Адаптация персонала кратко

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, особенности и рекомендации

Адаптация персонала кратко

Через процесс адаптации проходил каждый человек. Наименее приятная и серьезная – это адаптация после рождения. Приспосабливаться приходится к любым изменениям: месту, людям, режиму, обязанностям, статусу и т. д.

Данный процесс весьма болезненный, а особо сложно он воспринимается тонкими и ранимыми натурами. Детский сад, школа, колледж, институт, молодая семья… Ко всему этому нужно привыкнуть и смириться с новой ролью.

Процесс адаптации персонала отличается от адаптации школьников тем, что это – осознанные действия, и подходить к ним нужно соответственно.

Что такое адаптация?

Адаптация – это процесс приспособления к изменчивости внешнего мира, выход из зоны комфорта. Нужно сказать, что это базовая функция, а умением адаптироваться к новым условиям владеют все живые организмы.

Данный процесс менее болезненно происходит в раннем возрасте, а с годами эта способность несколько притупляется, костенеет. Конечно, это зависит не только от прожитых лет, но и от самой личности.

Кто-то даже в старости любит обучаться новому, испытывать ранее неизвестные эмоции, выводить себя из зоны комфорта, а кто-то и в двадцать лет боится малейших перемен, и сдвинутый на десять сантиметров диван способен нарушить их покой.

Адаптация проходит легче у тех личностей, чей мозг более пластичен, так как в этом случае человек надеется не на свои привычки, а на собственные умственные способности и умение действовать нестандартно в новой ситуации.

Профессиональная адаптация

Пожалуй, это один из наиболее осознанных видов адаптации персонала, так как совершается он зрелой личностью. Приспособление к профессии – это не только владение необходимыми навыками, но и принятие норм, правил поведения, необходимого графика и других составляющих роли.

Профессиональная адаптация почти всегда сопровождается социальной, так как приспосабливаться нужно не только к профессии, но и к людям, принять сложившийся трудовой быт и благополучно объединит эти два процесса.

Ведь бывает, что человек прекрасно влился в коллектив, его все любят, без него скучно, а мастером своего дела так и не стал.

Случается абсолютно противоположная ситуация, когда профессиональные качества человека достаточно высоки, но в коллектив ему влиться не удалось.

Для избежания подобных и других проблем и были разработаны различные методы адаптации персонала, которые нацелены на ускорение этого процесса, избежание психологических травм для новичка и проблем для всего коллектива. При правильном использовании приемов наставником процесс вливания в деятельность происходит в максимально сжатые сроки и предотвращает такое неприятное явление, как текучесть кадров.

Система адаптации

Персонал, работающий в организации несколько лет, также порой нуждается в адаптации. Причиной тому может стать смена руководителя, места дислокации, переход на другую должность, компьютеризация и освоение новых программ, реорганизация и т. д.

Что же говорить о новичках, которые только-только приступают к своим обязанностям? Это касается как молодых специалистов, окончивших вузы, так и обучающихся в кадровой школе.

Для этого было разработано несколько приемов и методов, чтобы сократить 3-4 месяца адаптации к 1-2. Это зависит и от того, какую стратегию принимает новый работник: максимально развиваться как специалист, а уже потом наладить дружеские отношения с коллективом или сначала обзавестись друзьями и поддержкой, а потом вникать в суть своей должности.

Заядлого карьериста нужно интенсивнее внедрять в общество коллег, а “душу коллектива” подстегивать быстрее осваивать необходимые умения.

Искусственный подбор

Адаптация персонала и успешность компании напрямую зависит от психологической совместимости людей. Конечно, серьезным якорем и стержнем для успешной роли в группе является профессионализм. Стоит заметить, что он, в отличие от таланта, дается человеку не с рождения, его нужно развивать.

Интровертам лучше достигать желаемого уровня наедине с собой, пробуя, щупая, внимая. Если они задают вопросы, то строго по делу – лишь то, к чему в одиночку прийти невозможно, или если для этого нужны большие временные затраты.

Таким образом, вся полученная в ходе личных экспериментов информация надежно зафиксируется в их сознании.

Именно такие сотрудники чаще всего привносят в производство рацпредложения, благодаря этому процесс адаптации становится обоюдным

Экстраверты лучше усваивают информацию, спрашивая, наблюдая и взаимодействуя. Часто они нуждаются в наставнике, который будет контролировать каждый шаг и наблюдать за выполнением особо сложных заданий. Такие личности хорошо работают в команде.

К сожалению, даже самый опытный HR-менеджер не может подобрать персонал так, чтобы в нем в дальнейшем не возникало никаких проблем. Так уж устроена человеческая сущность, что даже в самом успешном коллективе найдется лидер и аутсайдер, кто-то будет лучше, кто-то позади.

Адаптация – это приспособление, которое подразумевает не только изменения некоторых личных показателей, но и безропотное принятие того, чего вы изменить не в силах.

