Адаптация кадров в организации

План адаптации персонала: все самое необходимое

Адаптация кадров в организации

Процесс адаптации нового персонала в компании, к сожалению, продолжает оставаться забытым «ребенком» у многих менеджеров по подбору персонала.

До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала.

У кого-то не хватает временных  ресурсов, у кого-то денежных и на этом этапе из компании уходят сотрудники, которые в силу разных недоработок в адаптационной программе, не смогли приспособиться к новым условиям.

Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу. Правильно разработанный план адаптации персонала поможет избежать неприятностей и сюрпризов, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании.

Кроме этого хорошо продуманная адаптационная программа поможет сэкономить деньги компании, ведь новый сотрудник не может сразу возвратить вложенные в него средства и время руководителей и персонала.

В общем, она также снижает чувство тревожности и неопределенности у новичков, значительно сокращает текучесть персонала, формирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность.

Рассмотрим, какие этапы должны присутствовать в плане адаптации персонала, чтобы этот процесс прошел как можно безболезненнее для обеих сторон.

Важно отметить, что процессом адаптации нового сотрудника занимаются, кроме менеджера по персоналу, еще и непосредственный руководитель подразделения. Такой вариант наиболее эффективный для компаний численностью до 30-40 человек. Если по размеру ваша компания больше, то необходимо выбрать наставника.

Поскольку у руководителя и без того работы хватает, то выбранный куратор поможет осуществить адаптацию нового сотрудника. Важно, чтобы личность заказчика отвечала следующим требованиям: наличие опыта работы в компании больше 3 лет, высокий уровень профессиональных и коммуникабельных компетенций, а также желание самого сотрудника исполнять роль наставника.

Важно при этом, чтобы он не только умел хорошо справляться со своими профессиональными задачами, но и мог обучать этому других.

  1. Предадаптационный период. Этот этап начинается с собственно собеседования с кандидатом. Именно тогда он получает самую первую информацию о компании. Здесь важно предоставить ее в полном объеме и объективно, ничего не умалчивая, насколько это позволяет сделать политика компании. Как показывает опыт, чем больше достоверной информации будущий сотрудник получает на этом этапе, тем легче проходит процесс адаптации в дальнейшем.
  2. Первичный этап. Следует сразу после того, как принято решение о приеме кандидата на работу. Ему высылается трудовое соглашение, в котором нужно подробно указать все предлагаемые ему условия и как можно подробнее договориться обо всем еще «на берегу». Это нужно для того, чтобы в дальнейшем не возникло никаких разбежностей  между кандидатом и компанией в понимании условий сотрудничества. Также необходимо провести беседу, в ходе которой нужно осветить такие моменты как история компании, основные этапы ее развития, основные положения корпоративной культуры, требования к  сотрудникам компании, стиль одежды, который принят, порядок оплаты труда и другая необходимая общего рода информация. Такая беседа может проводиться как менеджером по подбору персонала, так и непосредственным руководителем. Если это делает последний, то он также рассказывает о круге обязанностей и полномочий, озвучивает задачи и цели, в том числе те, по которым будет делаться оценка прохождения испытательного срока.  Обязательно нужно провести экскурсию компанией, показать, где находятся столовая, туалет и прочие общественные места. Также будущий сотрудник знакомится со своим рабочим местом и представляется коллективу компании. Во время оформления всех документов о приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить не только с трудовым договором, но и с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией и другой важной документацией. 
  3. Действенная адаптация. Этот период является самым главным в адаптации. От того насколько человек сможет эффективно и своевременно исполнять поставленные перед ним задания будет зависеть его оценка, как профессионала. Обычно на это время складывается план вхождения в должность, где прописываются все подлежащие выполнению задания. Это может быть изучение локальных и общих нормативных актов, должностной инструкции, ознакомление с методическими рекомендациями и разные практические задания. Отдельным блоком прописываются поставленные  задач и критерии оценивания их выполнения, ознакомление с системой подотчетности и другой документации, которую будет вести сотрудник. Также важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с ассортиментом услуг и/или товаров, которые предоставляются компанией. Лучше контролировать выполнение каждого этапа сотрудников, чтобы вовремя заметить, если что-то пойдет не так.

