижениям.

Нужен ли вашей компании баддинг?

Вне зависимости от того, 20 человек в вашей компании или 2000, решение о внедрении этого вида наставничества всегда положительно сказывается на атмосфере в коллективе, профессиональном росте сотрудников и делает адаптацию более быстрой.

Согласно исследованию Youth Business International (YBI), проведенному в разных странах мира, 74% молодых предпринимателей смогли быстрее достичь своих целей в работе с наставником. 

В такой «дружбе» новичка и наставника, при правильно подобранных условиях, всегда огромное количество преимуществ для компании. Только не забывайте, что бадди также нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и мотивации, которая вдохновляет поддерживать других. 

Источник: https://hurma.work/rf/blog/adaptacziya-personala-v-2020-nastavnichestvo-i-badding-2/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.