Главные задачи

Быстрая трудовая адаптация персонала выгодна одновременно двум сторонам: и работодателю, и новому сотруднику. Это не секрет, что процесс приспособления часто бывает болезненным, связано это с изменением приоритетов, сбоем привычного распорядка дня, задействованием редко используемых умений и многим другим.

Наш мозг слишком привередлив, он не будет работать без веской на то причины. Ею может быть высокая зарплата, карьерный рост, сильный интерес, погоня за престижем.

Именно в тот момент, когда новый сотрудник находит главную причину, почему он должен работать в этой организации, его мозг начинает работать очень продуктивно.

Одновременно обучаясь новым приемам профессии, он успевает налаживать внутренние и внешние контакты.

Процесс приспособления – это стрессовое состояние, в период действия которого личность может показывать высокие результаты, но когда сотрудник войдет в обычный ритм, показатели могут упасть. Причина тому – длительная адаптация, то есть стресс.

задача профессиональной адаптации персонала – это за наиболее сжатые сроки ввести нового сотрудника в курс дела и сократить число профессиональных промахов и недочетов. Это приведет к лучшей производительности и уменьшит текучесть кадров.

Виды адаптации

Адаптацию персонала в организации можно разбить на несколько видов:

  • профессиональная – ознакомление с должностью молодых специалистов и опытных сотрудников, сменивших место работы или переведенных на другую должность;
  • психофизиологическая – привыкание к уровню комфорта, физическим и моральным нагрузкам;
  • организационная – ознакомление со структурой организации, клиентской базой;
  • социально-психологическая – установление дружеских контактов с коллегами;
  • экономическая – привыкание к размеру заработной платы и распределение своих ресурсов.

Стадии адаптации

1. Ознакомление. Это процесс оценивания новым сотрудником окружающей обстановки, ознакомление со своими обязанностями в данной организации и анализ своих возможностей.

По окончании данного этапа нужно все взвесить и понять, можете ли вы продолжать работать в этой организации или нужно подыскивать новое место работы.

Руководитель в свою очередь также присматривается к новому сотруднику и решает, соответствует ли он должности. То есть происходит оценка адаптации персонала.

2. Приспособление. Стадия, наступающая после ознакомления. В этот период новый сотрудник приспосабливается ко многим нюансам, которые раскрылись спустя несколько месяцев работы, происходит оценка своей трудоспособности по истечении нескольких месяцев работы.

3. Слияние. Результат полного внедрения в группу и позиционирование себя как полноправного члена коллектива. Характеризуется обоюдной удовлетворенностью и планированием дальнейшей деятельности.

Важность методов адаптации

Любая организация заинтересована в умном, быстро обучающемся и продуктивном сотруднике, но как таковым стать, если испытательный срок подходит к концу, а новый сотрудник тревожится из-за возложенных на него обязанностей и боится допустить малейшую ошибку? Это может свидетельствовать только о том, что процесс адаптации прошел неуспешно, так как были выбраны не совсем подходящие методы или их не применяли вообще.

Грамотный руководитель знает, что от его одобрений или порицаний будет зависеть судьба не только одного сотрудника, но и всего производства.

Методов и программ адаптации персонала, участниками которых могут быть не только новичок и руководитель или наставник, но и весь коллектив, существует немало. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

Экономические и психологические методы

Методы адаптации разделяют на экономические и психологические (непроизводственные).

  1. Экономические – это различные денежные поощрения (повышение зарплаты, премии и т. д.).
  2. Психологические – это модель поведения работодателя и формирование доброжелательной атмосферы в коллективе для раскрытия потенциала нового сотрудника и его скорейшей адаптации.

Сопровождение

Наиболее действенный метод адаптации персонала, так как вся работа делится пополам с наставником. Новый сотрудник чувствует защиту, помимо этого, уменьшаются шансы совершения роковых ошибок молодого специалиста. Данный метод энергозатратный, но широко используется в тех профессиях, где ошибка специалиста может привести к человеческим жертвам (например, пилоты или машинисты).

Инструктаж

Данный метод можно назвать перечнем правил. Часто проводится в устной или письменной форме на максимально понятном для нового сотрудника языке. Это важный момент, так как человек в силу понятных причин может не владеть профессиональной лексикой.

Инструктаж, хоть и является обязательным моментом адаптации, но как самостоятельный метод он малоэффективен, не считая тех профессий, где не требуются особые навыки.

Сайт организации

Современные технологии открыли для человечества еще один метод адаптации – это сайт организации. Благодаря этому вся информация собрана в одном, доступном для всех сотрудников ресурсе.

Наличие веб-сайта также поможет отсеять неподходящих сотрудников еще до момента подачи резюме.

Наставничество

Это обмен знаниями более опытных сотрудников с новичком. Данный способ наименее затратный, так как отдельному сотруднику не нужно перекраивать свой привычный график. Помимо этого, в процессе взаимопомощи происходит быстрая социальная адаптация новичка и быстрое налаживание связей внутри коллектива.