Пример того, как в принципе выглядит план адаптации сотрудника: 

1-ый день
  1. Информирование коллектива компании о выходе нового сотрудника д его прибытия
  2. Подготовка информации для будущего сотрудника: приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно: номера внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании, пропуска и разрешения на парковку, наличие ПК, телефона, оргтехники,

необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов

  1. Знакомство с компанией, краткая информация о ее позиции на рынке, перспективе и целях развития, истории и порядке оформления на работу (показ видеофильма, презентация, ориентировочное собеседование, экскурсия по офису компании (welcome-book)
  2. Проведение welcome-тренинга
  3. Выдача книги/брошюры новичка
  4. Оформление на работу (заполнение всех необходимых документов, написание заявления о приеме на работу, подписание трудового договора, ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка)
  5. Представление нового сотрудника коллективу компании (устная и/или письменная презентация)
  6. Знакомство со структурой компании, ее особенностями и корпоративными ценностями, изучение внутренних стандартов ведения переписки
  7. Ознакомление с порядком оплаты труда в компании и дополнительными льготами, если таковые предусмотрены
  8. Личное знакомство с компанией, представление коллегам по отделу, показ основных помещений компании
  9. Ознакомление с рабочим местом, изучение ПО, необходимого для работы, подключение ко всем коммуникативным сетям компании, получение всех нужных доступов и разрешений для работы на ПК)
  10. Инструктаж по правилам пользование средствами связи
  11. Инструктаж по общей технике безопасности
  12. Ознакомление с графиком работы
Менеджер по персоналу Ассистент отдела персонала Менеджер по подбору персоналаРаботник отдела кадров Руководитель подразделенияМенеджер по подбору персонала Наставник/Руководитель подразделения Работник отдела охраны труда
1-ая неделя работы
  1. Закрепление наставника, более близкое знакомство с сотрудниками при его помощи
  2. Изучение сленга компании
  3. Ознакомление с функциями отдела, его структурой, целями и заданиями, взаимодействием с другими подразделениями компании
  4. Изучение пакета документов, необходимых для работы
  5. Изучение технологии работы по собственным обязанностям и ответственности, описание в деталях текущей работы и ожидаемых результатов
  6. Ознакомление с карьерными возможностями
  7. Изучение структуры взаимодействия с  другими подразделениями
  8. Получение контактов сотрудников для взаимодействия
  9. Изучение правил ведения документооборота
  10. Составление плана работы на этот период работы
  11. Изучение критериев, по которых будет оцениваться выполнение поставленных задач
  12. Составление графика обучения
  13. Подключение к курсам дистанционного обучения в компании
Наставник/Руководитель подразделения
1-ый месяц работы
  1. Выполнение непосредственных рабочих задач
  2. Отчет в конце месяца
  3. Экзамен по основным знаниям и умениям (согласно оговоренных критериев)
  4. Подведение итогов первого месяца, обратная связь, оценка
  5. Анализ деятельности
  6. План заданий на оставшийся испытательный срок
Наставник/Руководитель подразделения
2-3-ий месяц работы
  1. Выполнение непосредственных рабочих задач
  2. Корректировка плана задач
  3. Анализ деятельности
  4. Подведение итогов испытательного срока
  5. Оценка прохождения испытательного срока
Наставник/Руководитель подразделения
После прохождения испытательного срока
  1. Составление ежемесячных планов работы
  2. Выполнение плана
  3. Поточная корректировка плана
Наставник/Руководитель подразделения

Если адаптационный период прошел успешно, то новый сотрудник будет себя чувствовать уверенно и комфортно в компании.  Следует помнить, что адаптация процесс двусторонний. Здесь все зависит от желания сотрудника работать в этой компании, а она в свою очередь должна ему всячески способствовать в обучении и поддержки в лице ее сотрудников.

 Самым ярким показателем того, что адаптационная программа выстроена должным образом будет служить то, что работник остается работать в компании на протяжении длительного времени. Тревожным сигналом является увольнение сотрудника  до года.

В таком случае, следует проверить программу адаптации и работу руководителя в этом плане.

Ведь если сотрудник не находит поддержки, уважения и понимания со стороны руководителя и при этом понимает, что он может найти другую работу, вряд ли он задержится на этой.

Источник: https://hrtime.ru/contents.php?id=387

Схемы и примеры адаптации персонала в организации| Бизнес-кейс

Адаптация кадров в организации

03.01.2020

Доброго времени суток! На связи бизнес-тренер Спартак Андриешин. В этой статье я хочу вам рассказать про опыт адаптации персонала в организации заказчика Академии Продаж.

В этом бизнес-кейсе я поделюсь практическими методами в развитии персонала торговой сети.

