Адаптация человека к организации

Адаптация человека к организации

Адаптация человека к организации

⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 32Следующая ⇒

Одной из важнейших проблем организационного взаимодействия является адаптация работника к условиям и требованиям организации.

В процессе взаимодействия с организационным окружением человек анализирует свое поведение и достигнутые результаты труда, сравнивает их с аналогичными показателями коллег, делает на этой основе определенные выводы.

В результате происходит изменение его поведения, как правило, направленное на адаптацию к организации в целях достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Сущность адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организации, т.е. его включении в организацию.

Для установления успешного организационного взаимодействия важно, чтобы каждый работник чувствовал себя интегрированным в организационную среду, идентифицировал себя с ней и составлял единое целое.

От успешности адаптации работника зависят результаты его труда, соприча­стность к делам организации, творческая активность, лояльность, вовлеченность в процесс управления.

Вхождение человека в организацию обычно сопряжено с решением нескольких проблем:

• трудности адаптации работника к новому окружению;

• корректировка и изменение поведения человека;

• изменения и преобразования в самой организации.

Решение этих проблем зависит от степени продуктивности взаимодействия двух сторон: личности и организационного окружения.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является обучение работников, предполагающее изучение и усвоение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, принятых в данной среде. Причем процесс обучения должен осуществляться непрерывно, а не только на этапе вхождения нового работника в организацию.

Каждый сотрудник должен знать, разделять (воспринимать) и демонстрировать основные ценностные, поведенческие и нормативные характеристики организации, которые составляют основу ее жизнедеятельности. К главным из них относятся:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который целенаправленно формирует организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и функционирование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен нести человек, выполняя определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен следовать человек при взаимодействии с организационным окружением.

На этапе вхождения нового работника организация должна одновременно решать три задачи:

1) разрушать старые поведенческие стереотипы работника;

2) заинтересовывать его в работе в организации;

3) прививать новые нормы поведения.

В случае возникновения сбоев и несоответствий процесс адаптации может проходить очень болезненно, вплоть до возникновения конфликта между работником и организационным окружением. Дальнейший прогноз развития ситуации связан либо с увольнением, либо с работой вопреки воле и желанию. При этом и личность, и организация несут значительные убытки (в широком смысле).

Важная задача менеджмента — оказание содействия успешному прохождению адаптации, поддержка (материальная, мораль­ная, социальная, организационная), стимулирование в целях удержания работника в организации (при соответствующей заинтересованности).

Результативно организованный процесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации, благодарность за вложенные в него усилия и средства, внутренние обязательства возместить их результатами трудовой деятельности. Привлечение работника к принятию важных решений, развитию системы корпоративных ценностей приводит к формированию чувства сопричастности к процессу управления организацией, ответственности за результаты ее деятельности в целом.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это происходит при полном и реальном усвоении работником норм и ценностей данной организации.

Процесс перехода отмечается определенными статусными изменениями (наделение дополнительными полномочиями, допуск к конфиденциальной инфор­мации, присвоение титула, звания), делающими это событие ясным и однозначным для работника.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса адаптации во многом зависят от того, насколько человек усвоил и воспринял нормы и ценности организации. При этом он может принимать все нормы и ценности, часть из них или не принимать их совсем.

По степени важности и безальтернативноcти нормы и ценности организации могут быть разделены на две группы:

1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации;

2) принимаемые работниками, но не обязательно необходимые.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты сотрудниками организации, можно выделить четыре типа адаптации:

а) отрицание — не принимаются никакие нормы и ценности;

б) конформизм — принимаются все нормы и ценности;

в) мимикрия — основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных;

г) адаптивный индивидуализм — обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью.

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к разрыву связей и конфликту с организацией. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя приводят к существенно разным результатам.

Процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. В зависимости оттого, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают (по О. С. Виханскому) четыре типа пове­дения, наглядно показанных в виде матрицы на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Матрица типов поведения личности в организации

Характеристика представленных типов поведения состоит в следующем:

1) преданный и дисциплинированный работник полностью принимает ценности и нормы поведения, ведет себя в соответствии с интересами организации, выполняет свою роль согласно организационным установкам;

2) «приспособленец» не приемлет ценностей организации, но следует формам поведения, принятым в организации. Его положение недостаточно «благонадежно», поскольку при ослаблении контроля он может совершить действия, противоречащие целям организации;

3) оригинал — разделяет ценности организации, но не приемлет по разным причинам существующие в ней нормы поведения.

4) Такое поведение может порождать трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством, но может быть достаточно продуктивным;

5) бунтарь не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Его поведение входит в противоречие с организационным окружением и провоцирует конфликтные ситуации. Это может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым для организации либо может оформиться в виде инициативы, способствующей критичной оценке положения дел и позитивным изменениям в организации.

Формирование желательного для организации кадрового состава возможно либо путем подбора соответствующих специалистов (что может быть связано с определенными трудностями), либо путем обучения имеющегося персонала.

Адаптируясь к организационному окружению, человек меняет свое поведение, опираясь на свой опыт и требования внешнего окружения. Организация и ее менеджмент могут моделировать поведение работника в направлении установления продуктивных организационных отношений.

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Date: 2016-11-17; view: 531; Нарушение авторских прав

Источник: https://mydocx.ru/12-112305.html

Адаптация человека к организации и изменение его поведения

Адаптация человека к организации

Человек составляет основу организации, ее сущность и основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще.

Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу и к организации.
Они по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

Все это говорит о том, что управление человеком в организации — исключительно сложное, но в то же время ответственное и важное.

Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Последние играют важную роль в жизни каждого члена организации.

Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, анализируя опыт и поведение своих коллег, делает для себя определенные выводы. Которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Адаптация — это процесс активного приспособления человека к организационной среде. Особенно этот процесс актуален при поступлении на работу. В контексте включения нового сотрудника в организацию адаптация означает, что происходит его интенсивное знакомство с деятельностью организации и изменение поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Этот процесс не всегда проходит успешно. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, личных обязанностях, особенностях коллег и т. д.

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы. Расчет стоимостиГарантииОтзывы

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумов (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

– Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

– Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила использования режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

– Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

– Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

– Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила пожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

– Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; каналы коммуникации, распространение новых идей.

– Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.

– Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

– Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

– Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

– Требуемая отчетность: виды форматов и процедуры заполнения.

– Основные правила и предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

– Представление сотрудников подразделения.

3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении к своему статусу и обусловливается включением нового работника в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, оказывать ему максимальную поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку деятельности и взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1,5 лет работы. Если же процесс регулировать, то он может наступить уже через несколько месяцев.

Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Источник: https://students-library.com/library/read/10357-adaptacia-celoveka-k-organizacii-i-izmenenie-ego-povedenia

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.