Адаптация новых сотрудников в организации

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, действия руководства

Адаптация новых сотрудников в организации

Последние изменения: Январь 2020

Прием нового сотрудника в штат требует затрат сил и времени на введение в курс дел и проведение мероприятий, направленных на скорейшее приспособление к рабочей деятельности в новых условиях.

Адаптация персонала представлена комплексом мер по организации эффективной работы только что принятых работников.

  Чем быстрее пройдет адаптация сотрудников, тем выше вероятность на благополучный ввод специалиста в сложившийся штат и принятие ценностей новой компании.

Что такое адаптация персонала в организации

Кадровая текучка – характерное явление для большинства компаний, привлекающих для исполнения задач наемный персонал. Задача грамотного руководителя – разобраться, что такое адаптация персонала, и правильно настроить процесс быстрого внедрения нового сотрудника в коллектив, заботясь, в первую очередь, о повышении общей результативности труда.

Термин происходит от латинского «adapto», что переводится как «приспособляю». Адаптация персонала – это приспособление нового человека и существующей компании друг к другу, нацеленной на постепенный рост результатов труда в новых условиях в профессиональной, социально-психологической, экономической сферах.

Для руководителя предприятия адаптация работника представляет собой решение, позволяющее решить проблему стрессовой ситуации.

Перед кадровой службы предприятия стоят задачи:

  • снизить издержки, связанные с приемом нового человека на старте, когда нет уверенности в собственных силах, и присутствует страх провала;
  • уменьшить количество времени, расходуемое на взаимодействие действующего персонала и руководства с принятым в штат работником, нуждающимся в дополнительном консультировании;
  • решить проблему высокой текучки штата.

Адаптация персонала в организации соответствует интересам наемных работников, которые быстрее вникают в нюансы работы и лучше справляются с обязанностями, получая удовлетворение от полученных результатов.

Текущий коллектив только выигрывает от быстрой адаптации, поскольку каждый начинает ощущать себя частью команды, нацеленной на общие результаты. Усилия в процессе адаптационного периода позволяют совершенствовать навыки наставничества, способствуют личностному развитию, предполагают дальнейшее включение в кадровый резерв предприятия.

Как организовать

В процесс управления профориентацией и адаптацией вовлечено множество служб организации:

  • отдел кадров;
  • служба персонала;
  • руководители подразделений.

Чтобы сделать работу более системной и продуктивной, на предприятии принимают внутренний нормативный акт – Положение об адаптации или Инструкцию по вводу новых сотрудников.

При приеме в штат основываются на положениях регламента и информации об ответственных за прохождение каждого этапа лиц. Распределяется круг работы, форматы и образцы, которыми будут руководствоваться стороны трудовых отношений.

При организации работы необходимо продумать варианты поощрений членов коллектива, которые будут вовлечены в адаптационный процесс, надбавки наставникам, нематериальной мотивации. Каждый шаг в комплексе мероприятий должен быть продуман и документально оформлен.

Виды адаптации персонала

В зависимости от потребностей, различают следующие виды адаптации персонала:

  1. Профессиональная, когда проводятся мероприятия по освоению необходимых знаний, умений, навыков.
  2. Психофизиологическая, нацеленная на привыкание к новому ритму труда и специфике работы, включая условия на рабочем месте.
  3. Социально-психологическая, с принятием в коллектив, его традиций, ценностей.
  4. Организационно-административная, связанная с ознакомлением со структурой компании и схемой взаимодействия между отделами.
  5. Экономическая, связанная с информированием о системе оплаты труда, действующей мотивацией и осваиванием нового уровня заработков.
  6. Санитарно-гигиеническая, предполагающая ознакомление с внутренним распорядком, требованиями производственной дисциплины, осваивание правил безопасности и норм охраны труда на предприятии.

Процесс адаптации персонала в организации предполагает использование различных форм:

  • лекции и обучающие семинары;
  • тренинги;
  • стажировка;
  • работа с коучем;
  • помощь наставника.

Мероприятия по адаптации сотрудников в организации организуют в пределах компании, на территории административно-производственного комплекса, либо вне стен компании, на выездных встречах, организованных силами компании или с привлечением наемных экспертов.

Без адаптационного периода не обходится ни одно трудоустройство, и в силах руководства сделать процесс привыкания максимально комфортным и эффективным. Контроль за прохождением обеспечивается фиксацией в отчетных документах и получением промежуточных оценок за каждый этап.

Подробные отчеты и фиксация результатов поможет принять правильное решение относительно дальнейшей работы новичка – уволить в связи с непрохождением испытательного срока или оставить в штате.