Ниже я опишу подробно все схемы и примеры адаптации персонала в организации, которые помогут вам более эффективно работать с кадровым потенциалом компании.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ

Работа с персоналом в компании строится на пяти базовых составляющих: подбор, адаптация, обучение, оценка и мотивация.

Они взаимосвязаны, и даже идеально продуманная система обучения торгового персонала будет давать сбои, если, например, работники не будут мотивированы.

Современные работодатели уделяют каждому аспекту большое внимание, так как понимают, что от того насколько комфортно сотруднику работать, насколько хорошо он обучен и мотивирован, будет зависеть его коммуникация с клиентом и, соответственно, уровень продаж в компании.

Любая из этих составляющих представляет собой отдельную систему. Некоторые компании предпочитают выстраивать их самостоятельно, что зачастую не дает ожидаемого результата.

Именно поэтому последнее время все чаще принимается решение обратиться к профессионалам, в арсенале которых имеются работающие и проверенные временем инструменты, и тернистый путь экспериментов заменяется четкой и слаженной работой.

В 2019 году компания Московская Академия Продаж, по заказу сети продуктовых магазинов «Эконом», успешно занималась созданием системы адаптации персонала. Почему представители организации обратились в Академию?

БИЗНЕС-КЕЙС ПРО АДАПТАЦИЮ ПЕРСОНАЛА

Клиент: Торговая сеть розничных магазинов “Эконом”. Открыта с 1993 года и имеет магазины во многих города России. Более 25 лет работа с персоналом в компании велась хаотично. Несогласованность действий множества руководителей и сотрудников отделов кадров привела к целому комплексу проблем и сложностей в работе с персоналом, что напрямую негативно отразилось на прибыли компании.

Проблемы с которыми обратился заказчик:

  • не выстроена система адаптации новичков;
  • текучка персонала из-за неэффективной мотивации;
  • не налажена система наставничества в коллективе;
  • необходимость создания более эффективной технологии подбора персонала;
  • нет системы контроля за стандартами обслуживания покупателей.

адаптация персонала розничной сбытовой сети

Как выглядит схема подбора персонала

Вомногих торговых предприятиях подбор персонала поставлен на поток. Это связаносо следующими причинами:

  1. Продавцы– контингент не самый стабильный и часто меняет работу.
  2. Торговыесети постоянно расширяются, открываются новые точки, регулярно требуются новыекадры.

На вакансии продавцов откликается много людей. Часть из них имеет профильное образование и/или навык работы, но некоторые соискатели приходят с нулевым бэкграундом. Часть откликнувшихся на вакансию имеют проблемы с алкоголем, судимости и т.п. Именно поэтому рекрутеру необходимо быть крайне внимательным.

Передрекрутерами стоит  нелегкая задача – издесятков, а то и сотен обратившихся нужно выбрать тех, кто потенциально можетстать лояльными и качественными сотрудниками. После того, как выбор сделан, начинаетсяэтап, в процессе которого новый работник и работодатель должны понять другдруга, оценить возможности действовать совместно и решить, на каких условияхэта работа будет строиться. 

Руководство сети магазинов «Эконом», как и многие компании розничной торговли, испытывало трудность именно в этом моменте, так как система адаптации персонала на предприятии не была выстроена. Кандидаты зачастую не оценивают всю сложность работы продавца, думая что это чисто техническая работа.

Они не готовы включать “эмпатию” и эмоциональную составляющую, не хотят работать с техниками клиентоориентированности. Даже если у кандидата за спиной несколько лет работы в отделах сбыта, это совсем не значит, что его понимание продаж созвучно вашему.

Обучение продавцов продуктовых магазинов все проводят по-своему.

Сдругой стороны, требования работодателей иногда тоже значительно завышены, онихотят видеть в кандидатах уже готовых специалистов с пониманием всех нюансовработы и особенностей компании.

Такая асимметрия ожиданий приводит к большойтекучести кадров, невозможности выстроить эффективную коммуникацию внутриколлектива, чувству неудовлетворенности как у руководства, так и у персонала.

  Безусловно, чтобы предотвратить проблемытакого рода, необходимо выстроить систему адаптацииперсонала, в основе которой лежат наставничество и базовое обучение.

Вернемся к бизнес-кейсу нашего клиента.

После детального изучения особенностей компании и проблем, связанных с первыми неделями работы сотрудников, специалисты Московской Академии Продаж представили свою программу адаптации персонала розничной сбытовой сети «Эконом» и после обсуждения и ряда доработок, она была реализована в виде конкретной схемы, которую можно применять во всех филиалах и магазинах.

