Адаптация человека в организации

Адаптация человека в организации

Адаптация человека в организации

    1) Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
    2) Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила использования режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.  
    3) Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных. 1.
    4) Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.
    5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила пожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
    6) Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; каналы коммуникации, распространение новых идей.
    7) Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.
    8) Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

  Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

    9) Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.
    10) Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
    1)Требуемая отчетность: виды форматов и процедуры заполнения.
    2)Основные правила и предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.
    3)Представление сотрудников подразделения.

  3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении к своему статусу и обусловливается включением нового работника в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, оказывать ему максимальную поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку деятельности и взаимодействия с коллегами.  

4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1,5 лет работы.

Если же процесс регулировать, то он может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

                                    

  4.

Конформизм. 

  Конформизм (от поздне лат.conformis — «подобный», «сообразный») — морально-политический термин, обозначающий приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, законов, господствующих мнений и т. д.

    Конформизм означает отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, признанный авторитет, традиция и объективный взгляд).

    Конформизм – податливость личности реальному или воображаемому давлению группы. Конформизм проявляется в изменении поведения и установок в соответствии с ранее не разделяемой позицией большинства. Различают внешний и внутренний конформизм, а также нонконформизм.

    Социальный конформизм – некритическое принятие и следование господствующим мнениям, стандартам и стереотипам массового сознания, традициям, авторитетам, принципам, установкам.

     Термином “конформизм” психологи определяют слепое следование человека за чужим мнением, чтобы не создавать в общении с другими лишних трудностей, добиваться поставленных задач, иногда греша при этом против истины. В экспериментах американских психологов, проведенных в 50-е годы испытуемые должны были сравнить линии разной длины, расположенные вертикально.

Размер группы составил 7-9 человек, из них только один был настоящим испытуемым, а все остальные являлись подставными лицами, с которыми экспериментатор договорился давать нужный ему ответ. “Наивный” испытуемый не подозревал, что другие участники группы являются подставными лицами и договорились с экспериментатором давать ложный ответ. В эксперименте было три серии.

В первом опыте испытуемый отвечал экспериментатору один на один. В этом случае все испытуемые решали задачу верно. Поскольку смысл эксперимента заключался в выяснении давления группы на мнение индивидов, во второй части использовался метод, названный методом “подставной группы”.

В этой серии один отрезок, равный другому, подставной группой назывался более коротким или более длинным отрезком.     Последним отвечал на вопрос “наивный” испытуемый и выяснялось, насколько он подвержен мнению группы. Из 123 опрошенных в эксперименте более одной трети (37%) дали ошибочные ответы, продемонстрировав этим конформное поведение.

Когда после эксперимента их спрашивали, что они чувствовали во время его проведения, испытуемые признавали, что мнение группы давит очень сильно, что противостоять мнению группы очень тяжело, кажется, что ошибаешься именно ты.

 

    В дальнейших исследованиях было выявлено, что тенденция к конформизму связана с менее низким интеллектом, более низким уровнем развития самосознания. Однако определено, что чем более значима для индивидуума ситуация, тем меньше он склонен к проявлению конформизма.

     В дальнейших экспериментах выяснилось, что если хотя бы один человек в группе поддерживает не конформное поведение, то уровень проявления конформизма снижается до 6%.

     Конформное поведение играет двойную, как положительную, так и отрицательную, роль в социализации личности: с одной стороны, конформное поведение способствует исправлению ошибочного мнения или поведения, если более правильным оказывается мнение большинства, при этом являясь защитой психики индивидуума. С другой стороны, конформное поведение мешает утверждению собственного независимого поведения или мнения.

  Скорее всего, для индивидуума желательно проявление “разумной” доли конформизма, что определяется, в первую очередь, реальной самооценкой и достаточным уровнем уверенности в себе.

5.

Конфронтация. 

Конфронтация – противоборство, столкновение противоположных интересов, идейно-политических принципов, противопоставление сторон.

  Конфронтация или соперничество – стиль, предусматривающий усилия по навязыванию предпочитаемого решения другой стороне.

  По своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий.

  Этот стиль представляется наиболее продуктивным, когда вторая сторона, по всей видимости, легко идет на уступки.

Оказывать давление на оппонента с крепкими нервами, имеющего крепкую и твердую поддержку, или на того, кто уже пошел на всевозможные уступки, – смысла нет.

Более того, мало смысла осуществлять нажим на оппонента, продемонстрировавшего, что кроме обсуждающихся альтернатив у него имеется другая, лучшая альтернатива за пределами переговоров.

  Продуктивность этого стиля зависит от того, насколько хорошо одна сторона способна пользоваться тактиками соперничества и насколько другая сторона способна их парировать.

  Нельзя забывать, что любое давление, в какой бы “элегантной” форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому конфронтация – мало пригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом. 