Анализ проведенной адаптационной работы поможет выявить слабые моменты в структуре и политике компании, корректируя ее для улучшения результатов деятельности компании.

Иные классификации

В зависимости от исследуемых критериев, приняты к использованию альтернативные варианты классификации:

  1. Активная и пассивная. Различается по отношениям между субъектом и объектом адаптации.
  2. Прогрессивная или регрессивная, основанная на степени воздействия на принятого в штат.
  3. Первичная адаптация персонала или вторичная, в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа у работника.
  4. Производственная и непроизводственная, с учетом выбранного направления приспосабливания.

Исследуя критерий формируемых между человеком и коллективом отношений, различают варианты:

  • отрицания, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в самом начале трудовых отношений;
  • конформизма, с проявлением согласия с ценностями компании, чувством уверенности при взаимодействии с коллективом и ощущением сплоченности;
  • мимикрии, когда незначительные нормы компании принимаются, сохраняя противоречия при принятии основных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
  • адаптивного индивидуализма, когда главные ценности и нормы принимаются, оставляя несогласие со второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.

Перед службой персонала стоит задача выявить среди новых членов трудового коллектива тех, чья адаптация приводит к отрицанию и мимикрии. Отмечая высокие шансы на вливание в коллектив работников с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

Зачем нужна адаптация персонала

 

Неудовлетворительные итоги первого периода приводят к мыслям об увольнении обе стороны трудовых отношений, что приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов и сил при принятии в штат новых людей.

Первые дни и месяцы на предприятии – всегда сопряжены со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Отдельные нюансы, несогласие с ценностями, отдельными положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий при достижении успешных результатов трудовой деятельности.

Эффективная адаптация работника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек в ближайшей перспективе смог раскрыться и показать успешные результаты. Активные меры по адаптации полезные не только для работодателя и нового работника, но и для действующего персонала, получающего ценный опыт наставничества, личностного и карьерного продвижения.

Стадии адаптации персонала

После того, как принято решение взять на работу отобранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается непростыми ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и работника:

  1. Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Необходима для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей работника, которому придется столкнуться с новой инфраструктурой, технологиями в компании.
  2. Организационное привыкание при вхождении в структуру нового человека. Предпринимаются меры по ориентации в системе компании, с привлечением кадровых работников и руководителя подразделения, в котором будет трудиться новая единица. На этом этапе знакомят с обязанностями и особенностями трудовой деятельности.
  3. Непосредственная адаптация с приспособлением человека к новой должности, статусу в компании, начало самостоятельных действий с применением накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение о том, будет ли человек успешен в работе, сможет ли освоиться в новом коллективе и показать высокие результаты. Сотрудник нуждается в психологической поддержке, с проведением бесед и оценкой первых шагов.
  4. Завершающий этап с полным включением в рабочий процесс. На этой стадии стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полному включению в коллективную деятельность.

Что требуется от руководителя

Не имея принципиальных противоречий при выборе нового сотрудника, в дальнейшем именно руководитель определяет итоги адаптации и итоги, которые покажет новичок.

В полномочия руководства входит:

  • Регулярное проведение тренингов, разработка обучающих программ, когда человек поймет, что организация заинтересована в его работе, качественном труде и будущих успехах.
  • Личностная коммуникация даст возможность отслеживать действия новичка и получать обратную связь. В первые месяцы на новом месте сотруднику важно получать обратную связь для дальнейшей коррекции и исправления ошибок. Важно, чтобы процесс общения был двусторонним, чтобы ситуация с вхождением нового персонала была абсолютна прозрачна и понятна.
  • Внедрение системы поэтапного осваивания новых обязанностей с постепенным усложнением выполняемой работы. Плавное введение в курс дел и круг обязанностей поможет провести адаптацию организованно, с минимальным риском стрессовых ситуаций.
  • Психологический комфорт через поощрение к созданию связей с текущим коллективом, практика неформального общения с коллегами поможет справиться с трудностями первого этапа привыкания. Не стоит полагаться на волю случая и положительное стечение обстоятельств. Компания должна инициировать проведение тимбилдингов, совместных мероприятий, когда каждый может проявить себя в общем деле, независимо от стажа и опыта работы на предприятии.
  • Достаточность информационного пространства обеспечивается за счет полноты сведений о компании, ее структуре, успехах в основной и вспомогательной деятельности. Помимо публикаций в СМИ новому работнику поможет собственный интернет-ресурс компании и внедрение внутренней корпоративной сети для связи между коллегами.