Схема стажировки персонала

После внедрения новой схемы теперь:

– первые дни своей работы в компании, сотрудник проводит с менеджерами по персоналу и тренерами-практиками. Их задача – провести первое знакомство с организацией и поддержать в непростой для любого человека период привыкания к новому окружению. Адаптация персонала розничной сбытовой сети длится несколько дней и состоит из нескольких модулей.

Стажеразнакомят с:

  • компанией «Эконом», ее организационной структурой, корпоративными ценностями, традициями и правилами;
  • нормами и особенностями работы в сфере торговли;
  • категориями продуктов, реализуемых в сети, sku;
  • правилами выкладки товара и особенностями ассортимента.

Специалисты Академии Продаж провели корпоративное обучение, зарекомендовавших себя сотрудников, которые пошли на повышение и после месячного курса стали инструкторами, которые будут далее внедрять знания.

Учебная программа предполагает наличие теоретического материала, представляемого корпоративным тренером, презентаций, видеоматериала, а также практических занятий.

У стажеров есть возможность сразу окунуться в атмосферу настоящего магазина, познакомиться с продукцией, получить опыт грамотной выкладки товара.

Система адаптации персонала, которая на примере конкретных ситуаций позволяет приобрести практические навыки, особенно бесценна для абсолютных новичков в сфере продаж. Новые сотрудники не брошены, а наоборот вовлечены в процесс и под контролем лучше получают необходимые навыки.

Один из дней стажировки посвящен обучению работе на ККМ. Новичков обучают основам эксплуатации устройства, правилам техники безопасности, ликвидации возможных мелких неисправностей, режимам работ и т.д. Обучение содержит теоретическую часть и практику с использованием кассовых терминалов, сканеров и другого оборудования, которыми оснащены магазины компании.

Тренеры знают, что скорость усвоения у всех разная, поэтому стажеров предупреждают о возможности дополнительных занятий и консультаций. Это позволяет тренерам удостовериться, что материал усвоен, а новичкам избежать чувства неловкости и страха.

Такое обучение так же помогает сократить очереди и время ожидания покупателей на кассе, что положительно сказывается ни имидже торговой сети.

По итогам обучения новички сдают промежуточные экзамены по пройденному материалу. Незаинтересованные кандидаты отсеиваются.

Сложности внедрения стандартов обслуживания

С сотрудниками “Эконома”, при перестроении стандартов обслуживания возникли определенные сложности. Отметим, что у любой компании, перестраивающей стандарты работы и обслуживания, столкновение со сложностями и проблемами неизбежно. На этом этапе крайне важно довести дело до конца, не поддавшись соблазну пойти по “легкому пути”, вернув прежнюю систему работы.

Появлялись следующие проблемы при внедрении новых правил:

  1. часть персонала напрямую отказалась работать по новым стандартам, устроив саботаж на начальном этапе (по их мнению они и так хорошо работали);
  2. некоторые продавцы говорили, что стандарты соблюдают, но на самом деле работали “по-старинке” без вежливости в общении с покупателями;
  3. в ходе проверок “тайными покупателями” стандартов работы продавцов были выявлены факты воровства в магазинах.

За много лет практики, мы привыкли к подобному поведению персонала, так как в природе у многих заложено “неприятие ничего нового” на подсознательном уровне. С кем-то поговорили и показали на примерах что новые решения более эффективны, ну а с некоторыми сотрудниками пришлось проститься благодаря чему процесс внедрения пошёл гладко и быстро.

Как развивать сотрудников, которые долго работают

Для сотрудников, которые работает в компании долгое время, корпоративные тренеры регулярно проводят тренинги по клиентоориентированности, они знают как обучить персонал магазина всем законам эффективных продаж, но на этапе стажировки новичкам достаточно овладеть основными навыкам коммуникации с потребителем и понять принципы корпоративных правил обслуживания. Несмотря на относительно небольшой объем навыков, предусмотренных для изучения в этой части, они непременно оттачиваются на практике с помощью деловых игр и специальных упражнений. Для сети магазинов “Эконом” нашей компанией была разработана и внедрена новая семиступенчатая система развития в компании. Это мотивировало сотрудников более ответственно выполнять поставленные задачи и планы по выручке. В некоторых магазинах выручка выросла на 18-23% за месяц.

Выстроили систему наставничества

Послепрохождения стажировки будущий полноправный сотрудник компании продолжает своеобучение в одном из магазинов сети под руководством опытного наставника. Стажервыполняет работу под чутким руководством столько, сколько понадобится временидля самостоятельного успешного обслуживания клиентов.