Источник: https://www.stud24.ru/turism/adaptaciya-cheloveka-v-organizacii/380349-1209963-page1.html

Адаптация персонала: методики 2020 года

Адаптация человека в организации

Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось сначала только в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Этот процесс продолжается от 1 месяца до 1,5 лет. Принципиально отличается он от испытательного срока тем, что направлен не только на профессионализацию, но и на социализацию сотрудника.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости имеет управляемый (регламентированный) характер. В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

Управление этим процессом приобретет системное качество, если он регламентирован нормативно и инструментально: будут составлены документы и положения, устанавливающие права и обязанности адаптера и его наставников, определяющие совокупность процедур и мероприятий, которые рекомендуют пройти новичкам.

Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев. А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

В системе адаптации персонала критерии находятся в «связке» с целями и задачами. Рассмотрим цели, которые преследует этот процесс.

После того как определены цели в построении системы приспосабливаемости персонала, можно планировать конкретные действия отдела кадров. Хорошо продуманный и организованный проект по привыканию сотрудников является гарантом получения отдачи от него, проявления инициативы и закрепляемости на рабочем месте.

Задачи приспосабливаемости персонала — тоже важное звено в системе. Рассмотрим их.

Методы адаптации персонала в организации

Каждый из методов управления адаптацией персонала предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, остается основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва.

Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый сумеет работать наставником.

Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, если этот период проходит бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны:

  • аудиторный тренинг (проводится в помещении);
  • электронный курс;
  • вебинар.

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг.

Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее.

Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Этапы адаптации персонала

Для нового сотрудника после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период работы в новом коллективе. Привыкание является многоступенчатым процессом. Рассмотрим его поэтапно.

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового специалиста. Это поможет разработать для него эффективную программу. Попав в новую организацию, работник столкнется с малоизвестной ему инфраструктурой организации, новыми людьми и технологиями работы.

2 этап. Организационная адаптация. Это вхождение нового сотрудника в организацию. Необходимо провести ориентацию на месте. На этом этапе привлекаются специалисты отдела кадров и непосредственный руководитель. Происходит ознакомление работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

3 этап. Непосредственная. Новый сотрудник начинает приспосабливаться к своему статусу, начинает активно действовать в знакомых ему сферах, применяя знания. Это один из самых важных этапов.

От того, насколько он успешно пройден, и зависит, останется ли работник в организации.

На данном этапе важно оказывать психологическую поддержку, регулярно проводить беседы и оценивать его деятельность на рабочем месте.

4 этап. Полное включение в работу. Завершающий процесс привыкания, когда сотрудник преодолевает все межличностные проблемы с новыми коллегами и переходит к стабильной и продуктивной работе в своей должности.

Виды адаптации персонала

По статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Основная причина — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает.

Чтобы охарактеризовать тот или иной процесс, в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по различным критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

  1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
  2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
  3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
  4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/adaptatsiya-personala-metodiki

Адаптация человека к организации

Адаптация человека в организации

⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 32Следующая ⇒

Одной из важнейших проблем организационного взаимодействия является адаптация работника к условиям и требованиям организации.

В процессе взаимодействия с организационным окружением человек анализирует свое поведение и достигнутые результаты труда, сравнивает их с аналогичными показателями коллег, делает на этой основе определенные выводы.

В результате происходит изменение его поведения, как правило, направленное на адаптацию к организации в целях достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Сущность адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организации, т.е. его включении в организацию.

Для установления успешного организационного взаимодействия важно, чтобы каждый работник чувствовал себя интегрированным в организационную среду, идентифицировал себя с ней и составлял единое целое.

От успешности адаптации работника зависят результаты его труда, соприча­стность к делам организации, творческая активность, лояльность, вовлеченность в процесс управления.

Вхождение человека в организацию обычно сопряжено с решением нескольких проблем:

• трудности адаптации работника к новому окружению;

• корректировка и изменение поведения человека;

• изменения и преобразования в самой организации.

Решение этих проблем зависит от степени продуктивности взаимодействия двух сторон: личности и организационного окружения.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является обучение работников, предполагающее изучение и усвоение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, принятых в данной среде. Причем процесс обучения должен осуществляться непрерывно, а не только на этапе вхождения нового работника в организацию.

Каждый сотрудник должен знать, разделять (воспринимать) и демонстрировать основные ценностные, поведенческие и нормативные характеристики организации, которые составляют основу ее жизнедеятельности. К главным из них относятся:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который целенаправленно формирует организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и функционирование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен нести человек, выполняя определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен следовать человек при взаимодействии с организационным окружением.

На этапе вхождения нового работника организация должна одновременно решать три задачи:

1) разрушать старые поведенческие стереотипы работника;

2) заинтересовывать его в работе в организации;

3) прививать новые нормы поведения.

В случае возникновения сбоев и несоответствий процесс адаптации может проходить очень болезненно, вплоть до возникновения конфликта между работником и организационным окружением. Дальнейший прогноз развития ситуации связан либо с увольнением, либо с работой вопреки воле и желанию. При этом и личность, и организация несут значительные убытки (в широком смысле).

Важная задача менеджмента — оказание содействия успешному прохождению адаптации, поддержка (материальная, мораль­ная, социальная, организационная), стимулирование в целях удержания работника в организации (при соответствующей заинтересованности).