Исследования McKinsey Global Institute показали, что применение корпоративных соцсетей благотворно действует на компанию и способствует повышению степени комфорта, которые испытывают сотрудники. Ускоряется поиск необходимой информации, сокращаются расходы на иные варианты связи и поездки.

Корпоративное интернет-общение – один из эффективных способов повышения результатов адаптационного периода, когда любой человек может связаться со своими коллегами, задать уточняющие вопросы, запросить сведения. Как результат, у компании появляется единое информационное пространство, через которое происходит сплочение коллектива и укрепляется корпоративная культура.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/adaptatsiya-personala/

Схемы и примеры адаптации персонала в организации| Бизнес-кейс

Адаптация новых сотрудников в организации

03.01.2020

Доброго времени суток! На связи бизнес-тренер Спартак Андриешин. В этой статье я хочу вам рассказать про опыт адаптации персонала в организации заказчика Академии Продаж.

В этом бизнес-кейсе я поделюсь практическими методами в развитии персонала торговой сети.

Ниже я опишу подробно все схемы и примеры адаптации персонала в организации, которые помогут вам более эффективно работать с кадровым потенциалом компании.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ

Работа с персоналом в компании строится на пяти базовых составляющих: подбор, адаптация, обучение, оценка и мотивация.

Они взаимосвязаны, и даже идеально продуманная система обучения торгового персонала будет давать сбои, если, например, работники не будут мотивированы.

Современные работодатели уделяют каждому аспекту большое внимание, так как понимают, что от того насколько комфортно сотруднику работать, насколько хорошо он обучен и мотивирован, будет зависеть его коммуникация с клиентом и, соответственно, уровень продаж в компании.

Любая из этих составляющих представляет собой отдельную систему. Некоторые компании предпочитают выстраивать их самостоятельно, что зачастую не дает ожидаемого результата.

Именно поэтому последнее время все чаще принимается решение обратиться к профессионалам, в арсенале которых имеются работающие и проверенные временем инструменты, и тернистый путь экспериментов заменяется четкой и слаженной работой.

В 2019 году компания Московская Академия Продаж, по заказу сети продуктовых магазинов «Эконом», успешно занималась созданием системы адаптации персонала. Почему представители организации обратились в Академию?

БИЗНЕС-КЕЙС ПРО АДАПТАЦИЮ ПЕРСОНАЛА

Клиент: Торговая сеть розничных магазинов “Эконом”. Открыта с 1993 года и имеет магазины во многих города России. Более 25 лет работа с персоналом в компании велась хаотично. Несогласованность действий множества руководителей и сотрудников отделов кадров привела к целому комплексу проблем и сложностей в работе с персоналом, что напрямую негативно отразилось на прибыли компании.

Проблемы с которыми обратился заказчик:

  • не выстроена система адаптации новичков;
  • текучка персонала из-за неэффективной мотивации;
  • не налажена система наставничества в коллективе;
  • необходимость создания более эффективной технологии подбора персонала;
  • нет системы контроля за стандартами обслуживания покупателей.

адаптация персонала розничной сбытовой сети

Как выглядит схема подбора персонала

Вомногих торговых предприятиях подбор персонала поставлен на поток. Это связаносо следующими причинами:

  1. Продавцы– контингент не самый стабильный и часто меняет работу.
  2. Торговыесети постоянно расширяются, открываются новые точки, регулярно требуются новыекадры.

На вакансии продавцов откликается много людей. Часть из них имеет профильное образование и/или навык работы, но некоторые соискатели приходят с нулевым бэкграундом. Часть откликнувшихся на вакансию имеют проблемы с алкоголем, судимости и т.п. Именно поэтому рекрутеру необходимо быть крайне внимательным.

Передрекрутерами стоит  нелегкая задача – издесятков, а то и сотен обратившихся нужно выбрать тех, кто потенциально можетстать лояльными и качественными сотрудниками. После того, как выбор сделан, начинаетсяэтап, в процессе которого новый работник и работодатель должны понять другдруга, оценить возможности действовать совместно и решить, на каких условияхэта работа будет строиться. 

Руководство сети магазинов «Эконом», как и многие компании розничной торговли, испытывало трудность именно в этом моменте, так как система адаптации персонала на предприятии не была выстроена. Кандидаты зачастую не оценивают всю сложность работы продавца, думая что это чисто техническая работа.

Они не готовы включать “эмпатию” и эмоциональную составляющую, не хотят работать с техниками клиентоориентированности. Даже если у кандидата за спиной несколько лет работы в отделах сбыта, это совсем не значит, что его понимание продаж созвучно вашему.

Обучение продавцов продуктовых магазинов все проводят по-своему.