Наставником может стать сотрудник, имеющий за спиной определенный период работы в магазине, зарекомендовавший себя как успешный продавец, прошедший специальное обучение и не имеющий дисциплинарных взысканий. Наставники получают дополнительные бонусы, и это служит одним из инструментов мотивации персонала в компании.  

Задача не только адаптационного периода, но и всей выстроенной нашими специалистами системы обучения в организации– не просто научить сотрудников качественно выполнять должностные обязанности и уметь пользоваться техническими инструментами и программами, но и создать единую корпоративную атмосферу, которая позволит людям с удовольствием получать новый профессиональный опыт, стремиться развиваться и делать карьеру в рамках компании.

Специальные тесты позволяют продвигаться по грейдовой системы внутри компании и получать специальные бонусы и надбавки за стаж, за знания продукции, за соблюдение высоких стандартов обслуживания покупателей. Это прозрачная и четкая система позволяет поощрять эффективных продавцов и подтягивать “отстающих”.

Процессы адаптации персонала в торговой организации

На первый взгляд может показаться, что выстраивание адаптации для сотрудников стало достаточно продолжительным процессом, потребовало финансовых вложений и определенной структурной реорганизации. В какой-то степени это так, но в конечном счете программа для стажеров показала свою полную состоятельность и целесообразность.

Текучесть кадров заметно снизилась. Буквально единицы новичков отказываются от продолжения обучения и покидают компанию, большинство же отлично адаптируется и активно развивается в системе организации.

Прибыль компании заметно увеличилась, появились постоянные клиенты, которые выбирают данную сеть магазинов в первую очередь из-за сервиса.

Чтобы персонал выполнял все внедренные механизмы качественного обслуживания покупателей, мы ввели специальные анкеты оценки качества, которые применяли тайные покупатели в проверках магазинов торговой сети. Эти проверки помогли нам укоренить необходимые навыки и действия у продавцов и всегда стимулировать их работать лучше, привязав оценку прохождения тайной проверки к коэффициенту премии.  

РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЮ РАБОТНИКОВ

Проработав с сетью магазинов “Эконом” в течение шести месяцев нашей команде удалось выстроить новые схемы и алгоритмы, позволяющие Заказчику выйти на новый уровень развития бизнеса.

В результате проделанной работы получилось:

  • Повысить качество обслуживания покупателей в магазинах;
  • Повысить на 17,23% показатели по выручке магазинов в среднем по филиалам;
  • Повысить мотивацию сотрудников к работе и сократить “текучку” кадров на 34%;
  • Выстроить систему адаптации новичков;
  • Внедрить новую более эффективную систему оплаты труда;
  • Создать институт развития персонала в компании;
  • Наладить и выстроить систему наставничества в коллективе;
  • Внедрить качественную технологию подбора персонала;
  • Создать систему контроля за стандартами обслуживания покупателей.

От руководства компании получили благодарственное письмо за нашу работу:

Время показало эффективность созданной и внедренной программы по построению системы адаптации. Специалисты Академии консультируют руководство сети магазинов также в вопросах дальнейшего контроля качества, обучения, оценки и мотивации персонала.

Команда профессионалов “Московской Академии Продаж” имеет многолетний опыт консалтинга в сфере адаптации сотрудников в компаниях и готова сотрудничать с предприятиями любого масштаба, в любом городе России. Чтобы узнать стоимость услуг и комплекс мероприятий вы можете по телефонам, указанным на сайте. Звоните прямо сейчас или оставьте заявку на обратный звонок. 

Желаем вам успехов в адаптации и развитии персонала!

Источник: https://msksale.group/shemy-i-primery-adaptacii-personala-v-organizacii/

Как происходит адаптация персонала в организации?

Адаптация кадров в организации
Бесплатная консультация юриста по телефону:

Каждый руководитель хочет чтобы персонал работал слаженно и быстро, чтобы этого добиться необходимо применить программу адаптации кадров.
Что такое адаптация персонала, как проходит процесс и в чем его особенности? Подробнее в статье.

Адаптация персонала в организации — методы и виды

Система адаптации свежих кадров, пришедших на работу на предприятие, была разработана и впервые применена в США. Именно там были созданы и применены на практике основные виды и методы адаптации, которые затем были использованы во всем мире. Программа призвана помочь новичку быстро привыкнуть к незнакомой трудовой деятельности и показать максимальный результат.

Виды адаптации

Существует два основных вида адаптации.