Результативно организованный процесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации, благодарность за вложенные в него усилия и средства, внутренние обязательства возместить их результатами трудовой деятельности. Привлечение работника к принятию важных решений, развитию системы корпоративных ценностей приводит к формированию чувства сопричастности к процессу управления организацией, ответственности за результаты ее деятельности в целом.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это происходит при полном и реальном усвоении работником норм и ценностей данной организации.

Процесс перехода отмечается определенными статусными изменениями (наделение дополнительными полномочиями, допуск к конфиденциальной инфор­мации, присвоение титула, звания), делающими это событие ясным и однозначным для работника.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса адаптации во многом зависят от того, насколько человек усвоил и воспринял нормы и ценности организации. При этом он может принимать все нормы и ценности, часть из них или не принимать их совсем.

По степени важности и безальтернативноcти нормы и ценности организации могут быть разделены на две группы:

1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации;

2) принимаемые работниками, но не обязательно необходимые.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты сотрудниками организации, можно выделить четыре типа адаптации:

а) отрицание — не принимаются никакие нормы и ценности;

б) конформизм — принимаются все нормы и ценности;

в) мимикрия — основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных;

г) адаптивный индивидуализм — обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью.

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к разрыву связей и конфликту с организацией. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя приводят к существенно разным результатам.

Процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. В зависимости оттого, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают (по О. С. Виханскому) четыре типа пове­дения, наглядно показанных в виде матрицы на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Матрица типов поведения личности в организации

Характеристика представленных типов поведения состоит в следующем:

1) преданный и дисциплинированный работник полностью принимает ценности и нормы поведения, ведет себя в соответствии с интересами организации, выполняет свою роль согласно организационным установкам;

2) «приспособленец» не приемлет ценностей организации, но следует формам поведения, принятым в организации. Его положение недостаточно «благонадежно», поскольку при ослаблении контроля он может совершить действия, противоречащие целям организации;

3) оригинал — разделяет ценности организации, но не приемлет по разным причинам существующие в ней нормы поведения.

4) Такое поведение может порождать трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством, но может быть достаточно продуктивным;

5) бунтарь не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Его поведение входит в противоречие с организационным окружением и провоцирует конфликтные ситуации. Это может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым для организации либо может оформиться в виде инициативы, способствующей критичной оценке положения дел и позитивным изменениям в организации.

Формирование желательного для организации кадрового состава возможно либо путем подбора соответствующих специалистов (что может быть связано с определенными трудностями), либо путем обучения имеющегося персонала.

Адаптируясь к организационному окружению, человек меняет свое поведение, опираясь на свой опыт и требования внешнего окружения. Организация и ее менеджмент могут моделировать поведение работника в направлении установления продуктивных организационных отношений.
⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Date: 2016-11-17; view: 527; Нарушение авторских прав

Источник: https://mydocx.ru/12-112305.html

Адаптация человека в организации. Типы компенсации. Проекции человека в организационном поведении

Адаптация человека в организации

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Организационная адаптация – усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Первичная адаптация молодых работников – построена на особой заботе со стороны администрации организаций.

Профессиональная адаптация – процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включение его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Адаптация предусматривает приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, обеспечение условий для эффективного труда, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Принципиальные цели адаптации:

  • уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
  • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  • экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех проблем:

  • структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
  • организации технологии процесса адаптации;
  • организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

1.Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом в составе подразделения по обучению персонала.

2.Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3.Развитие наставничества.

Построение эффективного процесса адаптации сотрудников

Интегративный (до 2 лет) – полное включение в организацию, достижение профессионального и психологического комфорта
Ознакомление (до 1 мес) – знакомство работника с организацией
Вхождение в организацию (до 1 года) – овладение знаниями и навыками, освоение в новом коллективе
Факторы успеха Высокий исходный уровень опыта и знаний, Интерес к организации и новой работе, Есть необходимые волевые и псикачества, Помощь окружающих, Умение предвидеть трудности
Причины трудностей Безразличие окружающих, Непривычные условия, Подверженность агрессии, Несоответствие представлений и реальности, Сложность разрыва прежних связей

Мероприятия по адаптации персонала

Обеспечение наглядными материалами
Связанные с введением в организацию
Связанные с введением в подразделение и должность
Общая ориентация для группы новых сотрудников (1-2 дня)
Специальная ориентация для сотрудника или группы
Представляется информация
Об организации и ее эконолмическом положении, О порядках, правилах, процедурах, О кадровой и социальной политике, О формах и системе оплаты труда, О режиме труда и отдыха, О дополнительных льготах, Об охране труда и техники безопасности О взаимодействии с профсоюзами, О решении соцпроблем   О специфике работы, технологии, связях с другим подразделениями, О правилах и процедурах выполнения работ О персональных обязанностях, ответственности О решении бытовых проблем О режиме труда и отдыха, О переобучении и переквалификации О особенностях рабочего места, О коллективе

Источник: https://studopedia.su/10_104212_adaptatsiya-cheloveka-v-organizatsii-tipi-kompensatsii-proektsii-cheloveka-v-organizatsionnom-povedenii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.