Сдругой стороны, требования работодателей иногда тоже значительно завышены, онихотят видеть в кандидатах уже готовых специалистов с пониманием всех нюансовработы и особенностей компании.

Такая асимметрия ожиданий приводит к большойтекучести кадров, невозможности выстроить эффективную коммуникацию внутриколлектива, чувству неудовлетворенности как у руководства, так и у персонала.

  Безусловно, чтобы предотвратить проблемытакого рода, необходимо выстроить систему адаптацииперсонала, в основе которой лежат наставничество и базовое обучение.

Вернемся к бизнес-кейсу нашего клиента.

После детального изучения особенностей компании и проблем, связанных с первыми неделями работы сотрудников, специалисты Московской Академии Продаж представили свою программу адаптации персонала розничной сбытовой сети «Эконом» и после обсуждения и ряда доработок, она была реализована в виде конкретной схемы, которую можно применять во всех филиалах и магазинах.

Схема стажировки персонала

После внедрения новой схемы теперь:

– первые дни своей работы в компании, сотрудник проводит с менеджерами по персоналу и тренерами-практиками. Их задача – провести первое знакомство с организацией и поддержать в непростой для любого человека период привыкания к новому окружению. Адаптация персонала розничной сбытовой сети длится несколько дней и состоит из нескольких модулей.

Стажеразнакомят с:

  • компанией «Эконом», ее организационной структурой, корпоративными ценностями, традициями и правилами;
  • нормами и особенностями работы в сфере торговли;
  • категориями продуктов, реализуемых в сети, sku;
  • правилами выкладки товара и особенностями ассортимента.

Специалисты Академии Продаж провели корпоративное обучение, зарекомендовавших себя сотрудников, которые пошли на повышение и после месячного курса стали инструкторами, которые будут далее внедрять знания.

Учебная программа предполагает наличие теоретического материала, представляемого корпоративным тренером, презентаций, видеоматериала, а также практических занятий.

У стажеров есть возможность сразу окунуться в атмосферу настоящего магазина, познакомиться с продукцией, получить опыт грамотной выкладки товара.

Система адаптации персонала, которая на примере конкретных ситуаций позволяет приобрести практические навыки, особенно бесценна для абсолютных новичков в сфере продаж. Новые сотрудники не брошены, а наоборот вовлечены в процесс и под контролем лучше получают необходимые навыки.

Один из дней стажировки посвящен обучению работе на ККМ. Новичков обучают основам эксплуатации устройства, правилам техники безопасности, ликвидации возможных мелких неисправностей, режимам работ и т.д. Обучение содержит теоретическую часть и практику с использованием кассовых терминалов, сканеров и другого оборудования, которыми оснащены магазины компании.

Тренеры знают, что скорость усвоения у всех разная, поэтому стажеров предупреждают о возможности дополнительных занятий и консультаций. Это позволяет тренерам удостовериться, что материал усвоен, а новичкам избежать чувства неловкости и страха.

Такое обучение так же помогает сократить очереди и время ожидания покупателей на кассе, что положительно сказывается ни имидже торговой сети.

По итогам обучения новички сдают промежуточные экзамены по пройденному материалу. Незаинтересованные кандидаты отсеиваются.

Сложности внедрения стандартов обслуживания

С сотрудниками “Эконома”, при перестроении стандартов обслуживания возникли определенные сложности. Отметим, что у любой компании, перестраивающей стандарты работы и обслуживания, столкновение со сложностями и проблемами неизбежно. На этом этапе крайне важно довести дело до конца, не поддавшись соблазну пойти по “легкому пути”, вернув прежнюю систему работы.

Появлялись следующие проблемы при внедрении новых правил:

  1. часть персонала напрямую отказалась работать по новым стандартам, устроив саботаж на начальном этапе (по их мнению они и так хорошо работали);
  2. некоторые продавцы говорили, что стандарты соблюдают, но на самом деле работали “по-старинке” без вежливости в общении с покупателями;
  3. в ходе проверок “тайными покупателями” стандартов работы продавцов были выявлены факты воровства в магазинах.

За много лет практики, мы привыкли к подобному поведению персонала, так как в природе у многих заложено “неприятие ничего нового” на подсознательном уровне. С кем-то поговорили и показали на примерах что новые решения более эффективны, ну а с некоторыми сотрудниками пришлось проститься благодаря чему процесс внедрения пошёл гладко и быстро.