Первичная – обучение и приспособление людей без опыта работы, например, закончивших ВУЗ;

Вторичная – адаптация сотрудников, которые работали ранее в других или похожих сферах деятельности или в других должностях.

Методы

Методы адаптации делятся на два – непроизводственный и экономический.

Непроизводственные методы приспособления сотрудника:

  • Неформализованное сопровождение;
  • Корпоративная раскрутка;
  • Тренинги с командой;
  • Инструктаж в отделах;
  • Сайты компании;
  • Назначение персонального наставника.

Применяются в зависимости от специфики предприятия.

Экономические – суть проста, простимулировать сотрудника материально, например поднять зарплату, выдать аванс или вознаграждение. Такой способ применяют все фирмы, компании и другие учреждения.

Процесс адаптации

Период приспособления сотрудника к новому месту работы делится на 3 стадии:

  • Ознакомительная;
  • Приспособленческая;
  • Ассимиляционная.

Первая стадия необходима для ознакомления с задачами и концепцией работы компании, коллективным сегментом. Информация принимается к сведению для сопоставления с персональными задачами работника, и его конечных целей. Сотрудник формирует ясное понятие о том, нравиться ли ему работать в фирме и на занимаемом посту.
На этой стадии руководители должны постановить следующее:

  • Верно ли выбран человек на занимаемую должность, соответствует ли он требованиям;
  • Определить минимальный период, за который сотрудник сможет перейти к полному исполнению своих должностных обязательств;
  • Обнаружить потенциальные возможности работника;
  • Определить его должностные обязанности, и составить адаптационный план.

Вторая стадия начинается после завершения испытательного периода и длится от 30 до 365 календарных дней. Сроки зависят от нескольких причин. Например, поддержка, получаемая от начальства, коллег, специалистом по кадрам. На этой стадии новичок начинает взаимодействовать с коллегами.

Третья стадия – ассимиляционная. Сотрудник полностью ассимилируется в коллективе и работе в компании. Он полностью осваивает рабочие обязательства и устанавливает ориентировочные цели.

Цели адаптации персонала

Целей может быть несколько или одна, в зависимости от поставленных задач.

  • Снизить начальные финансовые и временные издержки, возникающие из-за незнания новичком тонкостей рабочего процесса;
  • Уменьшить уровень тревожности и дезориентированности у новичков;
  • Понизить степень «текучки», поскольку чувство заброшенности и невостребованности у нового сотрудника приводит к уходу с работы;
  • Сберечь время и моральные ресурсы остальных сотрудников и руководства;
  • Сформировать положительное и удовлетворительное отношение к трудовой деятельности на предприятии.

Инструменты адаптации персонала

Прежде чем выбрать ассимиляционный инструмент, необходимо определить цель, которой нужно достичь в ближайший период и как повлияет на достижение поставленных задач адаптационная программа для работников. Самые популярные инструменты приспособления работников к новым рабочим условиям:

  • Тренинги с новичками;
  • Брошюра о корпорации;
  • «День новичка»;
  • Лист адаптационный.

Тренинги – призваны ознакомить новичков с рабочим регламентом, уяснить концепцию предприятия, когда, как и с каким посылом оно создавалось. Формат может быть разным от аудиторного до электронного, либо сочетать оба варианта.

Брошюра – выдается сотруднику при принятии на работу, в виде печатного или электронного издания, или небольшого справочника.

«День новичка» — ставит задачу создать теплую, дружескую атмосферу между работниками, укрепления командного духа, повышению работоспособности.

Лист адаптационный — формируется сотрудником кадрового отдела. Включает обязательные задачи, которые новичок обязан выполнить, находясь на испытательном сроке, мероприятия для приспособления сотрудников, и поля для контрольных отметок о выполнении поставленных задач.

Затраты на адаптацию

Это финансовые траты, которые имеет руководитель в период приспособления сотрудников-новичков. На размер трат влияет целый ряд факторов.

  • Уровень развитости профессиональной ориентации учреждения;
  • Квалифицированный алгоритм найма;
  • Масштабы компании, система организации, функциональности и кадровая;
  • Эмоционально-психологические факторы на фирме;
  • Тип трудовой деятельности, должностные задачи;
  • Социально-демографический и личностный фактор.

Бюджет составляется на базе ведомостей из различных разделов предприятия, с данными о мероприятиях, предпринятых для приспособления свежих кадров к работе, затраченном времени, периодах испытательного срока.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://legionfg.ru/kak-proisxodit-adaptaciya-personala-v-organizacii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.