Коллективный тренинг

Очень эффективный способ, но редко используемый. Заключается он в следующем: все сотрудники собираются в тренинговый круг и обсуждают результаты своей работы: чего удалось достичь, а что воплотить в жизнь не получилось.

Разрешается высказывать все свои недовольства и рациональные предложения. Все сказанное (по законам тренинга) не выходит за пределы круга, но дает возможность озвучить все возможные назревающие конфликты, выплеснуть эмоции, понять ошибки и сделать выводы.

В конце удачный тренинг превращается в своего рода консилиум по решению общих проблем.

Многие руководители даже не пытаются внедрять данный метод, ведь именно на них возлагается роль ведущего, который обязан владеть дипломатическими качествами.

Советы новому сотруднику

  1. Первое время больше уделяйте внимание профессиональной адаптации, чем социальной.
  2. Вливаться в коллектив нужно плавно, не стоит лезть в душу к новым пока еще не знакомым сотрудникам. Пусть вас не удивляет то, что первое время вы будете центром внимания, о вас будут говорить и оценивать за глаза – это нормально.
  3. Умейте принимать замечания и не придавать значения похвале. Порицание – это не значит, что вы не подходите как сотрудник – это всего лишь ошибка.
  4. Старайтесь приходить за 10-15 минут до начала рабочего дня. Это дает возможность успокоиться, побороть ненужное волнение и настроиться на плодотворный труд.
  5. Пусть вас не пугает большой объем незнакомой информации. Многое можно самостоятельно узнать в интернете, а остальное у коллег. Не бойтесь спрашивать!
  6. Не сравнивайте нынешнее место работы с предыдущим, хотя для поддержания разговора эта информация вылетает автоматически. Это ошибка. Никому не нравится, когда его сравнивают.
  7. Оставьте дома свои привычки. Щелкать пальцами, стучать ими по столу, грызть ногти (не дай бог) – это не самые лучшие проявления вашего Я.
  8. Не стоит прямо высказывать свое недовольство, но и открыто хвалить за каждую мелочь тоже не стоит.
  9. Если намечается коллективное чаепитие или другое неофициальное собрание коллег – не нужно отказываться, если вас приглашают. Не заставляйте себя уговаривать.
  10. Не отказывайте коллегам в помощи, если для решения необходимы ваши профессиональные навыки. Но не стоит бросать все и бежать сломя голову на помощь. Может сложиться впечатление, что вы не знаете себе цены или влиться в коллектив для вас намного важнее, чем стать опытным работником.

Источник: https://FB.ru/article/8568/adaptatsiya-personala-na-osnove-primeneniya-logisticheskoy-modeli-upravleniya-personalom

Адаптация персонала: понятие, виды, этапы

Адаптация персонала кратко

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности) и вторичную.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительнымосвоением профессиональных возможностей (знаний и навыков),а также формированием профессионально необходимых качествличности, положительного отношения к своей работе.В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы. Расчет стоимостиГарантииОтзывы К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизмауправления, местом своего подразделения и должности в общейсистеме целей и в организационной структуре.Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомитьсяс экономическим механизмом управления организацией, системойэкономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новымусловиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

 Этапы процесса адаптации персонала:

1.        Подготовительный. На данном этапе осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.

2.        Информационный. Здесь менеджер по персоналу в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает ему информационную брошюру. На этом этапе работы с адаптантом проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом.

Разработка материалов информативного характера для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия. Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е.

информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для конкретного нового сотрудника с учетом его личностных особенностей.

После согласования в течение 2 – 3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой.

3.        Ознакомительный. работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу.В назначенный день менеджер по персоналу провожает нового сотрудника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

От руководителя работник получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения).

Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы.

4.        Адаптационный этап. наставник наблюдает за ходом работы адаптанта, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя.

Через неделю с начала работы руководитель (наставник) совместно с адаптантом во время собеседования заполняют адаптационный лист. На этом этапе осуществляется оценка текущих результатов адаптации (через месяц и через 3 месяца с начала работы).

Источник: https://students-library.com/library/read/48035-adaptacia-personala-ponatie-vidy-etapy

Понятие и виды адаптации персонала. Этапы процесса адаптации

Адаптация персонала кратко

  • Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, организационных, социально-экономических и бытовых условиях труда и отдыха .

    Виды адаптации

    Трудовая адаптация – многоаспектное явление, которое включает:

    1. социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе.

      Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами.

      Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;

    1. организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

    1. профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

    1. психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

    Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

    • Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.

    • Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

    В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

    Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

    Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

    Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1 .

    Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

    Этапы адаптации

    В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

    1. ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

    1. приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

    1. ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

    1. идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

    Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

    1. Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

    1. Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

    1. Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

    1. Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

    Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет.

    В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение.

    Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

    Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

    Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

  • Источник: https://shpargalum.ru/organizaczionnaya-psixologiya/456/ponyatie-i-vidyi-adaptaczii-personala.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.