Как развивать сотрудников, которые долго работают

Для сотрудников, которые работает в компании долгое время, корпоративные тренеры регулярно проводят тренинги по клиентоориентированности, они знают как обучить персонал магазина всем законам эффективных продаж, но на этапе стажировки новичкам достаточно овладеть основными навыкам коммуникации с потребителем и понять принципы корпоративных правил обслуживания. Несмотря на относительно небольшой объем навыков, предусмотренных для изучения в этой части, они непременно оттачиваются на практике с помощью деловых игр и специальных упражнений. Для сети магазинов “Эконом” нашей компанией была разработана и внедрена новая семиступенчатая система развития в компании. Это мотивировало сотрудников более ответственно выполнять поставленные задачи и планы по выручке. В некоторых магазинах выручка выросла на 18-23% за месяц.

Выстроили систему наставничества

Послепрохождения стажировки будущий полноправный сотрудник компании продолжает своеобучение в одном из магазинов сети под руководством опытного наставника. Стажервыполняет работу под чутким руководством столько, сколько понадобится временидля самостоятельного успешного обслуживания клиентов.

Наставником может стать сотрудник, имеющий за спиной определенный период работы в магазине, зарекомендовавший себя как успешный продавец, прошедший специальное обучение и не имеющий дисциплинарных взысканий. Наставники получают дополнительные бонусы, и это служит одним из инструментов мотивации персонала в компании.  

Задача не только адаптационного периода, но и всей выстроенной нашими специалистами системы обучения в организации– не просто научить сотрудников качественно выполнять должностные обязанности и уметь пользоваться техническими инструментами и программами, но и создать единую корпоративную атмосферу, которая позволит людям с удовольствием получать новый профессиональный опыт, стремиться развиваться и делать карьеру в рамках компании.

Специальные тесты позволяют продвигаться по грейдовой системы внутри компании и получать специальные бонусы и надбавки за стаж, за знания продукции, за соблюдение высоких стандартов обслуживания покупателей. Это прозрачная и четкая система позволяет поощрять эффективных продавцов и подтягивать “отстающих”.

Процессы адаптации персонала в торговой организации

На первый взгляд может показаться, что выстраивание адаптации для сотрудников стало достаточно продолжительным процессом, потребовало финансовых вложений и определенной структурной реорганизации. В какой-то степени это так, но в конечном счете программа для стажеров показала свою полную состоятельность и целесообразность.

Текучесть кадров заметно снизилась. Буквально единицы новичков отказываются от продолжения обучения и покидают компанию, большинство же отлично адаптируется и активно развивается в системе организации.

Прибыль компании заметно увеличилась, появились постоянные клиенты, которые выбирают данную сеть магазинов в первую очередь из-за сервиса.

Чтобы персонал выполнял все внедренные механизмы качественного обслуживания покупателей, мы ввели специальные анкеты оценки качества, которые применяли тайные покупатели в проверках магазинов торговой сети. Эти проверки помогли нам укоренить необходимые навыки и действия у продавцов и всегда стимулировать их работать лучше, привязав оценку прохождения тайной проверки к коэффициенту премии.  

РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЮ РАБОТНИКОВ

Проработав с сетью магазинов “Эконом” в течение шести месяцев нашей команде удалось выстроить новые схемы и алгоритмы, позволяющие Заказчику выйти на новый уровень развития бизнеса.

В результате проделанной работы получилось:

  • Повысить качество обслуживания покупателей в магазинах;
  • Повысить на 17,23% показатели по выручке магазинов в среднем по филиалам;
  • Повысить мотивацию сотрудников к работе и сократить “текучку” кадров на 34%;
  • Выстроить систему адаптации новичков;
  • Внедрить новую более эффективную систему оплаты труда;
  • Создать институт развития персонала в компании;
  • Наладить и выстроить систему наставничества в коллективе;
  • Внедрить качественную технологию подбора персонала;
  • Создать систему контроля за стандартами обслуживания покупателей.

От руководства компании получили благодарственное письмо за нашу работу:

Время показало эффективность созданной и внедренной программы по построению системы адаптации. Специалисты Академии консультируют руководство сети магазинов также в вопросах дальнейшего контроля качества, обучения, оценки и мотивации персонала.

Команда профессионалов “Московской Академии Продаж” имеет многолетний опыт консалтинга в сфере адаптации сотрудников в компаниях и готова сотрудничать с предприятиями любого масштаба, в любом городе России. Чтобы узнать стоимость услуг и комплекс мероприятий вы можете по телефонам, указанным на сайте. Звоните прямо сейчас или оставьте заявку на обратный звонок. 

Желаем вам успехов в адаптации и развитии персонала!

Источник: https://msksale.group/shemy-i-primery-adaptacii-personala-v-organizacii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.